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企業(yè)如何運(yùn)用薪酬成本穩(wěn)住員工?

來(lái) 源:未知發(fā)表日期:2012-01-21

       年終獎(jiǎng)是辭舊迎新之際繞不開的一個(gè)話題。某汽車公司年底發(fā)27個(gè)月薪水的消息在論壇和微博上瘋傳,甚至有人計(jì)算出,包括每月發(fā)的雙薪在內(nèi),這家公司的員工全年可能掙到63個(gè)月的薪水,這一消息立馬找來(lái)了無(wú)數(shù)的“羨慕嫉妒恨”。

  而新浪微博上,禹晉永說(shuō):“今天提前給員工發(fā)放年終獎(jiǎng),我講到要讓大家充分把公司的利潤(rùn)分享,元旦節(jié)后我們就放年假,和往年一樣正月十六后再上班,大家歡呼雀躍奔走相告;一個(gè)小姑娘哭了,我問(wèn)她你是嫌年終獎(jiǎng)少還是……她說(shuō)都拿到6位數(shù)了,沒(méi)有想到這么多,所以激動(dòng)得哭了,人事總監(jiān)悄悄告訴我,她是拿得最少的。”這條微博引起了眾網(wǎng)友的瘋狂轉(zhuǎn)發(fā),有網(wǎng)友甚至表示“禹總考慮下收購(gòu)我們公司吧!”

  對(duì)于很多職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō),年終獎(jiǎng)作為一種福利,能夠很好地體現(xiàn)公司對(duì)于員工的關(guān)懷程度,甚至對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)可度。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō),“年終獎(jiǎng)”也是一種策略,用得好了,團(tuán)隊(duì)會(huì)很有凝聚力,然而用多少,度卻還得看企業(yè)實(shí)力。本期,本報(bào)特約三位人力資源管理專家,從薪酬成本控制的角度,為企業(yè)分析一下,如何用好年終獎(jiǎng)這把“雙刃劍”。

  名詞解釋

  薪酬成本:薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

  如何做好一份薪酬成本計(jì)劃?

  過(guò)泓:薪酬成本包含了基本工資、津貼、提成以及其他一些軟性福利。對(duì)于企業(yè)的HR來(lái)說(shuō),薪酬成本控制是對(duì)于HR制度精細(xì)度的要求,好的績(jī)效制度是能夠?yàn)楣竟?jié)省成本的。

  梅法平:一份好的薪酬計(jì)劃不僅要從成本角度考慮做到適當(dāng)控制,而且應(yīng)該考慮到回報(bào)問(wèn)題,例如員工滿意度是否提高,關(guān)鍵人員的滿意度是否得到持續(xù)激勵(lì)保持,增加的部分是否有利于經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵價(jià)值鏈發(fā)揮更多價(jià)值,是否帶來(lái)更多的業(yè)務(wù)回報(bào)等。

  看人的角度應(yīng)該多樣化,社會(huì)發(fā)展的文明程度決定了我們不能把人只看做成本,混同材料價(jià)格一樣對(duì)待,對(duì)一個(gè)人的付出固然重要,一個(gè)人的成長(zhǎng)所需要的環(huán)境,及一個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力所需的平臺(tái)搭建更重要,回報(bào)更加不是1+1等于2的關(guān)系,而是可能弄不好等于負(fù)數(shù),弄得好,幾何數(shù)級(jí)的戰(zhàn)斗力增長(zhǎng)。因此,激勵(lì)不等于薪酬成本,范圍還包括精神層面的、物質(zhì)層面、環(huán)境層面的、信息符號(hào)層面等,成本要控制,但更要著眼于未來(lái)的成長(zhǎng)性投資,等到產(chǎn)出了后,員工的成本付出也就賺回來(lái)了,還可以再重復(fù)投入,這是個(gè)良性增長(zhǎng)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō),消費(fèi)性成本與投資性成本比例為6:4或5:5是比較合理的,這里要排除還歷史欠賬的情況。

  企業(yè)按階段制定薪酬成本計(jì)劃

  過(guò)泓:針對(duì)企業(yè)所處的階段不同,薪酬成本的制定也不盡相同。對(duì)于一家剛成立的公司來(lái)說(shuō),人力成本的效益還沒(méi)體現(xiàn)出來(lái)。而等公司達(dá)到一定的規(guī)模,人力成本的敏銳度就要推高。在薪酬調(diào)研中有一個(gè)75分位的概念,即高于市場(chǎng)平均水平的工資最有競(jìng)爭(zhēng)力。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō),比如,10家公司的同一職位,其中有5家給出的月工資都是5000元,可以認(rèn)定5000元為一個(gè)中位值,而有25%的公司的月工資是超過(guò)5000元的,達(dá)到了7000元,那么這25%的公司就會(huì)很有競(jìng)爭(zhēng)力。

  薪資的架構(gòu)與企業(yè)的規(guī)模也有很大關(guān)聯(lián)性。公司的規(guī)模不同,其關(guān)注的內(nèi)容也不一樣。500人規(guī)模以下的公司,更多地關(guān)注如何降低人力資源成本;500-999人規(guī)模的公司降低人力資源成本是其重點(diǎn),而這類企業(yè)同時(shí)還在考慮如何留住高素質(zhì)人才;1000-2499人規(guī)模的公司,則可能更關(guān)注福利層面上的薪酬成本。而當(dāng)公司達(dá)到鞏固期時(shí),其所制定的薪酬策略就不會(huì)很冒進(jìn),會(huì)停留在70-75分位之間,并通過(guò)設(shè)置一些長(zhǎng)效性的激勵(lì)措施來(lái)穩(wěn)固。

