海爾——中國(guó)家電行業(yè)的一艘航空母艦，不僅在中國(guó)，甚至世界，海爾的名字都是家喻戶曉。學(xué)習(xí)GE，沖進(jìn)世界500強(qiáng)，海爾提出的這些口號(hào)曾經(jīng)令中國(guó)企業(yè)界為之震動(dòng)。而正如眾人所知，作為第一家登上哈佛商學(xué)院講堂的中國(guó)企業(yè)，海爾集團(tuán)已成為中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。其成功的關(guān)鍵在于人，包括選人、用人、育人和留人。本期將深入探討海爾的人力資源管理體系。

　　海爾集團(tuán)是在1984年引進(jìn)德國(guó)利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)成立的青島電冰箱總廠的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的國(guó)家特大型企業(yè)。在總裁張瑞敏提出的“名牌戰(zhàn)略”思想指導(dǎo)下，海爾集團(tuán)通過(guò)技術(shù)開(kāi)發(fā)、精細(xì)化管理、資本運(yùn)營(yíng)、兼并控股及國(guó)際化，使一個(gè)虧損147萬(wàn)元的集體小廠迅速成長(zhǎng)為中國(guó)家電第一名牌。海爾現(xiàn)有員工2萬(wàn)多人，已在海外發(fā)展了62個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商，30000多個(gè)營(yíng)銷(xiāo)點(diǎn)。到1999年，海爾產(chǎn)品包括58大門(mén)類(lèi)9200多個(gè)品種，企業(yè)銷(xiāo)售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長(zhǎng)，集團(tuán)工業(yè)銷(xiāo)售收入實(shí)現(xiàn)215億元。海爾從引進(jìn)冰箱技術(shù)起步，現(xiàn)在依靠成熟的技術(shù)和雄厚的實(shí)力在東南亞 、歐洲等地設(shè)廠，實(shí)現(xiàn)了成套家電技術(shù)向歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家出口的歷史性突破。作為這樣一家企業(yè)，其在人力資源管理方面必然有其獨(dú)到之處。

　　一、海爾人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略

　　1、“國(guó)際化的企業(yè)，國(guó)際化的人”--海爾人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)

　　在總裁張瑞敏“走國(guó)際化的道路，創(chuàng)世界名牌”的思想指導(dǎo)下，海爾集團(tuán)通過(guò)實(shí)施名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和國(guó)際化戰(zhàn)略，取得了持續(xù)穩(wěn)定高速的增長(zhǎng)，其品牌價(jià)值不但穩(wěn)定居中國(guó)家電業(yè)榜首，在國(guó)際市場(chǎng)的美譽(yù)度也越來(lái)越高。1997年，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定海爾為重點(diǎn)扶持沖擊世界500強(qiáng)的6家試點(diǎn)之一。海爾的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)駛?cè)肟燔?chē)道，在國(guó)際市場(chǎng)贏得越來(lái)越多的尊重。海爾清醒地認(rèn)識(shí)到，在目前這種環(huán)境下，要想成為國(guó)際化的名牌，每一個(gè)員工首先應(yīng)成為國(guó)際化的人才。因此，海爾集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，必須適應(yīng)企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)真正具備國(guó)際化素質(zhì)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才。

　　2、“賽馬不相馬”--海爾人力資源開(kāi)發(fā)原則

　　海爾在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中始終堅(jiān)持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新;堅(jiān)持創(chuàng)造一種公平、公正、公開(kāi)的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個(gè)人潛能的機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大目標(biāo)的同時(shí)，給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間--“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺(tái)”。

　　3、“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營(yíng)自我、挑戰(zhàn)自我”--海爾人力資源開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)機(jī)制

　　海爾認(rèn)為：在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應(yīng)成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設(shè)計(jì)了市場(chǎng)鏈的思路，海爾認(rèn)為：企業(yè)內(nèi)外部有兩個(gè)市場(chǎng)，內(nèi)部市場(chǎng)就是怎樣滿足員工的需要，提高他們的積極性，外部市場(chǎng)就是怎樣滿足用戶的需求。在海爾內(nèi)部，“下道工序就是用戶”，每個(gè)人都有自己的市場(chǎng)，都有一個(gè)需要對(duì)自己的市場(chǎng)負(fù)責(zé)的主體。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場(chǎng)。每位員工最主要的不是對(duì)他的上級(jí)負(fù)責(zé)，更重要的是對(duì)他的市場(chǎng)負(fù)責(zé)。同時(shí)，海爾提倡即時(shí)激勵(lì)，以此來(lái)充分挖掘和發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性。

