如何化解新老員工之間的沖突?
來 源:HR沙龍發(fā)表日期:2013-03-22
在一個(gè)高效的組織里面,組織內(nèi)部人員的流動(dòng)就像血液流動(dòng)一樣,過快或者過慢都不好,不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長(zhǎng)和創(chuàng)新發(fā)展。但是就像輸血會(huì)發(fā)生排異反應(yīng)一樣,新來的員工會(huì)在組織內(nèi)部有一個(gè)適應(yīng)過程,新來員工的比例越大,也就意味著組織的容納度和老員工的適應(yīng)力需要更加加強(qiáng),其中,不可能避免的會(huì)出現(xiàn)新老員工的沖突和對(duì)立,當(dāng)觸及到老員工利益時(shí),老員工更容易抱團(tuán)來解決問題,最終可能會(huì)形成兩敗俱傷的局面,對(duì)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。那么如何避免這種不必要卻又一定存在的隔閡、沖突和企業(yè)內(nèi)耗呢?
新老員工的沖突在哪里?
新員工入職很大程度上基于對(duì)公司未來的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專業(yè)、興趣等各個(gè)方面,而每名老員工在入職時(shí)其實(shí)的關(guān)注點(diǎn)和新員工差不多,但是隨著時(shí)間的推移,老員工的各方面的價(jià)值觀念和發(fā)展目標(biāo)都會(huì)出現(xiàn)一定的改變,因此會(huì)與新員工有所有差異,常常有老員工感嘆:“想當(dāng)年,我們和你們一樣,現(xiàn)實(shí)是殘酷的……”。當(dāng)這種對(duì)公司的不同認(rèn)知帶來的差異積累到一定程度的時(shí)候,就會(huì)引起人員的不滿,尤其涉及到利益上的差別時(shí),就會(huì)形成新員工和老員工之間的沖突。因此首先,我們應(yīng)該了解,新老員工對(duì)于公司的各個(gè)方面的觀念差異在哪里?
如下所示,新老員工在價(jià)值觀、工作認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會(huì)有所不同。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時(shí)間長(zhǎng)短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的,因此不存在嚴(yán)格的明確的界限劃分,隨著時(shí)間的推移,新員工逐步變成老員工,其價(jià)值觀、行為方式等也會(huì)逐步向老員工的價(jià)值觀和行為方式等靠攏。
尋求新老員工沖突內(nèi)因
新老員工的沖突造成的根源在于三個(gè)方面,有機(jī)制也有文化的原因。
首先,在于老員工的潛意識(shí)中的自我保護(hù)機(jī)制,一個(gè)值得提出的例子是,曾經(jīng)在某家公司,因?yàn)樾聠T工的能力突出,被提拔為公司某部門的負(fù)責(zé)人,并且逐步將更多的職能賦予在新人身上,基于自我保護(hù)的意識(shí),原來公司的另外幾個(gè)業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人開始聯(lián)合起來針對(duì)新人,對(duì)他作出的貢獻(xiàn)視而不見,對(duì)于他的失誤大作文章,搶功、穿小鞋的做法讓新人越來越無法容忍,最終只能走人了事。這樣由于老員工的自我保護(hù)給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。這是因?yàn)椋诘蛯蛹?jí)的新員工上,因?yàn)槟芰凸ぷ骷寄艿那啡保€無法對(duì)老員工的利益產(chǎn)生直接的影響,但當(dāng)新員工適應(yīng)了公司的文化,發(fā)揮了自我價(jià)值并且得到公司的尊重和認(rèn)可的時(shí)候,往往會(huì)成為老員工的直接威脅,老員工會(huì)認(rèn)為公司可能會(huì)“卸磨殺驢”,故而奮起抗之,甚至魚死網(wǎng)破也在所不惜。
其次,在于新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導(dǎo)致的文化價(jià)值觀的不同產(chǎn)生差異。新員工往往在年齡上偏低,在工作和職業(yè)規(guī)劃上的選擇更為理想化,興趣也不是很長(zhǎng)久,公司選擇上更多偏于感性的認(rèn)識(shí)、對(duì)公司的期望很高,敢于冒險(xiǎn)??紤]問題容易直觀化;反之,老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上,對(duì)公司的文化和價(jià)值觀比較理解認(rèn)同,對(duì)企業(yè)的缺陷能夠容忍,忠誠(chéng)度高,考慮問題也更為深入,能夠?qū)⒐ぷ鞯呐d趣轉(zhuǎn)化為工作志趣,工作的穩(wěn)定性更為長(zhǎng)久。這種客觀性的差異也會(huì)導(dǎo)致新老員工在做事方式上存在沖突,但并非利益沖突,可以通過企業(yè)的一些措施進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)避。
最后,最根本的原因在于,公司的管理辦法和管理機(jī)制上是否能夠支持新老員工的合理相處。一般而言,大的企業(yè)機(jī)制比較健全,但同時(shí)新員工的比例相對(duì)較小,因此新老員工的矛盾沖突較小,比如健全的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質(zhì)需求上取得平衡,但是對(duì)于高成長(zhǎng)的企業(yè),尤其是度過了生存期的企業(yè),老員工的忠誠(chéng)度和榮譽(yù)感較強(qiáng),但是同時(shí),為了快速發(fā)展會(huì)引進(jìn)相當(dāng)比例的新員工,這個(gè)時(shí)候的企業(yè)往往會(huì)陷入秩序危機(jī),如果不盡快完善和完備相關(guān)的管理機(jī)制,新老員工的沖突增多或者升級(jí),將會(huì)對(duì)企業(yè)的高成長(zhǎng)速度造成嚴(yán)重影響和留下后續(xù)隱患。
解決新老員工沖突的出路在哪里?
