搜狐人力資源總監(jiān)張雪梅的職業(yè)生涯心路

來(lái) 源：未知發(fā)表日期：2013-09-13

　　當(dāng)年滿懷激情的張雪梅離開(kāi)工作了四年的博士倫后，一頭扎進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，未曾想，伴隨著搜狐的飛速成長(zhǎng)和巨大成功，只過(guò)了短短的五年，自己已成為走在最前沿的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源總監(jiān)，其職業(yè)生涯也被帶上了一個(gè)新的高度。

　　熟知張雪梅的朋友知道她當(dāng)年的這種轉(zhuǎn)變承擔(dān)著多大的風(fēng)險(xiǎn)。

　　從1999年到2000年，中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)江湖風(fēng)起云涌，一方面，伴隨著新浪、搜狐和網(wǎng)易登陸美國(guó)納斯達(dá)克，知本財(cái)富英雄的耀眼光環(huán)一下子蓋過(guò)傳統(tǒng)行業(yè)積累數(shù)十載的企業(yè)家;另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)盈利模式的不確定性，未來(lái)的命運(yùn)充滿著無(wú)窮變數(shù)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的泡沫伴隨著無(wú)數(shù)中小型網(wǎng)站的倒閉而破滅，數(shù)億真金白銀化為烏有，一時(shí)間互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一片裁員聲起。作為中國(guó)三大門戶網(wǎng)站之一的搜狐在美國(guó)納斯達(dá)克的股價(jià)也跌破1美金，逼近被摘牌退市的邊緣。而就在這個(gè)時(shí)候，張雪梅卻做出了一個(gè)大膽的選擇，加入搜狐!不過(guò)讓她沒(méi)想到的是，在她去搜狐報(bào)到的第一天，搜狐也正式對(duì)外宣布裁員……

　　進(jìn)入搜狐從清點(diǎn)人數(shù)做起

　　盡管4年間張雪梅輪遍了HR所有模塊的工作，打下了堅(jiān)實(shí)的HR業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，但是博士倫的平臺(tái)依舊局限了她未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間。這時(shí)的她，開(kāi)始成為獵頭關(guān)注的目標(biāo)。就在張雪梅被獵頭公司游說(shuō)，開(kāi)始考慮更換一個(gè)工作環(huán)境的時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)蓬勃興起，可以說(shuō)由于它的出現(xiàn)誕生了一個(gè)新的行業(yè)。在這個(gè)行業(yè)里，企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)很多，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，個(gè)人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的空間也很多。當(dāng)獵頭公司把張雪梅推薦給當(dāng)時(shí)的人人網(wǎng)首席運(yùn)營(yíng)官時(shí)，對(duì)方的一席話給了張雪梅很多啟示。

　　“他當(dāng)時(shí)對(duì)我說(shuō)，在傳統(tǒng)行業(yè)里，企業(yè)有自己的品牌，有自己的產(chǎn)品和成熟的銷售渠道，人在里面起的作用并不大。因?yàn)橹灰泻玫倪\(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)，即便人員更替頻繁，企業(yè)也可照樣良好運(yùn)轉(zhuǎn)。但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不是這樣，它所有的產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)都是基于人的頭腦，人才對(duì)企業(yè)特別重要，做人力資源的人不來(lái)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，將會(huì)是一個(gè)遺憾。”

　　張雪梅就這樣被人人網(wǎng)的首席運(yùn)營(yíng)官說(shuō)服，加入了人人網(wǎng)，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理?？删驮谶@之后不久，幾乎同一時(shí)間離開(kāi)博士倫的部門經(jīng)理李善友也找到了她，此時(shí)的李善友是搜狐的人力資源總監(jiān)。他希望張雪梅能到搜狐同自己一起工作，打造互聯(lián)網(wǎng)最好的人力資源部，并迅速地約好了跟張朝陽(yáng)的面試。后來(lái)，張朝陽(yáng)在跟張雪梅聊了5分鐘之后就對(duì)她說(shuō)：“你過(guò)來(lái)吧，歡迎加入!”