　　二、用人策略：兩大理論

　　海爾集團(tuán)是至今惟一被搬上哈佛大學(xué)講壇的中國(guó)企業(yè)。十多年前，還是一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠，經(jīng)過(guò)海爾人十多年的臥薪嘗膽，一躍成為中國(guó)家電行業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度最快、規(guī)模最全、品種最多、質(zhì)量最好、服務(wù)最優(yōu)、商標(biāo)價(jià)值最高的企業(yè)。這一切是與海爾集團(tuán)在長(zhǎng)期的實(shí)踐中所形成的一套科學(xué)、合理的用人機(jī)制分不開(kāi)的。海爾集團(tuán)用人機(jī)制歸結(jié)為兩大理論：“斜坡球體人才發(fā)展論”和“變相馬為賽馬”。

　　1、斜坡球體人才發(fā)展論：每一個(gè)人都是在斜坡上上行的球體，惰性的危害最大。

海爾認(rèn)為，每一個(gè)人恰似在斜坡上上行的球體，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)規(guī)模越大，這個(gè)斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)，克服惰性不斷向目標(biāo)前進(jìn)，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的動(dòng)力是人的素質(zhì)。在海爾談到素質(zhì)，人們都認(rèn)同這樣一種理念：在一點(diǎn)一滴中養(yǎng)成，從嚴(yán)格的管理中逼出。為此，海爾實(shí)施了全方位的對(duì)每天、每人、每件事進(jìn)行清理、控制，“日事日畢，日清日高”;以求把問(wèn)題控制在最小的范圍，解決在最短時(shí)間，把損失降低到最低的程度。這就是海爾管理模式，即“OEC管理”。

　　海爾認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是企業(yè)是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)了。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，海爾人“變相馬為賽馬”，并且在全體員工高度認(rèn)同的情況下，不斷實(shí)踐、提高。具體表現(xiàn)為：在競(jìng)爭(zhēng)中選人才、用人才，就是要將人才推到屬于他的崗位上去賽，去發(fā)揮最大的潛力，去最大限度地選出優(yōu)秀人才。這是一個(gè)有利于每一個(gè)人充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)制，使每一個(gè)人都能在企業(yè)里找到適合自己價(jià)值的位置。這一機(jī)制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換制度”。

　　該制度是將企業(yè)員工分為試用員工—合格員工—優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過(guò)細(xì)致科學(xué)的賽馬規(guī)則，進(jìn)行嚴(yán)格的工作績(jī)效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。努力者，試用員工可以轉(zhuǎn)為合格員工乃至優(yōu)秀員工。不努力者，就會(huì)由優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例確定試用員工，如此一來(lái)，人人都有危機(jī)感。

　　這里的賽馬，遵循著“優(yōu)勝劣汰”的鐵的規(guī)律。任何人，不能滿足于已有的成績(jī)，只有創(chuàng)業(yè)，沒(méi)有守業(yè);誰(shuí)守業(yè)，不進(jìn)取，誰(shuí)就要被嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。實(shí)際上是斜坡球體人才發(fā)展理論的一種體現(xiàn)、保證，二者是相輔相成的。

　　三、價(jià)值分配體系：?jiǎn)T工收入由市場(chǎng)決定

　　1、讓市場(chǎng)“發(fā)”工資

　　最早在1998年的某次會(huì)議上，張瑞敏就提出了海爾市場(chǎng)鏈的思路。其后，海爾逐步推進(jìn)這項(xiàng)工作，大致走了以下四步：

　　第一階段：將外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)內(nèi)部化。具體體現(xiàn)為三個(gè)轉(zhuǎn)化：外部指標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部指標(biāo)，內(nèi)部指標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人指標(biāo)，個(gè)人指標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人收入。第二階段：體現(xiàn)市場(chǎng)鏈的SST機(jī)制(索酬、索賠、跳閘)，內(nèi)部有了市場(chǎng)就要建立與用戶的索賠機(jī)制。第三階段：搭建操作平臺(tái)以推進(jìn)市場(chǎng)鏈進(jìn)程。第四階段：負(fù)債經(jīng)營(yíng)，就是把企業(yè)的總負(fù)債表轉(zhuǎn)化成3萬(wàn)份每個(gè)員工的小負(fù)債表，落實(shí)到每個(gè)人，使每個(gè)人得到發(fā)展。