1、從根源上去預(yù)防新老對(duì)立關(guān)系的形成
制度是建立組織并且保證組織順利運(yùn)轉(zhuǎn)的有效基石,俗話說,無規(guī)矩不成方圓。在共同的組織目標(biāo)面前,開宗明義的說明公司的原則和底線,對(duì)于新老員工都是平等的。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。
不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程,在制度面前人人平等,當(dāng)統(tǒng)一的制度規(guī)定了新老員工在工作上的方方面面,可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預(yù),繼而減輕不公平感覺。比如新人的提升和提拔,如前所述的例子,公司在崗位晉升上有沒有公開競(jìng)聘的制度,在提拔之后有沒有公示,有沒有量化的業(yè)績(jī)?nèi)タ己颂岚魏蟮娜藛T的能力水平,如果在機(jī)制上保證了,即使老員工對(duì)于新員工的晉升心生不滿,但當(dāng)出現(xiàn)正面沖突時(shí),機(jī)制的保障作用會(huì)凸顯,直接上級(jí)在調(diào)解相互關(guān)系時(shí)也能夠有比較有利的說服證據(jù)。
2、平衡新老員工的利益關(guān)系
新老員工在主要的利益沖突點(diǎn)體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上,其中薪酬往往會(huì)成為不滿意的直接來源,是對(duì)員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。如果僅僅是個(gè)別老員工的薪酬低于新員工的話,波動(dòng)不大,如果是普遍現(xiàn)象,那么就值得深究了。如下圖所示:
以上是筆者在某家企業(yè)看到的數(shù)據(jù),可以看出:即使處于同一級(jí)別同一崗位的人員工資仍存在較大的薪酬差距,最高工資差距可達(dá)近2000元;入職一年內(nèi)新員工的工資較1-3年的同崗位人員工資普遍偏高。通過了解得知,出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根源在于薪酬體系的不規(guī)范性,由于是談判工資的原因和外部人才的稀缺性,資方在薪酬談判時(shí)處于弱勢(shì),為了吸引人才,往往對(duì)薪酬上的允諾一再退讓,最終使得新員工的工資一漲再漲。而由于公司的調(diào)薪體系并不規(guī)范,怎么調(diào)整沒有說法,企業(yè)內(nèi)的老員工工資有的兩年未動(dòng),有的漲速還跟不上CPI,老員工甚至抱怨說,自己離職出去再入職,薪酬都比自己現(xiàn)在高。
因此,當(dāng)新老員工因?yàn)樾劫Y矛盾積累到一定程度后,即使一點(diǎn)小小的矛盾都會(huì)成為沖突的導(dǎo)火索,因此防范的方法在于建立規(guī)范的薪酬體系,對(duì)于付薪和調(diào)整薪酬的依據(jù)有明確的說法,改變“漫天要價(jià)”的現(xiàn)狀,薪酬傾斜的原則不應(yīng)該因人而異,而是因崗和因能力而異,不能因?yàn)槔蠁T工呆的時(shí)間長(zhǎng),就產(chǎn)生“沒有功勞也有苦勞”的做法;也不能因?yàn)樾聠T工的一時(shí)表現(xiàn),而讓老員工產(chǎn)生“會(huì)哭的孩子有奶吃”的想法。
同時(shí)可以適當(dāng)增加司齡工資和工齡工資,并保持相對(duì)固定的比例,一方面體現(xiàn)公司對(duì)于員工忠誠(chéng)度的鼓勵(lì),同時(shí)也對(duì)老員工的歷史貢獻(xiàn)予以肯定,通過工齡工資一定程度去彌補(bǔ)老員工,降低因新員工的薪酬過高或者績(jī)效突出來帶了的老員工的失落感。
此外,利益的平衡還體現(xiàn)在崗位晉升上,一般而言,崗位的晉升一定會(huì)得到明確的依據(jù),不排除新員工的能力突出而突擊升職領(lǐng)導(dǎo)老員工的情況,在這一點(diǎn)上,要事先和老員工做深入的溝通,引導(dǎo)老員工對(duì)于自我能力提升和自我發(fā)展空間的關(guān)注上,降低不公平感。在機(jī)制上,通過流程上的公正性,比如公示、宣傳等方式,幫助新員工適應(yīng)升職后的崗位并獲得老員工的認(rèn)可。
