人崗匹配的關(guān)鍵點：任職資格評價

來 源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)表日期：2012-04-27

　    某集團公司是1999年組建的合資的生產(chǎn)制造型企業(yè)，注冊資本3000萬美元，總資產(chǎn)11900萬美元。是目前國內(nèi)最具規(guī)模的、具有完全自主知識產(chǎn)權(quán)及先進研發(fā)能力的生產(chǎn)企業(yè)?，F(xiàn)有職工2000余人，崗位類別分別為生產(chǎn)類、技術(shù)類、銷售類、職能管理類等。

　　目前，該集團公司正在進行薪酬體系改革，整體薪酬體系的設(shè)計是以業(yè)績、責(zé)任、能力為導(dǎo)向，確定分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計模式。在經(jīng)過對各個崗位的全面崗位評價之后，確定了具體崗位的薪酬等級，但是在具體的薪酬對接過程中，每一名員工到底應(yīng)該拿多少工資，同一崗位的人員是不是應(yīng)該拿同樣的工資是該公司管理人員比較頭疼的一件事情。由于每一名員工的能力不同，所作出的貢獻不同，同一崗位的人員如果拿同樣工資的話，很多員工就認(rèn)為不合理，也會打擊很多優(yōu)秀員工的工作積極性。但是，如果拉開差距，差距應(yīng)該是多大為合理?對每名員工的表現(xiàn)怎樣進行評價才可以充分體現(xiàn)員工的水平?……這些問題一直困擾著人力資源部人員，也一直是企業(yè)高管人員所關(guān)注的問題。

　　【華恒智信分析解讀與解決方案】

　　對于員工的激勵，在薪酬收入上，主要是體現(xiàn)在薪酬收入的發(fā)放與員工的貢獻、責(zé)任、能力成正比。對于該集團公司而言，在薪酬方案設(shè)計之后，已經(jīng)形成了分層分類的薪酬體系，不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位屬于不同的薪酬等級，但是在同一等級中擁有不同的崗位，在同一崗位上又擁有不同的員工。傳統(tǒng)的觀念都認(rèn)為應(yīng)該是同崗?fù)?，只要大家所在的崗位一樣，就?yīng)該獲得同樣的報酬，其差別主要體現(xiàn)在績效考核的業(yè)績收入方面。但是為了充分體現(xiàn)員工責(zé)任、能力、貢獻的大小與薪酬收入的關(guān)系，對于同一崗位的員工而言，合理地拉開收入差距，是激勵員工不斷提升的基礎(chǔ)，也是進行以能力定薪的體現(xiàn)。

　　華恒智信顧問團隊認(rèn)為：在對每一名員工確定其薪酬檔級的過程中，為了真正地體現(xiàn)員工的能力與薪酬收入的關(guān)系，進行各個崗位的任職資格評價就顯得至關(guān)重要。因為同一崗位上不同員工的差別，主要是體現(xiàn)在能力上的差別，而能力的評價就可以通過任職資格等級評價來體現(xiàn)。任職資格評價，是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系，體現(xiàn)的是員工的潛能。通過任職資格評價來實現(xiàn)有效的人崗匹配。

　　在任職資格評價過程中，首先，需要對所有的崗位進行崗位類別的劃分，將同一類型的崗位歸為一類，對其進行同樣的任職資格評價要素的設(shè)計，即同一類型的崗位所采用的任職資格評價要素表是一致的。

　　其次，根據(jù)各類型崗位的特點，分別從能力技術(shù)水平、業(yè)績水平、工作量的多少等方面來設(shè)定評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)。對于本集團的各崗位特點，評價要素主要包含有通用型的評價要素和專用型的評價要素。通用型的評價要素就是所謂的年限、職稱、學(xué)歷等，專用型的評價要素就是根據(jù)各類型崗位的特點進行確定。

　　再次，在確定了各類型崗位的評價要素和標(biāo)準(zhǔn)之后，要對每一個要素的標(biāo)準(zhǔn)賦予一定的分值，即任職資格評價通過積分制的模式來體現(xiàn)。

　　最后，各類型崗位的員工根據(jù)評價要素的標(biāo)準(zhǔn)及分值，進行定期的評價，得出每位員工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正態(tài)分布的原則將不同分值的員工對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬檔級上，從而達到員工依能力對應(yīng)薪酬檔級的目標(biāo)。

　　任職資格評價，是對員工能力的一種評價，體現(xiàn)的是同崗位人員彼此的差別。通過合理的任職資格評價，員工有了進一步努力發(fā)展的方向，對于員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)也奠定了一定的基礎(chǔ)，為后續(xù)的人才梯隊建設(shè)都有一定的指導(dǎo)作用。