相均泳：全球化的人才是否該有國際化的薪酬

 　　作者相均泳系中國人民大學重陽金融研究院合作研究部副主任、研究員。本文刊于5月26日新華思客網。

　　繼中國銀行副行長王永利投奔樂視之后，中國建設銀行網絡金融部總經理黃浩、中國進出口銀行副行長曹彤、華夏銀行副行長黃金老、中國工商銀行電子銀行部總經理候本旗等銀行業(yè)高管紛紛離職。日前，中國光大銀行資產管理部總經理張旭陽離職的消息，引發(fā)了社會對銀行中高管離職現象的關注。雖然這些高管離職的原因有很多，但是一個最重要的原因就是薪酬問題。在目前人才全球化的形勢下，傳統(tǒng)的薪酬結構很難留住高端職業(yè)經理人，無法適應目前銀行業(yè)乃至國民經濟各行業(yè)的發(fā)展。

　　隨著國際化經營的不斷深入，我國企業(yè)已經開始部分引領，甚至主導全球價值鏈，實現在全球范圍整合利用資源和組織生產經營活動。1989年，中國銀行第一次進入世界500強排行榜。此后，我國企業(yè)的實力和國際競爭力不斷提高，跨國公司數量越來越多，進入世界排行榜的隊伍不斷壯大。福布斯2015年全球上市企業(yè)2000強榜單中，中國一共有232家企業(yè)躋身排行榜，超越日本，成為第二多的國家。銀行與多元金融企業(yè)在榜單上占據主導地位，獲得了434個席位——占到了整份榜單的五分之一以上，為所有行業(yè)之首。中國工商銀行、中國建設銀行、中國農業(yè)銀行和中國銀行四家銀行包攬前四強位置，其中，中國工商銀行連續(xù)三年蟬聯冠軍。

　　我國企業(yè)的國際化能力不斷增強，跨國企業(yè)不斷發(fā)展壯大。這要求企業(yè)一方面要不斷提高國際市場開拓能力，增強其資本和技術要素的全球配置能力，提升其管理和人才的國際化水平，進而形成國際化經營能力;另一方面通過跨境并購投資和跨國經營，獲得全球品牌、技術等戰(zhàn)略性資產，提升國際競爭力，形成遍布全球的跨國公司網絡。要滿足這兩大要求，企業(yè)必須擁有一批全球化的高端人才。

　　就金融行業(yè)而言，人才是最核心的競爭力。面對來勢洶洶的離職潮，如何吸引并留住人才，是我國銀行業(yè)面臨的一大重要課題?？茖W合理的薪酬激勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，提高銀行經營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監(jiān)督成本，實現銀行價值最大化。

　　但是，近年來傳統(tǒng)的薪酬結構已經無法適應股份制銀行乃至銀行業(yè)的發(fā)展，更加加劇了銀行業(yè)人才的離職潮。目前我國股份制商業(yè)銀行薪酬結構包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等，固定薪酬通常占比高，浮動薪酬的比例小。直接后果就是造成了我國銀行業(yè)內能干的“勞力士”的工資是遠遠低于市場水平，無法有效提高員工的工作積極性，影響其價值的發(fā)揮。

　　為了解決這個問題，各大銀行都進行了有益的探索。比如，中國民生銀行、招商銀行、平安銀行是我國較早探索員工持股計劃的銀行。交通銀行、中國銀行也加快混合所有制改革步伐，探索建立員工激勵機制，長期持股計劃和員工持股計劃，以拓寬融資渠道、優(yōu)化股權結構、完善公司治理結構。最近，恒豐銀行也宣布在國家法律法規(guī)及監(jiān)管框架下推行員工股權激勵計劃。

　　近年來，恒豐銀行管理層銳意進取，開展全方位的創(chuàng)新轉型升級，取得了長足進展。截至2016年第一季度末，資產總額達到1.2萬億元，相比2013年末的7722億增長超過55%;2015年全年凈利潤同比增長近15%，凈資產收益率ROE超過15%。為了進一步調動員工對銀行的責任意識及工作動力、凝聚力，保持銀行的團隊穩(wěn)定性及戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性，恒豐銀行力圖開展員工持股計劃，試圖建立股東、企業(yè)和員工利益共享機制，完善公司治理結構，規(guī)范薪酬激勵機制，提高風險防范能力，促進長期穩(wěn)健發(fā)展。如果恒豐銀行能夠成功推進員工股權激勵計劃并取得成功，必將是對我國銀行業(yè)乃至國有企業(yè)的薪酬結構改革提供有益的經驗。

　　我國銀行很容易招人恨，但它們依然還是世上最大和最有實力的企業(yè)，而銀行的高管更是各種“紅眼病”關注的焦點。需要指出的是，中國的銀行已經是處于世界水平，我國銀行高管管理著全球最大的銀行，面對著全球最大的客戶群體，從事著最為龐雜的管理工作。在目前全球化的大背景下，高端人才全球流動，薪酬水平與世界接軌，我們一味對銀行業(yè)高管乃至央企國企高管限薪，其結果必然是造成高端人才的流失，最終損害我國的利益，不利于經濟的發(fā)展。