3、打造雙贏的人才激勵(lì)機(jī)制,變對(duì)立為統(tǒng)一關(guān)系
如前表所述,新老員工在針對(duì)工作中的不同事情在價(jià)值觀和工作方式上都有所差異,但是不得不承認(rèn)的是,在對(duì)于工作成就感的獲得上,新老員工都是需要達(dá)成的,而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學(xué)習(xí)能力和工作技能,因此培養(yǎng)和建立學(xué)習(xí)型組織對(duì)于促進(jìn)組織創(chuàng)新,激勵(lì)員工奮進(jìn)上有不可或缺的作用,可以有效的幫助減少新老員工沖突,同時(shí)鼓勵(lì)新老員工通過共同的相互促進(jìn)學(xué)習(xí)形成融洽的、良性的和諧的工作關(guān)系。
具體的做法是,首先在公司層面提出學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的要求,明確不同階段不同崗位和不同人員的進(jìn)取要求和學(xué)習(xí)方向;其次,提倡互幫互助,在學(xué)習(xí)中,需要明確講師和學(xué)生的角色定位,鼓勵(lì)老員工通過工作培訓(xùn)、業(yè)余輔導(dǎo)、一對(duì)一溝通等方式進(jìn)行員工的技能提升,拉近雙方的情感距離;再次,對(duì)于老員工在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中的無私奉獻(xiàn)要及時(shí)予以肯定,必要時(shí),通過物質(zhì)激勵(lì)的方法和手段對(duì)老員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、此外,還有形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì),打破部門、新老差異組成新的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì),促進(jìn)不同人員之間的交流和溝通,防止老員工抱團(tuán)成長(zhǎng)。
除此之外,在構(gòu)建新老員工和諧統(tǒng)一的關(guān)系時(shí),也要注重根據(jù)不同人員的特點(diǎn),選擇好的激勵(lì)手段,防止一刀切的現(xiàn)象。特別是在精神激勵(lì)和非現(xiàn)金激勵(lì)上,體現(xiàn)新老員工的差異。針對(duì)新員工,非現(xiàn)金的激勵(lì)更多的在于提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察機(jī)會(huì)等;針對(duì)老員工,非現(xiàn)金的激勵(lì)更多的體現(xiàn)在提供各種考察和休假機(jī)會(huì)等;而在精神激勵(lì)上,新員工更愿意通過鼓勵(lì)創(chuàng)新、通報(bào)表揚(yáng)、領(lǐng)導(dǎo)談話的方式獲得激勵(lì);老員工更喜歡的是榮譽(yù)稱號(hào)、公司高層嘉獎(jiǎng)的方式獲得精神滿足。這些激勵(lì)手段可以更加多樣化和豐富化,滿足不同層次人員的需要。
4、平衡新老員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),使他們成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的互補(bǔ)力量
第一、從部門設(shè)立的角度而言,如果內(nèi)在管理層次過多的組織架構(gòu),容易造成部門間的溝通不順暢、部門上下指揮混亂,也容易造成老員工抱團(tuán)、新員工舉足無措的局面;通過過多的職位頭銜可能會(huì)無端的引起企業(yè)的內(nèi)部人員爭(zhēng)奪,資源內(nèi)耗。從這個(gè)角度來說,扁平式的組織架構(gòu)更適合這種新員工存在一定比例的組織架構(gòu),不會(huì)人為的造成職位爭(zhēng)奪、論資排輩或者相互擠兌,開放的組織架構(gòu)和部門關(guān)系將有利于新老員工的溝通。