　　而市場(chǎng)工資，就是對(duì)前四項(xiàng)工作的深化。實(shí)行市場(chǎng)工資后，企業(yè)的主要目標(biāo)由過(guò)去的利潤(rùn)最大化轉(zhuǎn)向以用戶為中心、以市場(chǎng)為中心，每個(gè)人的利益都與市場(chǎng)掛鉤。具體做法就是SST。索酬，就是通過(guò)建立市場(chǎng)鏈為服務(wù)對(duì)象做好有償服務(wù)，從市場(chǎng)中取得報(bào)酬;索賠體現(xiàn)出市場(chǎng)鏈管理流程中部門(mén)與部門(mén)，上道工序與下道工序之間互為咬合的關(guān)系，如不能履約就要被索賠;跳閘就是發(fā)揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，第三方就會(huì)跳閘，“閘”出問(wèn)題。

　　2、研發(fā)部的市場(chǎng)化工資

　　改革以前，研發(fā)人員的任務(wù)只是設(shè)計(jì)產(chǎn)品，工資也只和產(chǎn)量掛鉤，至于在市場(chǎng)上好賣(mài)不好賣(mài)，他可以不聞不問(wèn)。2000年5月份，開(kāi)發(fā)部開(kāi)始實(shí)施市場(chǎng)工資，工資來(lái)源以市場(chǎng)訂單為依據(jù)，訂單多，則工資收入高;反之，則一分沒(méi)有。自從實(shí)施市場(chǎng)工資以來(lái)，開(kāi)發(fā)部的員工壓力大了，但工作的積極性也更高了。因?yàn)?，從市?chǎng)拿錢(qián)，作為開(kāi)發(fā)人員就必須深入市場(chǎng)、研究市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)出有市場(chǎng)潛力的產(chǎn)品來(lái)，這使個(gè)人和企業(yè)都受益。

　　3、“小三角”彰顯市場(chǎng)化工資

　　海爾的改革都是從小三角開(kāi)始的。所謂小三角，海爾的解釋是：如果我們把企業(yè)看成一個(gè)大三角，那么，它是由無(wú)數(shù)個(gè)小三角組成的。任何單位和部門(mén)在改革時(shí)都要找到自己的小三角進(jìn)行試點(diǎn)，形成樣板力量，然后復(fù)制到其它小三角。到了2003年9月，海爾商流、洗衣機(jī)、空調(diào)、技術(shù)裝備等單位已先后在本單位一些部門(mén)試點(diǎn)實(shí)行市場(chǎng)工資，試點(diǎn)時(shí)間雖然不長(zhǎng)，但反響卻很強(qiáng)烈。

　　4、設(shè)備事業(yè)部：市場(chǎng)工資的合理性

　　以前，設(shè)備維修工按區(qū)域承包的停機(jī)時(shí)指標(biāo)是“零停機(jī)”，而設(shè)備科長(zhǎng)和設(shè)備處長(zhǎng)的指標(biāo)，卻確定有“停機(jī)率”，于是造成了崗位之間的考核不平衡，也導(dǎo)致了工資分配的不合理性。于是，設(shè)備事業(yè)部把所有設(shè)備管理人員的停機(jī)時(shí)考核指標(biāo)也同維修工一樣，定為零，并設(shè)定了不降低就否決的市場(chǎng)增值否決線，使市場(chǎng)工資完善合理。通過(guò)試點(diǎn)，管理人員積極性和責(zé)任心進(jìn)一步提升，大家都圍繞著零停機(jī)進(jìn)行創(chuàng)新，體現(xiàn)了很好的市場(chǎng)效果。實(shí)行市場(chǎng)工資后，效果明顯，停機(jī)時(shí)實(shí)現(xiàn)了整合以來(lái)的最低點(diǎn)，降低了15.9%，大部分設(shè)備實(shí)現(xiàn)了零停機(jī)。