　　對(duì)張雪梅來(lái)說(shuō)，新職位都是人力資源經(jīng)理，但搜狐的平臺(tái)比人人網(wǎng)大得多，所以，她很快為人人網(wǎng)找了一個(gè)接任者之后，正式加入搜狐。令她沒(méi)有想到的是，她的第一件工作竟然是處理搜狐與Chinaren并購(gòu)后的裁員事件;然而更讓她沒(méi)想到的是，當(dāng)時(shí)的首席財(cái)務(wù)官問(wèn)她要一個(gè)員工人數(shù)，結(jié)果她問(wèn)遍了部門的同事，竟然得到了幾個(gè)不同的答案，當(dāng)她打算用最笨的辦法在組織結(jié)構(gòu)圖上一個(gè)一個(gè)清點(diǎn)人數(shù)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)公司竟然也沒(méi)有組織結(jié)構(gòu)圖，她一下子就“暈”了。后來(lái)她馬上給各部門的經(jīng)理發(fā)了一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖模板，并在接下來(lái)的兩個(gè)星期里協(xié)助各部門畫出了各自的組織結(jié)構(gòu)圖，第一次明確了部門結(jié)構(gòu)、匯報(bào)關(guān)系和員工人數(shù)。

　　盡管隨著裁員的繼續(xù)，各個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)圖不斷變化，但張雪梅終于能夠給公司高管層提交一個(gè)準(zhǔn)確的員工數(shù)目、一張明確的組織結(jié)構(gòu)圖了。

　　裁員敏感期更要堅(jiān)持原則

　　相信對(duì)于任何人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在人力資源各項(xiàng)工作中，大家最不喜歡做的就是裁員，但張雪梅加入搜狐時(shí)，恰恰是搜狐剛收購(gòu)了Chinaren網(wǎng)站，很多部門重疊，正在著手進(jìn)行第一輪裁員。搜狐被裁掉的員工都是年輕人，加上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)當(dāng)時(shí)普遍裁員，大家對(duì)這一變化的接受能力較強(qiáng)，這一點(diǎn)比當(dāng)時(shí)在博士倫裁員的情況要好很多，所以裁員的過(guò)程也算比較順利。

　　但是，意外的情況也不是沒(méi)有，有個(gè)員工并沒(méi)出現(xiàn)在裁員名單中，但這個(gè)員工正要辭職，部門主管就想把他放到裁員名單里，以便為他爭(zhēng)取到一筆裁員補(bǔ)償金。發(fā)現(xiàn)這個(gè)情況后，張雪梅找到這位主管，討論這種處理方式是否合適。這位主管對(duì)此非常不滿，認(rèn)為自己的主管副總裁都已經(jīng)批準(zhǔn)了，張雪梅為什么還要節(jié)外生枝。后來(lái)，這位主管給李善友甚至張朝陽(yáng)都寫了投訴信，認(rèn)為HR越權(quán)。對(duì)此，張雪梅說(shuō)：“這個(gè)錢HR說(shuō)放其實(shí)很容易，但這樣做會(huì)損害搜狐的利益，對(duì)別的員工也是不公平的!大家做事情要有原則，如果這個(gè)員工很優(yōu)秀，他要走你覺(jué)得應(yīng)該發(fā)一筆獎(jiǎng)金給他，感謝他工作期間的貢獻(xiàn)，這個(gè)我能接受，但一定不能無(wú)原則地犧牲公司利益。”

　　搜狐管理層支持了張雪梅的觀點(diǎn)。對(duì)于這件事，張雪梅認(rèn)為，之所以要堅(jiān)持原則，是因?yàn)橐坏┻`背這個(gè)原則，就會(huì)向員工傳遞錯(cuò)誤的信號(hào)，讓很多留下來(lái)的員工認(rèn)為公司是在“鼓勵(lì)辭職”，從而失去員工對(duì)管理層的信任。張雪梅當(dāng)然不希望看到這樣的事在搜狐發(fā)生，尤其是在那個(gè)敏感的時(shí)刻。

