最新《勞動(dòng)合同法》10個(gè)方面的問題值得關(guān)注
中國(guó)是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式,勞動(dòng)力極大地供過于求,企業(yè)可以隨便招之即來揮之即去。在歐美國(guó)家,首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì),時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè),同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益,因此國(guó)外的企業(yè)家,不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系,這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。
自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起,構(gòu)成我國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地,各地人大常委會(huì)發(fā)布實(shí)施的勞動(dòng)合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力?!秳趧?dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。在新法背景下,從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),有10個(gè)方面的問題需要值得關(guān)注。
一、法律適用范圍擴(kuò)大
為保護(hù)所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益,此部法律將勞動(dòng)合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大?!秳趧?dòng)合同法》規(guī)定,中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法;國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,依照本法執(zhí)行。這不僅將民辦非企業(yè)單位納入法律調(diào)整范圍,而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。
二、單位規(guī)章須經(jīng)勞資協(xié)商
《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù),《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情,更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度,必須符合三個(gè)要件:內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。
三、招聘用工訂立合同要求細(xì)化
針對(duì)目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題,《勞動(dòng)合同法》提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同;也明確了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。用人單位招工違法的結(jié)果,將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定,彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。
四、長(zhǎng)期用工制度需慎簽合同
《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的,應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這對(duì)目前的短期合同將產(chǎn)生極大的影響,勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整,中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式,勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大,要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí),更要特別慎重。
五、提前一月辭職算合法離職
為保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán),此次立法與《勞動(dòng)法》保持一致,勞動(dòng)者辭職只要提前30日書面通知用人單位,即可合法離職。這樣的規(guī)定,一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無固定期限合同的簽訂;另一方面,用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何避免員工流動(dòng)率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn),是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。
六、核心員工管理依托個(gè)性化約定
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工,如何防范核心員工的無序流動(dòng),一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此,《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視,不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任,并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí),基于公平原則,法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對(duì)于核心員工的管理,個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。
七、弱勢(shì)員工保護(hù)得到強(qiáng)化
在勞動(dòng)合同解除的環(huán)節(jié)上,此次立法強(qiáng)化了對(duì)部分弱勢(shì)員工的強(qiáng)制保護(hù)。比如,在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)的情況下,勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的,或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的,用人單位不得解除其勞動(dòng)合同。不難看出,法律對(duì)年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動(dòng)者,給予了更加強(qiáng)化的保護(hù)。
八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值
此次立法從開始就明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金擴(kuò)大支付范圍的原則。在新的法律中,除了勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,勞動(dòng)合同到期時(shí)用人單位不續(xù)簽合同的,也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
九、勞務(wù)派遣解決同工同酬難題
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,作為用人單位派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該和被派遣人員簽訂勞動(dòng)合同,明確工作期間的權(quán)利義務(wù)。法律還針對(duì)勞務(wù)派遣中最受詬病的同工不同酬問題,明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時(shí),用工單位和派遣單位互相推諉,法律規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的,由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
十、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的多樣化發(fā)展,小時(shí)工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)?!秳趧?dòng)合同法》將靈活就業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立部分,專門就靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同訂立、社會(huì)保險(xiǎn)、合同解除等問題作出了明確具體的規(guī)定。這既解決了靈活就業(yè)人員權(quán)益維護(hù)問題,也讓使用小時(shí)工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據(jù)。
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