  梅法平:多樣化的福利手段,要看企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、人員的構(gòu)成。成長(zhǎng)性不高且人員很少的企業(yè),多樣化福利管理顯然成本不小,首要任務(wù)是在老板“如師如父”地領(lǐng)導(dǎo)下開拓業(yè)務(wù),還沒(méi)有必要制度化、專業(yè)化管理。到中等階段、中等規(guī)模,人數(shù)有五十人以上的,年利潤(rùn)10%以上的穩(wěn)定回報(bào)的時(shí)候,就應(yīng)該專業(yè)制度化管理,而不是求存求變,朝令夕改。

  非現(xiàn)金薪酬也能有效激勵(lì)員工

  過(guò)泓:每個(gè)職業(yè)人隨著年齡的不同,對(duì)于薪酬的需求也在不斷變化。因此如果我們從企業(yè)的角度來(lái)考慮這個(gè)問(wèn)題,一個(gè)剛成立的公司,不可能提供很高的薪酬,那么在用人上就盡可能選擇一些剛畢業(yè)的大學(xué)生,這樣相對(duì)來(lái)講實(shí)際支出的成本不會(huì)很高。而當(dāng)企業(yè)到了擴(kuò)充的時(shí)期,就需要吸引一些非常有實(shí)力的人才,那么在薪酬上的支出就有可能大大增加,而當(dāng)企業(yè)到了穩(wěn)定期,則可能需要對(duì)員工進(jìn)行更多工資以外的激勵(lì)。

  梅法平:多樣化激勵(lì)的形式,精神面的如名次競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)、特長(zhǎng)表?yè)P(yáng)、待遇優(yōu)先;物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)有獎(jiǎng)金、分成比例、薪資級(jí)別、禮品、旅游、學(xué)習(xí)等;環(huán)境層面的如增加一些輕松飾件、多媒體視聽享受、餐聚、論壇等;信息層面的如給一個(gè)頭銜、稱號(hào)、瀏覽信息權(quán)限、參與限制級(jí)會(huì)議、義務(wù)監(jiān)督員資格之類。

  方垚:隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,各行業(yè)的薪資有水漲船高的趨勢(shì),但薪酬漲不過(guò)市場(chǎng),企業(yè)在給員工現(xiàn)金收入的同時(shí),可同時(shí)多注重其他類型的“薪酬”,這些非現(xiàn)金的薪酬在留住員工方面會(huì)起到作用。

  股權(quán):特別是一些有很好商業(yè)模式的創(chuàng)業(yè)型公司引進(jìn)中高級(jí)管理人才時(shí),是否有股權(quán)顯得非常重要。有很多人才在原企業(yè)實(shí)現(xiàn)了一定的積累,自身生活水平也處于較好的狀態(tài),對(duì)于現(xiàn)金收入,每年多幾萬(wàn),他并不一定非??粗兀鴮?duì)于股權(quán)收益,他們非??粗亍T诮o了股權(quán)后,更能激發(fā)優(yōu)秀人才共同創(chuàng)業(yè)的激情,從而共同把企業(yè)的蛋糕做得更大。

  旅游:有很多公司會(huì)給員工旅游的機(jī)會(huì),這對(duì)于留住員工會(huì)起一定作用。特別是員工平時(shí)非常忙,如能獲得帶薪的旅游和假期,一定會(huì)非常開心。

  培訓(xùn):對(duì)于有上進(jìn)心的人會(huì)看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì),而給員工培訓(xùn),其實(shí)是提升員工的職業(yè)能力和人力資本,從某種程度上說(shuō),對(duì)于好學(xué)的員工來(lái)說(shuō)這比現(xiàn)金更有價(jià)值。因此在社會(huì)上存在一些企業(yè)因?yàn)橛型晟频呐嘤?xùn)體系,而吸引眾多行業(yè)人才的加盟。

  對(duì)員工家人的關(guān)心:國(guó)內(nèi)有一家知名的餐飲企業(yè)會(huì)給員工遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的家人發(fā)獎(jiǎng)金,把這份公司的對(duì)員工的愛(ài)進(jìn)行延續(xù),這對(duì)員工會(huì)有很大的激勵(lì)和觸動(dòng)。與同行相比這家公司的員工穩(wěn)定性就特別的強(qiáng)。

  辦公環(huán)境:有一些公司在辦公區(qū)設(shè)置了很別致的茶水間,并給員工不間斷提供免費(fèi)咖啡,這讓很多年輕員工非常喜歡,而這樣好的氛圍必定對(duì)留住部分員工會(huì)起作用。

  肯定及小獎(jiǎng)勵(lì):有些公司會(huì)設(shè)置一些如創(chuàng)新獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng),雖然獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)品的金額不大,但很多普通的員工通過(guò)努力就能得到公司的肯定,這種肯定對(duì)于留住員工和激發(fā)積極性有很大的作用。

  企業(yè)文化:有些企業(yè)具有鮮明企業(yè)文化,企業(yè)文化對(duì)人的吸引也是非常大的。有很多人長(zhǎng)期留在一家企業(yè)有一重要的因素就是認(rèn)可這家公司的文化。甚至當(dāng)他離開這家企業(yè)后會(huì)無(wú)法適應(yīng)其他企業(yè)沒(méi)有這樣文化的環(huán)境,最終又回到原來(lái)的企業(yè)。因此企業(yè)在企業(yè)文化方面投入一些,其實(shí)在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。

本文關(guān)鍵字:企業(yè) 薪酬 員工 年終獎(jiǎng)
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