　　行業(yè)低谷中堅(jiān)守必勝的信念

　　最初加盟搜狐的日子是張雪梅最忙最累的日子，從來(lái)沒(méi)有晚上11點(diǎn)之前下過(guò)班。白天要處理裁員的后續(xù)工作，晚上員工下班后辦公室清凈了，就開(kāi)始整理人力資源的政策和流程。之前搜狐雖然已經(jīng)有了一些政策和制度，但如何將這些政策和制度具體化、可操作化，讓員工理解、讓部門主管方便使用，張雪梅花了大量的時(shí)間和精力。當(dāng)時(shí)搜狐一些高層管理人員是外籍人士，所有的制度和政策在制定討論的過(guò)程中，張雪梅都要把它們翻譯成英文。這些屬于體力活，對(duì)于張雪梅來(lái)說(shuō)還不算是折磨，讓搜狐人力資源部真正寢食難安的是，此時(shí)的搜狐經(jīng)歷了裁員風(fēng)暴，股價(jià)又萎靡不振，互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛倒閉的新聞不絕于耳，員工士氣大跌。如何在這種情況下，增加團(tuán)隊(duì)的士氣和凝聚力是擺在公司管理層面前的最大難題，而人力資源部此時(shí)真正需要成為變革代言人，協(xié)助公司渡過(guò)這個(gè)難關(guān)。

　　為了讓公司最高管理層和員工在思想上達(dá)成共識(shí)，人力資源部在李善友的帶領(lǐng)下創(chuàng)造了許多內(nèi)部溝通機(jī)會(huì)。比如，每個(gè)月都要召開(kāi)經(jīng)理級(jí)會(huì)議，CEO張朝陽(yáng)會(huì)帶領(lǐng)大家一起討論公司現(xiàn)在的局面是什么，面臨著什么樣的困難，未來(lái)的行業(yè)趨勢(shì)是什么，公司的發(fā)展策略是什么等等。除了經(jīng)理級(jí)會(huì)議，每個(gè)季度還有全體員工大會(huì)，所有高管人員都要參加，在會(huì)上員工可以暢所欲言、隨便提問(wèn)，無(wú)論是關(guān)于公司發(fā)展方向和業(yè)務(wù)策略的，產(chǎn)品和技術(shù)的，還是員工薪酬待遇的，以及對(duì)搜狐股價(jià)走向的，高管人員都會(huì)一一做答，一絲不茍。除了定期召開(kāi)的會(huì)議，還有不定期的跨部門會(huì)議，各部門員工一起討論如何開(kāi)源節(jié)流，如何幫助公司渡過(guò)難關(guān)等。

　　“我記得當(dāng)時(shí)還跟財(cái)務(wù)預(yù)算經(jīng)理算了一筆賬，就是如果按照當(dāng)時(shí)的收入水平，我們的現(xiàn)金維持當(dāng)時(shí)的開(kāi)銷還能堅(jiān)持幾年?后來(lái)算了算，6年應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題，可6年之后互聯(lián)網(wǎng)再怎么低潮也能找到盈利模式了!”張雪梅說(shuō)。她和財(cái)務(wù)經(jīng)理算完之后，就在和員工的一些日常工作溝通中把這些信息跟大家作了分享。有了這些信息，看到管理層都那么信心十足，看到CEO張朝陽(yáng)每天吹著口哨從走廊里穿過(guò)，所有員工都堅(jiān)定了信心，想方設(shè)法為公司探索新的業(yè)務(wù)模式。