第二、從人員配備的角度而言,更多的將員工進(jìn)行新老搭配,以老帶新,以新促老,促進(jìn)組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個(gè)部門或者臨時(shí)組織中,在相互共事中,更多的看到對(duì)方的優(yōu)點(diǎn),而不是靠猜忌去了解他人,這樣可以發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢(shì),促進(jìn)員工發(fā)展。
第三、從人員招聘的角度而言,注重應(yīng)聘人員的團(tuán)隊(duì)合作精神和創(chuàng)新力的考察,盡量去性格更為開放、活潑、寬容度高的應(yīng)聘者,在新員工入職時(shí),指定一位老員工作為導(dǎo)師,并且不定期的組織新老員工的活動(dòng),加強(qiáng)相互的互動(dòng)。
第四、從人員考核評(píng)價(jià)的角度而言,對(duì)于同一崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)盡量用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)去衡量,對(duì)于指標(biāo)要量化清晰,防止出現(xiàn)相互推諉和互相扯皮的情況,尤其是新員工表現(xiàn)出色,而老員工業(yè)績(jī)平平時(shí),要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效的溝通反饋,找出績(jī)效不佳的真正原因。對(duì)于部門績(jī)效不佳的原因要從多個(gè)角度找原因,切忌怪罪在某個(gè)員工身上或者某個(gè)員工群體身上。
第五、從人員的職業(yè)規(guī)劃和提升發(fā)展而言,對(duì)于新員工的職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)定和溝通是必不可少的,更重要的在于跟老員工的溝通和發(fā)展,了解老員工的發(fā)展情況和個(gè)人的志趣,幫助老員工調(diào)整職業(yè)規(guī)劃之路,使老員工在公司整體中感受到溫暖和推動(dòng)力,從而更忠誠(chéng)于企業(yè),也給新員工以良好的示范作用。
5、構(gòu)建寬容、開放、平等的企業(yè)文化,促進(jìn)新老員工的良性溝通和互動(dòng)
企業(yè)文化對(duì)新老員工的影響是潛移默化的,如果制度為骨,文化就是肉,骨肉交融才能促進(jìn)企業(yè)的快速成長(zhǎng),脫骨或者離肉都不是明智的做法。因此在文化上,領(lǐng)導(dǎo)者要起到身先士卒的作用,提倡進(jìn)取、創(chuàng)新,同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)民主、充分參與以及平等,通過領(lǐng)導(dǎo)力的魅力吸引下屬干活,而不是通過職位的權(quán)威去命令下屬干活。一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)魅力的人,在新老員工的眼中都會(huì)成為學(xué)習(xí)的典范,也就能加快新老員工的融合、促進(jìn)奮發(fā)。
同時(shí)企業(yè)文化中也要涵蓋公正、公開,包括領(lǐng)導(dǎo)者從上至下提倡公平的工作氛圍,坦誠(chéng)的溝通氣氛,在出現(xiàn)新老員工沖突時(shí)能夠具體問題具體分析,不偏不倚,不急不躁,才能幫助新員工順利度過適應(yīng)期,幫助老員工順利接納新員工。
當(dāng)然,以上的種種舉措都是為了更好的促進(jìn)新老員工的和平共處,但是需要指出的是一團(tuán)和氣、安寧的企業(yè)氛圍對(duì)于組織的變革和創(chuàng)新也會(huì)有負(fù)面影響,包括員工對(duì)待革新的冷漠態(tài)度、不配合甚至躲避。同時(shí)過于安逸的企業(yè)文化也會(huì)造成員工不思進(jìn)取的工作態(tài)度,這一點(diǎn)一旦形成,新員工將很快被同化,企業(yè)的發(fā)展就很可能出現(xiàn)遲滯。因此,一部分沖突可以幫助企業(yè)發(fā)展管理中存在的問題,激發(fā)企業(yè)改變現(xiàn)狀、突破困境的愿望,可以通過鼓勵(lì)員工提意見和建議的方式來默認(rèn)沖突,就像鯰魚效應(yīng)一樣,對(duì)企業(yè)的生長(zhǎng)活力有促進(jìn)作用。