　　5、空調(diào)事業(yè)部：市場(chǎng)效果的真實(shí)性

　　過(guò)去商用空調(diào)檢驗(yàn)處的工資主要由分廠效益決定，體現(xiàn)不出檢驗(yàn)處的市場(chǎng)——最終產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，對(duì)工資的影響。自從檢驗(yàn)處實(shí)施市場(chǎng)工資以后，就大不相同了，檢驗(yàn)處將共用信息平臺(tái)完善起來(lái)，工資不再單純由檢驗(yàn)員自己查出的問(wèn)題說(shuō)了算，而是根據(jù)信息反饋的問(wèn)題和抽樣室查出的問(wèn)題進(jìn)行判斷。所以市場(chǎng)效果的真實(shí)性大大提高。 6、信息系統(tǒng)“算”工資

　　在海爾，信息化絕對(duì)不是裝飾詞。有了信息化，海爾員工才真正做到了實(shí)實(shí)在在干工作，明明白白拿工資。海爾通過(guò)信息化的全面推進(jìn)，不僅實(shí)現(xiàn)了從投入到產(chǎn)出的信息化，而且通過(guò)信息化給每個(gè)員工搭建自主經(jīng)營(yíng)的平臺(tái)，給員工提供公平、公正、公開(kāi)、透明、開(kāi)放的工作環(huán)境。海爾通過(guò)員工自動(dòng)計(jì)酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了信息的自動(dòng)錄人、數(shù)據(jù)的自動(dòng)計(jì)算、收入的自動(dòng)兌現(xiàn)，通過(guò)觸摸屏自動(dòng)查詢，通過(guò)查看對(duì)應(yīng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)了員工自主經(jīng)營(yíng)。

　　四、員工培訓(xùn)策略：立體人才培訓(xùn)體系

　　海爾集團(tuán)從一開(kāi)始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

　　1、海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)

　　海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過(guò)海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過(guò)上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工的“畫(huà)與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫(huà)、話、人物、案例來(lái)詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。

　　“下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任!”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長(zhǎng)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。

　　2、海爾的多種培訓(xùn)形式

　　崗前培訓(xùn)：對(duì)所有的新人進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、組織目標(biāo)、價(jià)值觀的培訓(xùn)。不確定崗位先輪流工作一定時(shí)間，再定崗建立員工組織歸屬感，集體主義，合作精神，為以后的高效管理奠定基礎(chǔ)，此項(xiàng)工作由集團(tuán)中心做。

　　崗位培訓(xùn)：半年到一年之后，崗位培訓(xùn)主要是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。對(duì)工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，解決方法及應(yīng)盡的責(zé)任進(jìn)行培訓(xùn)，此項(xiàng)工作由事業(yè)部做。

　　個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)：海爾所有的管理干部都有責(zé)任為下一級(jí)的干部及員工，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。所有人員包括對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)人員和員工，需要根據(jù)自己的情況每人定出一個(gè)升遷，發(fā)展的個(gè)人規(guī)劃，要有目標(biāo)的工作。

　　轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：為培養(yǎng)復(fù)合型人才，海爾采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)使員工適應(yīng)新的工作需要。

　　半脫產(chǎn)培訓(xùn)：對(duì)于骨干員工和管理人員，有計(jì)劃安排人才以半脫產(chǎn)的方式，參加各種培訓(xùn)班。

　　出國(guó)考察培訓(xùn)：為了掌握國(guó)際高科技發(fā)展的新動(dòng)向，利用各種機(jī)會(huì)，派出有關(guān)人員到國(guó)內(nèi)外，參加各種專(zhuān)業(yè)研討會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)議、科技博覽會(huì)，出國(guó)進(jìn)修。

　　3、新員工培訓(xùn)是好的開(kāi)端

　　海爾大學(xué)是如何來(lái)培訓(xùn)新員工的?首先海爾會(huì)努力讓新進(jìn)公司的員工把心態(tài)端平，對(duì)于新員工顧及的待遇和條件等問(wèn)題，海爾會(huì)給予肯定的滿足，讓新人把心放下，做到心里有底。

　　“新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)是接下來(lái)的重要環(huán)節(jié)，老員工用自己在海爾的工作經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，使新員工盡量客觀地認(rèn)識(shí)海爾。同時(shí)，一些部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)出席，他們努力解決新人心中的疑問(wèn)，在面對(duì)面的溝通中不回避海爾當(dāng)前階段存在的問(wèn)題并鼓勵(lì)新員工也發(fā)現(xiàn)和提出問(wèn)題。這種溝通和交流使新員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機(jī)制本身的問(wèn)題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問(wèn)題，不走極端。