　　“葵花寶典”靈活應(yīng)對(duì)績(jī)效考核

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，尤其在張雪梅加入搜狐的時(shí)候，這類企業(yè)的各項(xiàng)管理制度幾乎都是一張白紙，這也給人力資源管理者增加了許多難度;而且這種看不見(jiàn)實(shí)際產(chǎn)品的企業(yè)和過(guò)去傳統(tǒng)的企業(yè)完全不同。隨著公司的不斷發(fā)展，越來(lái)越需要公司各部門分工明確、迅速執(zhí)行、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，在張朝陽(yáng)的支持下，人力資源部開(kāi)始探索在搜狐這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，如何進(jìn)行績(jī)效考核。

　　分析了搜狐的發(fā)展現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)模式后，人力資源部發(fā)現(xiàn)，暫時(shí)不能使用當(dāng)時(shí)比較流行的那些績(jī)效管理工具，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的迅速變化會(huì)導(dǎo)致很多崗位以及崗位職責(zé)發(fā)生變化，季度初設(shè)定的工作目標(biāo)在季度末已經(jīng)面目全非了，必須采用一種更靈活的方式，一邊梳理崗位職責(zé)，一邊設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、跟蹤調(diào)整并進(jìn)行考核。當(dāng)時(shí)，張雪梅編輯了一本被李善友稱為“葵花寶典”的培訓(xùn)手冊(cè)給大家，告訴大家如何進(jìn)行崗位設(shè)定、崗位描述、目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效考核。這在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)屬于新鮮的管理方法，管理人員認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作不像生產(chǎn)制造業(yè)，沒(méi)有辦法量化業(yè)績(jī)。為了讓大家能夠理解，張雪梅以人力資源部考核招聘人員的績(jī)效為例，將一些軟性工作量化。

　　比如人力資源部考核負(fù)責(zé)招聘的人員，首先要看招聘人員提供給部門經(jīng)理的簡(jiǎn)歷數(shù)量和最后真正錄用數(shù)量的比例。提供100份簡(jiǎn)歷錄取5個(gè)，就是對(duì)職位要求的理解不透徹，耽誤部門經(jīng)理的時(shí)間，就不如提供10份簡(jiǎn)歷錄取5個(gè)。其次，新員工在試用期內(nèi)的離職率也很重要。如果招進(jìn)10名新員工，還沒(méi)過(guò)試用期就走了5個(gè)，說(shuō)明對(duì)候選人的判斷不準(zhǔn)確，這樣的招聘質(zhì)量也不合格。另外，還要控制招聘時(shí)間?；ヂ?lián)網(wǎng)的格局變化非常快，這樣就要求招聘時(shí)限一般不能超過(guò)22個(gè)工作日。之所以定22個(gè)工作日，是因?yàn)閺睦碚撋险f(shuō)，就算馬上就能找到合適的人，但這人要從原單位辭職，辦完手續(xù)和交接往往也需要1個(gè)月。通過(guò)這些考核指標(biāo)的分解，大家理解到業(yè)績(jī)確實(shí)是可以量化的。

　　在“葵花寶典”之后，張雪梅發(fā)現(xiàn)各級(jí)主管在招聘人員時(shí)，普遍使用的任職資格都是學(xué)歷、英文水平、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等，而對(duì)工作所需的溝通、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、創(chuàng)新等軟技能并未提及。跟各部門負(fù)責(zé)人溝通后，張雪梅根據(jù)不同崗位優(yōu)秀員工的素質(zhì)制定了搜狐員工的核心能力模型，并以此為基礎(chǔ)，組織編寫各部門的職位說(shuō)明書。她發(fā)現(xiàn)，編制職位說(shuō)明書的過(guò)程，也是部門經(jīng)理把自己部門的架構(gòu)理清楚的過(guò)程，通過(guò)梳理部門結(jié)構(gòu)、工作流程和人員安排，從另外一個(gè)角度可協(xié)助部門經(jīng)理提高他們的管理能力。

