央企好工資再引爭議 不少隱形福利助長收入差距

來 源：HR沙龍發(fā)表日期：2013-11-11

    日前，有網站公布了2012年央企職工工資報告，央企平均工資是城鎮(zhèn)私營單位職工的3.8倍。統(tǒng)計口徑是否相同、平均工資是否有可比性等眾多爭議發(fā)酵的同時，也提醒我們關注行業(yè)收入差距大的事實。在兼顧公平和效率的原則下，專家建議對“收入蛋糕”動刀，應既考慮“央企好工資”，更顧全民“錢袋子”。

　　“央企好工資”再引爭議

　　這份對113家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資整理的報告稱，央企職工工資的漲幅有減緩的趨勢，然而壟斷企業(yè)的工資仍然遠高于社會平均工資。

　　2012年央企及其上市子公司共287家在職員工平均工資超過11萬元，同比增長8.2%，是城鎮(zhèn)私營單位職工年平均工資的3.8倍。

　　這份榜單在引發(fā)一片艷羨之聲的同時一些央企基層員工開始“喊冤”。一些央企員工開始曬“工資單”，部分企業(yè)家也開始打抱不平，認為統(tǒng)計有失偏頗。

　　網民“行者99190”就發(fā)出“基層員工無奈呀”的嘆息，“作為中石油這個央企的員工來說，我個人年收入不足五萬元，所謂的偏高，那是指管理層。”

　　IBM全球商業(yè)服務部大中華區(qū)企業(yè)轉型咨詢總監(jiān)陳果在其個人微博上表示，兩方關于人均工資統(tǒng)計的口徑不一致，且兩方樣本企業(yè)不具有可比性。“薪酬對標還是專業(yè)人力資源咨詢公司的數據靠譜。”

　　央企緣何屢遭“羨慕嫉妒恨”？

　　結論是否準確無誤，有待進行精密計算；平均工資是否有可比性，也是見仁見智。但是，關于央企工資高的爭議已經不是第一次。

　　國資委官網上刊登的一篇2011年來自綜合局張昊的文章就自稱，“國資委職工收入是公務員標準，而管理的中央企業(yè)收入高、福利好，長期與中央企業(yè)人員打交道，在物質收入上容易形成較大心理落差。”

　　除了央企顯性工資較高外，不少隱形福利、灰色收入更助長了收入差距，這也成為部分央企“招仇恨”的原因。一些央企招聘時“潛規(guī)則”“蘿卜坑”“批條子”，這種不公平的“人情”現象讓網民憤憤不平。有網民就稱，央企招聘正式員工有不少是內部子弟，同崗不同酬，高工資高福利在系統(tǒng)內部循環(huán)。

　　例如在2013年5月，審計署就曾通報，中國移動通信集團內蒙古有限公司、山東有限公司就虛列支出套取資金1400余萬元用于招待費及職工福利。2009年至2011年，中移動集團總部、中國移動研究院在福利費中為職工購買不記名多用途健身卡2400余萬元，實際可用于健身、餐飲、購物等活動。

　　“收入蛋糕”到底怎么切

　　即使不考慮央企民企，我國行業(yè)收入差距也是驚人的。人力資源和社會保障部工資研究所曾有統(tǒng)計數據顯示，2011年我國收入最高和最低行業(yè)的差距擴大到15倍，位居世界前列。

　　國務院年初發(fā)布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》中提到，對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)，將嚴格實行企業(yè)工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業(yè)工資收入差距。

　　專家認為，收入分配改革的基本路線應為“提低、擴中、控高”，即通過改革調整現有收入分配格局，提高低收入人群的收入水平，擴大中等收入人群的比例，控制壟斷行業(yè)等高收入。

　　中央財經大學中國發(fā)展和改革研究院副院長歐陽日輝說，“提低”的阻力最小，可以通過健全低收入勞動者工資增長機制，完善社會保障機制等來實現，還可以將社會保障費上升至社會保障稅，發(fā)揮其再分配的作用。

　　對于“擴中”，中國（海南）改革發(fā)展研究院院長遲福林認為應出臺中等收入群體收入倍增的計劃，這也是建設“橄欖型”社會的必要。通過大規(guī)模減稅、制定中小企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，減輕中等收入人群和中小企業(yè)的稅負等，讓戰(zhàn)略安排與壯大中等收入群體結合起來。

　　對于“控高”，歐陽日輝認為，國際上通行的物業(yè)稅、遺產稅等手段，受我國家庭財產不透明、房屋等不動產登記不完善制約，想要動富人的“奶酪”，難免阻力重重。

　　遲福林也認為，遺產稅的征集需要避免誤傷中產階層，要標準高、目標高，盯準高收入人群。

　　歐陽日輝表示，開放競爭，這樣可以擴大就業(yè)、降低價格、活躍市場，讓廣大的消費者得到福利，而且非常有利于提高競爭性行業(yè)的收入，解決目前嚴峻的收入極端分化問題。