另外海爾還鼓勵(lì)新員工說(shuō)出自己的想法—不管是否合理，讓員工把話說(shuō)出來(lái)是最好的解決矛盾的辦法。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話。

　　海爾集團(tuán)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車(chē)間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。

　　海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是對(duì)著管理人員的，一種是對(duì)著專(zhuān)業(yè)人員的，一種是對(duì)著工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。

　　后備人才的海豚計(jì)劃：海爾認(rèn)為，一個(gè)干部要負(fù)責(zé)更高層次部門(mén)的工作時(shí)，不能馬上讓他到該崗位任職。而應(yīng)讓他去該崗位的基層崗位輪崗鍛煉。然后再根據(jù)其輪崗表現(xiàn)決定升遷。這樣，可以使干部在輪崗中找到適合自己的位子。也可以讓這些未來(lái)的管理者們廣泛積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，以便將來(lái)有的放矢地工作，克服工作中的官僚主義作風(fēng)。近年來(lái)，海爾每年新進(jìn)一千多名大學(xué)生。大學(xué)生加盟后先把他們放在各生產(chǎn)崗位實(shí)習(xí)鍛煉從基層為海爾“后備人才庫(kù)”物色干部，海爾所采用的就是這種海豚機(jī)制。

　　5、海爾大學(xué)

　　海爾大學(xué)是在海爾集團(tuán)提出的以市場(chǎng)鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造背景下，在新經(jīng)濟(jì)的浪潮中為滿足海爾集團(tuán)國(guó)際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的。海爾大學(xué)始建于1999年，是海爾集團(tuán)培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。創(chuàng)建伊始，張瑞敏就提出了海爾大學(xué)的定位：要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要成為中國(guó)企業(yè)界的“哈佛大學(xué)”。隨著時(shí)間的推移，在應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來(lái)的思想觀念沖擊下，今天的海爾大學(xué)已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地、海爾集團(tuán)戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地、海爾集團(tuán)培養(yǎng)中高級(jí)管理人才的搖籃。

　　為提高培訓(xùn)效果，海爾大學(xué)搭建了完善的培訓(xùn)教學(xué)軟硬件環(huán)境。軟件建設(shè)方面除海爾大學(xué)內(nèi)部有16名各單位輪值老師外，在海爾集團(tuán)內(nèi)還建有330余人的內(nèi)部兼職教師師資隊(duì)伍，海爾內(nèi)部培訓(xùn)師資網(wǎng)絡(luò)設(shè)置得非常嚴(yán)密：首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗。在外部，建立起了可隨時(shí)調(diào)用的師資隊(duì)伍，已與清華、北大、IMD等國(guó)內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)、大專(zhuān)院校建立了合作關(guān)系，聘請(qǐng)兼職教授80余人，并且已與哈佛、劍橋、清華、北京大學(xué)等國(guó)內(nèi)外著名院校成立案例編寫(xiě)關(guān)系，利用國(guó)際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)，引入國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，又利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)編寫(xiě)成案例庫(kù)，成為MBA教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享?，F(xiàn)已有6個(gè)案例進(jìn)入以上國(guó)際級(jí)商學(xué)院MBA教學(xué)案例庫(kù)，成為全球通用的教學(xué)案例，已有20余個(gè)在國(guó)際各大院校使用。

　　海爾大學(xué)秉承海爾集團(tuán)“清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影的培訓(xùn)原則，依據(jù)海爾的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場(chǎng)終極效果，通過(guò)“現(xiàn)場(chǎng)、案例、即時(shí)、互動(dòng)”的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，開(kāi)展問(wèn)題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。

　　五、績(jī)效管理：從“三工轉(zhuǎn)換”到“負(fù)債開(kāi)發(fā)”

　　為什么海爾的績(jī)效管理制度能夠奏效?這在于它的績(jī)效管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源政策和戰(zhàn)略相匹配。海爾的績(jī)效管理主要的一點(diǎn)是“日事日畢，日清日高”。建立目標(biāo)，當(dāng)天的目標(biāo)必須當(dāng)天完成。20%的管理層要對(duì)80%的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)任，出了事故當(dāng)事者的責(zé)任是20%，主管是80%。在海爾，個(gè)人的業(yè)績(jī)跟資源相匹配。以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，第一年是最?0%，公司送你去培訓(xùn)，第二年如果還是10%，你自己花錢(qián)去培訓(xùn)，第三年還是10%的話你就得走了。