　　互聯(lián)網(wǎng)復(fù)蘇，有效化解招聘難題

　　2002年李善友離開(kāi)人力資源部，出任搜狐內(nèi)容部副總裁，張雪梅接手人力資源部的工作。此時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)復(fù)蘇，廣告業(yè)務(wù)和無(wú)線增值業(yè)務(wù)突然爆發(fā)，搜狐開(kāi)始盈利。業(yè)務(wù)的急速增長(zhǎng)使得廣告銷售、無(wú)線業(yè)務(wù)等部門馬上要招兵買馬。但是，搜狐當(dāng)時(shí)是國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的先驅(qū)，被稱為“黃埔軍校”，很多新的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是從搜狐挖人，搜狐要想從外界找到有經(jīng)驗(yàn)的人才非常困難，所以更有效的辦法就是招聘有潛質(zhì)的人才自己進(jìn)行培養(yǎng)。

　　面對(duì)大量的招聘需求，搜狐人力資源部跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了分工，一起開(kāi)發(fā)了測(cè)試題，比如工程師、網(wǎng)絡(luò)編輯的測(cè)試題等。測(cè)試題首先是分析職位的特性，比如軟件工程師應(yīng)該掌握哪些語(yǔ)言，怎樣處理遇到的問(wèn)題;網(wǎng)絡(luò)編輯如何對(duì)新聞事件保持敏感性，文字功底怎樣等。“我們從框架上跟業(yè)務(wù)部門分析、討論，然后引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門做出成熟的測(cè)試題，以保證招到的人在知識(shí)和技能等方面都能滿足業(yè)務(wù)要求。”張雪梅說(shuō)。

　　通過(guò)科學(xué)測(cè)試來(lái)招聘人才解決了招聘準(zhǔn)確性的問(wèn)題，但招聘速度卻不能滿足業(yè)務(wù)部門的要求，所以張雪梅就要想辦法將有限的時(shí)間和精力放在“刀刃”上。比如一個(gè)業(yè)務(wù)部門這個(gè)月需要招聘10個(gè)人，那么HR就會(huì)請(qǐng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人將這10個(gè)人分成A、B、C三檔：A檔是要求這個(gè)月必須要入職，HR集中“優(yōu)勢(shì)兵力”攻克這些職位的招聘;B檔是下個(gè)月入職也可以，但在這個(gè)月招來(lái)會(huì)更好;C檔就是需要這樣的人，但不一定非要在這個(gè)月招來(lái)，晚些時(shí)候也可以接受。

　　另外，為了在最短的時(shí)間內(nèi)為業(yè)務(wù)部門招到最合適的人才，張雪梅和她的團(tuán)隊(duì)不僅使用傳統(tǒng)的招聘渠道，比如網(wǎng)站招聘、報(bào)紙招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等，而且還摸索出了更為有效的招聘渠道。比如招聘網(wǎng)絡(luò)工程師和網(wǎng)站設(shè)計(jì)人員，使用傳統(tǒng)招聘方式效果不一定好，張雪梅和她的團(tuán)隊(duì)就到工程師、設(shè)計(jì)人員喜歡光顧的專業(yè)論壇和網(wǎng)站發(fā)帖子，效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于當(dāng)時(shí)的傳統(tǒng)招聘渠道，甚至還有遠(yuǎn)在美國(guó)的工程師和設(shè)計(jì)師發(fā)來(lái)簡(jiǎn)歷。招聘壓力不僅鍛煉了人力資源團(tuán)隊(duì)的迅速招聘能力，還開(kāi)拓了大家的思維，也探索出在現(xiàn)在看來(lái)依然比較有效的低成本招聘渠道。

