高段位的HR如何做好離職面談

來 源：未知發(fā)表日期：2018-06-13

重視人才”是任何一個管理者的必修，但重視人才應該是全方位、全過程的，不應只體現(xiàn)于入職和在職過程中，也應該體現(xiàn)在離職程序中。 從組織成本考慮，一名成熟員工離職，企業(yè)從新員工招聘到培養(yǎng)成熟所需付出的成本是該崗位薪酬的4~8倍。因此，充分的離職溝通、及時挽回優(yōu)秀員工，或者通過溝通了解企業(yè)管理存在的問題和弊端，是對企業(yè)的基本負責，HR應該充分重視并學習離職面談的技巧和方法。

一、什么是離職面談 我們將離職面談定義為“企業(yè)為了解進入離職程序或已離職的員工對于企業(yè)各種內(nèi)部狀況的最終意見和看法而與員工進行的談話”。

（2）離職面談的目的。通過面談發(fā)現(xiàn)企業(yè)、工作開展時的漏洞與不完善之處，從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關的信息，幫助企業(yè)管理者認清事實，解決管理過程中存在的各種問題，以便于企業(yè)日后更好地改進與提升（而并非以留住離職員工為主要目的）。

 二、離職面談的重要性 典故“徐庶走馬薦諸葛”就是一個非常典型的離職面談案例，劉備送走了一個員工徐庶，但徐庶卻為他推薦了一個更為優(yōu)秀的繼任者——諸葛亮?？梢?，即使是已經(jīng)離開公司的員工，在某種意義上仍然可以是“潛在”的人力資源，離職面談益處較多。

（1）挽留核心員工離職面談不僅可以融洽公司與離職員工的關系，還可起到挽留核心員工的作用——避免留在企業(yè)的其他優(yōu)秀的在職員工“人在曹營心在漢”。

（2）關懷離職員工對于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關懷。在職員工是企業(yè)的寶貴資源，我們應倍加珍惜，如果在職員工出現(xiàn)了問題、遇到了困難，我們要第一時間給予幫助。換而言之，這是內(nèi)部矛盾，只要關起門來、靜下心來，就都有機會解決。對于即將或已經(jīng)離職的員工，我們應加大重視，給予更多的關心。也許人離開了，希望他們的心還是留在公司、向著公司。

（3）預防不利行為由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，離開后可能會有詆毀公司形象的可能，對企業(yè)形象會有很大的影響。因此，做好離職面談還可以預防很多不利于公司發(fā)展的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對公司的抱怨或敵對心態(tài)。

（4）獲得真實心聲一個即將離開的員工是有可能把對公司的看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來。人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進和提高。  

 （6）放眼未來合作通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。很多時候，與離職員工保持良好關系，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如新的客戶和市場機會、人才推薦機會，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等。

三、要有效地進行離職面談

（2）第二種情形是針對員工已經(jīng)辦理完離職手續(xù)，這時期的面談才稱為真正意義上的離職面談。要做好這項工作并非易事，在實施過程中會遇到一些問題和障礙。

所以，在選定交流時間之前，HR部門應在離職面談前做好充足的準備，先了解離職者的基本資料，根據(jù)離職者的情況，準備好面談的話題，再安排面談的時間和地點。

離職面談是一件需要花費心思去做的事情。離職面談注重“真誠性原則”面談組織者應將此工作視為管理工作的其中一部分，堅持公正、公平、和平的原則，尊重客觀事實，尊重員工的心理感受，了解員工的心理，消除員工的對抗情緒，采用正當且恰當?shù)氖侄蝸硖幚硗话l(fā)狀況。同時，又不能完全順應離職員工對企業(yè)的不滿情緒，和離職員工達成共“憤”，應以樹立良好的企業(yè)文化形象為基準。離職面談注重“開放性原則”：多問一些類似“什么” “如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質(zhì)的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學習及家庭原因，還是對企業(yè)管理模式、管理層工作風格、團隊氛圍、績效評價狀況、當前職位工作內(nèi)容等不滿。

離職面談注重“暢所欲言原則”：在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應多聽少說，給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當?shù)臅r候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力.要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

第三步，離職面談的統(tǒng)計階段記錄好談話的所有信息，并且檢驗離職面談信息真?zhèn)危釤捫畔⑤敵鰣蟊?，采取相應改進措施，及時存檔。遇到敏感問題最好記在心里而不要當面記錄，等面談結(jié)束后再用書面形式記錄下來。通過與助理和在職員工的面談，驗證離職員工信息的真?zhèn)?，最后對面談信息進行客觀的分析，得出真實的離職動機。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表。通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。