　　海爾績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)原則是公平、公正、公開(kāi)。公平是賽馬的原則，它不相信伯樂(lè)相馬，而相信賽馬，跑到前面就是成功。管理者的升職和降職是每個(gè)月都要發(fā)生的事情，你輸了就要降，贏了就要升。除了最高管理層如張瑞敏等以外，其他的員工每個(gè)月的管理績(jī)效評(píng)估全部公開(kāi)。海爾有內(nèi)部的“法庭”，你如果覺(jué)得績(jī)效評(píng)估不合理可以申訴，而這個(gè)“法庭”是由公司不同層次、不同方面、不同資格的人組成的。

　　海爾有一套完善的績(jī)效考核制度，實(shí)行“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”。所謂“三工轉(zhuǎn)換”，是指全體員工分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三種，分別享受不同的三工待遇(包括：工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼、分房加分等)，并根據(jù)工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，全廠分布。業(yè)績(jī)突出者進(jìn)行三工“上”轉(zhuǎn)，試用員工轉(zhuǎn)為合格員工，合格員工轉(zhuǎn)為優(yōu)秀員工;不符合條件的進(jìn)行三工“下”轉(zhuǎn)，甚至退到勞務(wù)市場(chǎng)，內(nèi)部待崗。退到勞務(wù)市場(chǎng)的人員無(wú)論原先是何種工種,均下轉(zhuǎn)為試用員工。試用員工必須在單位內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)培訓(xùn)3個(gè)月方可重新上崗。同時(shí)，每月由各部門(mén)提報(bào)符合轉(zhuǎn)換條件員工到人力資源管理部門(mén)，填寫(xiě)《三工轉(zhuǎn)換建議表》，然后由人力資源管理部門(mén)審核和最后公布。對(duì)于在一些企業(yè)看來(lái)很難推向市場(chǎng)的工作，海爾則實(shí)施了“負(fù)債”經(jīng)營(yíng)。海爾對(duì)技術(shù)人員包括項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員和項(xiàng)目組織人員，采取了“負(fù)債開(kāi)發(fā)”，即企業(yè)給員工一定資源，技術(shù)人員要?jiǎng)?chuàng)造出相應(yīng)的價(jià)值，要按時(shí)開(kāi)發(fā)出產(chǎn)品，且產(chǎn)品還要有質(zhì)量保證和銷(xiāo)售額的保證。

　　海爾的績(jī)效管理過(guò)程完全透明。它的績(jī)效管理有一個(gè)“市場(chǎng)鏈”原則，評(píng)估一個(gè)單位的績(jī)效的是它的內(nèi)部客戶和外部客戶。海爾內(nèi)部的人際關(guān)系非常非常簡(jiǎn)單，每一個(gè)員工都感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力，客戶反應(yīng)是它最終的目標(biāo)。為什么海爾的客戶服務(wù)是最好的?因?yàn)樗目蛻舴?wù)概念是從里到外、從上到下、從高到低，全部貫穿其中。海爾績(jī)效的成功在于其可執(zhí)行性。海爾的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)一點(diǎn)都不復(fù)雜，它的成功不在于復(fù)雜性和完善性，而在于它系統(tǒng)的簡(jiǎn)單和易于執(zhí)行，以及持之以恒。每天開(kāi)早會(huì)，談一談每個(gè)人這一天要干什么事情、達(dá)到什么目標(biāo)，十分鐘就夠了。到工作快結(jié)束的時(shí)候開(kāi)一個(gè)晚會(huì)，大家匯報(bào)一下今天取得了什么成績(jī)、有沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)。目標(biāo)一天要比一天高，因?yàn)榛ハ嘀g也要有競(jìng)爭(zhēng)，它也是有一定的對(duì)比。根據(jù)你早上的目標(biāo)、晚上的匯報(bào)，你的主管根據(jù)他的觀察當(dāng)時(shí)就給出你一個(gè)紅、綠或者是黃的評(píng)估，這就是你績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，整個(gè)過(guò)程很簡(jiǎn)單。