　　擴(kuò)張收購(gòu)，留人成為關(guān)鍵

　　2003年到2004年，為了豐富自己的業(yè)務(wù)線，搜狐開(kāi)始有計(jì)劃地收購(gòu)目標(biāo)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的資產(chǎn)不是廠房，不是車間，其實(shí)就是一群人以及他們創(chuàng)造的產(chǎn)品和服務(wù)，所以收購(gòu)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于在收購(gòu)過(guò)來(lái)后能否留住核心關(guān)鍵人才，并使他們?yōu)楣颈M心盡力地工作。張雪梅覺(jué)得幸運(yùn)的是，搜狐管理層非常認(rèn)可“人才是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的第一資本”，所以，在前期跟目標(biāo)公司談判和調(diào)研的時(shí)候，人力資源部會(huì)跟運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、法律等部門一起深入企業(yè)，調(diào)研結(jié)束之后，人力資源部也要做一份相應(yīng)的分析報(bào)告。在報(bào)告中，張雪梅要告訴搜狐的管理層目標(biāo)企業(yè)以下幾點(diǎn)問(wèn)題：第一，目標(biāo)公司的管理架構(gòu)是怎樣的?是不是跟搜狐收購(gòu)后的整合方向一致?會(huì)不會(huì)有什么問(wèn)題?第二，目標(biāo)公司的關(guān)鍵員工是哪些人?他們?cè)跇I(yè)內(nèi)的影響力如何?他們對(duì)加入搜狐有怎樣的看法(是否會(huì)有抵制情緒，是否愿意跟搜狐一道發(fā)展)?第三，目標(biāo)公司的企業(yè)文化是怎樣的(是否會(huì)和搜狐的文化有沖突，會(huì)不會(huì)影響未來(lái)雙方的整合)?第四，目標(biāo)公司的勞動(dòng)關(guān)系怎么樣(是否存在勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，薪酬水平是否一致，等等)?如果雙方適合，那么并購(gòu)過(guò)來(lái)后，搜狐采用什么樣的整合方式比較有利于未來(lái)的發(fā)展，人力資源部也會(huì)從自己的角度給出建議。張雪梅認(rèn)為，當(dāng)并購(gòu)發(fā)生時(shí)，HR除了接收員工、簽訂勞動(dòng)合同、轉(zhuǎn)檔案、辦理各種手續(xù)等之外，最重要的是一定要在第一時(shí)間傳達(dá)搜狐的企業(yè)文化，告訴他們搜狐是怎樣一家公司，讓被收購(gòu)企業(yè)的員工對(duì)搜狐先有認(rèn)同感。

　　“我們非常關(guān)注被并購(gòu)公司員工的感受，跟他們溝通時(shí)非常注意措辭，比如我們從來(lái)不用‘收購(gòu)’、‘買’、‘你們、我們’等這種說(shuō)法，我們的工作人員一直都是說(shuō)咱們未來(lái)一起合作會(huì)怎么樣……”張雪梅強(qiáng)調(diào)了當(dāng)時(shí)并購(gòu)時(shí)的細(xì)節(jié)。

　　宣布收購(gòu)的當(dāng)天，人力資源部會(huì)組織歡迎晚宴，搜狐的高層管理團(tuán)隊(duì)和被收購(gòu)公司的所有員工都來(lái)參加，使得新員工在加入的第一天就感到搜狐大家庭的溫暖氛圍。然后在接下來(lái)的融合過(guò)程中，安排各個(gè)相關(guān)部門的員工與新員工一起拓展培訓(xùn)，通過(guò)在活動(dòng)中“破冰”，被收購(gòu)企業(yè)的員工很快就能融合到搜狐中去了。

　　在這些被收購(gòu)的幾家企業(yè)中，比較有挑戰(zhàn)性的是17173。com，當(dāng)時(shí)這家在福建的網(wǎng)絡(luò)游戲資訊公司的員工平均年齡在20歲出頭，他們雖然年齡不大，卻非常通曉網(wǎng)絡(luò)游戲。要跟這樣的員工溝通，HR就必須學(xué)會(huì)用他們的語(yǔ)言。

　　并購(gòu)后的整合中，張雪梅發(fā)現(xiàn)這次并購(gòu)有四個(gè)挑戰(zhàn)：第一，地理位置距離北京太遠(yuǎn)，溝通上有距離感，如何讓員工感受到搜狐、認(rèn)同搜狐，需要特別關(guān)注;第二，搜狐是上市公司，內(nèi)部運(yùn)作規(guī)范，每個(gè)季度都要接受外部審計(jì)，而這家公司的前身是民營(yíng)企業(yè)，內(nèi)部規(guī)章制度不健全，所以如何將搜狐的管理規(guī)范移植過(guò)去，又不會(huì)對(duì)他們的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生較大影響是個(gè)挑戰(zhàn);第三，文化很相近，但管理方式需要差異化，例如搜狐上班時(shí)間員工不允許玩游戲，而17173本身就是做游戲資訊的網(wǎng)站，員工需要懂得并熱愛(ài)游戲，所以需要差異化管理;第四，管理層非常年輕，如何讓他們了解上市公司的運(yùn)營(yíng)要求，并承擔(dān)上市公司管理人員的職責(zé)，這個(gè)也非常重要。

　　為了解決這些問(wèn)題，張雪梅與同事經(jīng)常往返于福建和北京，關(guān)鍵部門甚至從北京派駐了工作人員，幫助進(jìn)行過(guò)渡和整合。對(duì)其管理團(tuán)隊(duì)和關(guān)鍵人員，也以特別的方式保留了下來(lái)，這得益于搜狐在收購(gòu)前調(diào)研工作的細(xì)致深入。

　　薩班斯法案

　　挑戰(zhàn)HR管理精細(xì)化

　　轉(zhuǎn)眼到了2004年，美國(guó)證券市場(chǎng)上發(fā)生了一件大事，安然公司因?yàn)榕撟骷?、商業(yè)欺詐而轟然倒塌，無(wú)數(shù)股民在一夜之間變得血本無(wú)歸，美國(guó)針對(duì)上市公司出臺(tái)了一個(gè)《薩班斯法案》(以下簡(jiǎn)稱《法案》)，對(duì)上市公司實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)管。搜狐作為國(guó)內(nèi)第一批在納斯達(dá)克上市的公司，要在2011年初迎接這個(gè)法案的審核，但是《法案》的執(zhí)行還在探索，就算很多美國(guó)本土的公司也不知道怎么做才是正確的。

　　《法案》比較起國(guó)內(nèi)的ISO9000系列的認(rèn)證要嚴(yán)格得多，是對(duì)公司控制環(huán)境、控制流程的更為深入的管理。比如就公司內(nèi)的溝通渠道來(lái)講，該法案要求提供給員工一個(gè)可以匿名舉報(bào)公司任何不合理、不合法或有違商業(yè)道德等事件的溝通渠道，使得員工舉報(bào)可以到達(dá)人力資源部、公司高管團(tuán)隊(duì)甚至是董事會(huì)。當(dāng)時(shí)搜狐的內(nèi)部網(wǎng)站上有這樣一個(gè)平臺(tái)，可以接受員工的匿名投訴，人力資源部有專門的工作人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)、解決和答復(fù)這些投訴。但外部審計(jì)師審核之后發(fā)現(xiàn)，搜狐一千多人的公司，每年就只有十多條匿名的建議和投訴，根據(jù)美國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)，最少也應(yīng)該有五六十條才算正常，所以提出改進(jìn)建議。其實(shí)，中美文化不同，中國(guó)員工有意見(jiàn)或發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，一般會(huì)當(dāng)面跟信得過(guò)的主管說(shuō)，寫匿名信普遍被認(rèn)為是一種不負(fù)責(zé)任的做法。所以，如何滿足相關(guān)的審計(jì)要求，符合美國(guó)上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)又尊重國(guó)內(nèi)的文化背景和通行的管理實(shí)踐，在張雪梅看來(lái)是一個(gè)非常有挑戰(zhàn)的事情。

　　“在這個(gè)過(guò)程中，我們往往就一些具體問(wèn)題爭(zhēng)論得面紅耳赤，后來(lái)逐漸理解了該法案的一些思維方式：第一，企業(yè)是否能比較全面地認(rèn)識(shí)到經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的各種風(fēng)險(xiǎn);第二，認(rèn)識(shí)到這些風(fēng)險(xiǎn)以后是否設(shè)定了相應(yīng)的管理方法、程序，以便盡可能規(guī)避和降低風(fēng)險(xiǎn);第三，規(guī)避和降低風(fēng)險(xiǎn)的程序是否設(shè)計(jì)得有效;第四，這個(gè)程序是否按照設(shè)計(jì)去嚴(yán)格執(zhí)行了;第五，執(zhí)行的結(jié)果怎么樣，是否符合當(dāng)時(shí)情況的設(shè)計(jì)真的規(guī)避或降低了運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。”張雪梅說(shuō)。

　　比如在制定和推廣商業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源部首先要起草一個(gè)員工商業(yè)道德行為準(zhǔn)則，提交高管和董事會(huì)批準(zhǔn)，然后在《員工手冊(cè)》、內(nèi)部網(wǎng)站等地方予以公布，并發(fā)電子郵件通知員工，還要在培訓(xùn)中加入這部分，讓大家去了解具體內(nèi)容。但是員工知道了這些內(nèi)容并不代表我們可以確認(rèn)員工理解了，因此HR還要每年做調(diào)查，在問(wèn)卷中通過(guò)判斷題等了解員工對(duì)特定問(wèn)題是否已真正理解。類似這樣的流程和規(guī)定數(shù)不勝數(shù)，人力資源部要完成的文件，就有厚厚的一大摞。

　　經(jīng)過(guò)一年辛苦的努力，搜狐最終通過(guò)了這個(gè)《法案》的各項(xiàng)內(nèi)控要求，在美國(guó)上市的中國(guó)公司中，當(dāng)年通過(guò)法案的只有兩家，搜狐是其中之一。

　　奧運(yùn)會(huì)

　　讓HR工作充滿變數(shù)

　　2012年北京奧運(yùn)會(huì)來(lái)了，搜狐成了奧運(yùn)會(huì)的贊助商，承辦奧運(yùn)會(huì)官方網(wǎng)站。在外人看來(lái)，這次機(jī)會(huì)對(duì)于搜狐在全球擴(kuò)大品牌非常有幫助，但對(duì)于張雪梅來(lái)說(shuō)，奧運(yùn)會(huì)這個(gè)機(jī)會(huì)卻給人力資源部出了一個(gè)不大不小的難題。

　　奧運(yùn)會(huì)賽時(shí)階段有兩周的時(shí)間，搜狐需要派出將近400人的團(tuán)隊(duì)完成官網(wǎng)的報(bào)道，這400人從何處來(lái)，奧運(yùn)會(huì)結(jié)束之后他們又該向何處去，對(duì)他們的招聘、培訓(xùn)和管理工作如何按照奧運(yùn)會(huì)的時(shí)間表有條不紊地進(jìn)行，如何設(shè)計(jì)他們的薪酬、保險(xiǎn)政策等諸多問(wèn)題都要妥善考慮。從現(xiàn)有的搜狐員工中抽調(diào)400人在半年多的時(shí)間里專注于奧運(yùn)會(huì)的報(bào)道顯然是不現(xiàn)實(shí)的，所以如何解決這一問(wèn)題，將是張雪梅在這段時(shí)間里要全力應(yīng)對(duì)的問(wèn)題。

　　“搜狐作為2012年北京奧運(yùn)會(huì)的官方網(wǎng)站，不僅僅是搜狐一家企業(yè)的事情，更是中國(guó)人展現(xiàn)我們互聯(lián)網(wǎng)水平給全世界的機(jī)會(huì)，所以搜狐的所有同事都在全力以赴，‘同一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同一個(gè)夢(mèng)想’，做最好的奧運(yùn)會(huì)網(wǎng)站給中國(guó)人爭(zhēng)光。我們HR也要配合公司各部門，充分發(fā)揮我們的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，做好自己應(yīng)該做好的工作，為搜狐，更為我們的北京奧運(yùn)努力。”