資深人力資源經(jīng)理的經(jīng)歷感悟
什么算好職業(yè)?好職業(yè)在哪里?這是職場上經(jīng)久不衰的熱門思考題。
我的想法是:
工作是自己的愛好,愛好是自己謀生的手段,手段使自己足夠體面地生活。而且,隨時間流逝和年齡增長,優(yōu)勢因著經(jīng)驗和資源的不斷累積、豐厚,越發(fā)擁有他人無法超越、無法替代的價值。這,就是好工作,它所從屬的就是適合你的好職業(yè)。好職業(yè)是針對特定人群的,對甲是,對乙可能不是。
HR就是技術(shù)含量高的好職業(yè):從業(yè)者須具備豐富的經(jīng)驗和深厚的人脈以及優(yōu)秀的軟實力和素質(zhì);HR收入不菲,受人尊敬,發(fā)展空間廣闊。職業(yè)帶給HR好的生活、高質(zhì)量的人際圈和職業(yè)尊嚴。
1994年,比爾•蓋茨第一次來到中國。在早餐會上,一名中國員工問他:
“你認為是什么原因使微軟取得今天這樣的成就?”比爾•蓋茨毫不猶豫地回答:
“People,just people。”
這個震撼人心的故事是當時在場的兩個人分別講給我聽的。一位是我在TCL招聘高管時認識的資深CEO,另一位被稱為微軟中國的老大,在微軟工作了九年多。
人,只有依靠適合的員工,才是所有組織取得成功的唯一途徑!而HR從事的正是人力資源這份極為重要的工作。
目前,HR隊伍的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出如下主要特點:
1.從業(yè)者甚多,但普遍水平不高,包括學歷水平和工作能力。
2.兩極分化日益嚴重。大量的底層HR找不到工作,或者找不到滿意的好工作,而獵頭們?yōu)閷ふ也坏礁咚降腍R而苦惱不堪。經(jīng)常有獵頭和高管讓我?guī)兔ν扑]HRD,符合條件的人實在太少了??瞻灼脚_創(chuàng)建能力和英語好是HR拿到高薪的兩大條件,同樣叫“HRD”,薪酬能夠相差幾十倍。
3.HR僅從事具體事務,遠離戰(zhàn)略核心工作,體現(xiàn)不出價值。國際職位評價體系中,HR比同級別的絕大多數(shù)其他崗位重要、薪酬高,但現(xiàn)實中很難實現(xiàn),根本原因是HR的工作內(nèi)容和結(jié)果達不到崗位說明書和組織要求。 4.成長性好,競爭激烈,淘汰率也高,可替代程度因人而異。隨著用人單位對“人”的日趨關(guān)注,對HR的要求越來越高。沒有過硬的技術(shù)和足夠的情商,平庸的HR被淘汰是早晚的事。另一方面,因為HR涉及單位核心工作,屬于一把手直轄,勝任的HR機會多,成長性好,要么升職,要么被其他機構(gòu)勾引走。 5.全面人才太少。如果是HRD,則高高在上,不懂具體操作細節(jié);如果是具體崗位上的HR,則視野低,專項。因此,具有戰(zhàn)略思維且全面掌握專業(yè)技能、把HR當做事業(yè)來經(jīng)營的HR比較少。
優(yōu)秀的HR應是這樣的:
1.有國際視野,富饒的思想底蘊,豐厚的人生經(jīng)歷和職場閱歷。
2.英語好,最好在國外生活工作過。
3.受人信賴,從內(nèi)到外體現(xiàn)著“恭寬信敏慧”的光芒。
4.有工作水平,于日常之中顯出與眾不同的細節(jié)能力以及令人滿意的最終結(jié)果,在特殊事件中彰顯個人獨特價值;文字和口語表達力強。
5.低調(diào)做人,快樂工作,但時刻保持內(nèi)心深處的高貴、強大、純潔。左右人生路的力量來自多方面,難由自己控制,因此受人尊重的人不一定是一帆風順的人,而是在逆境和艱難挫折面前仍舊自信、淡定、不變形的人。
6.“上得廳堂,下得廚房”,屬于核心圈又能做好小事。
多年來,高級人才招聘成為我工作的半壁江山,涉及的職位囊括了除董事會成員外的所有崗位,如中外合資企業(yè)總經(jīng)理、財務副總裁、COO、技術(shù)副總裁、融資經(jīng)理、財務經(jīng)理、行政總監(jiān)、終端研發(fā)總經(jīng)理、軟件部總經(jīng)理、聯(lián)席技術(shù)總監(jiān)、超大型央企集團公司部門總經(jīng)理等等。工作中相識相交了很多業(yè)內(nèi)風云人士,一些當年的普通員工后來成長為著名職業(yè)經(jīng)理人,他們幾乎遍及所有中國的著名企業(yè)或著名外企的中國公司。招聘工作大大地拓寬了我的生活邊界,對此有不少感悟與朋友們分享:
1.要像獵頭一樣八面出擊,竭盡所能網(wǎng)羅人才,將“尋找人和儲備人”融入自己生活的每一角落,無論何時何地,對所有信息的蛛絲馬跡高度敏感,深入挖掘并立刻采取行動。
我曾經(jīng)服務的集團相隔十幾年重返主設(shè)備領(lǐng)域,面臨的最大困難就是人員,無法組成豪華陣容和對手競爭。我的目標是挖到華為、中興、UT等同業(yè)中適合我們的人才,為此我想方設(shè)法深入到他們?nèi)ψ又腥ァ?005年,我去重慶招聘,偶然聽到幾位當?shù)貑T工私下里反復提到一個名字:J,各種資源極好。我們剛確定的一個候選人第二天將舉辦婚禮,他邀請我出席。我原本計劃當天去成都,聽他說有不少UT和華為的同事也要來,我決定參加完婚禮再走。
婚禮上我見到了J,他是男方證婚人,我決定和他好好談談。經(jīng)過我的精心安排,我和J坐在同一張桌子邊,緊挨著,一切做得很自然,似乎是一次偶遇。我知道他在重慶取得過輝煌業(yè)績,也知道他對我們這樣的老國企不感興趣。我對他了解的太少,尤其是他對未來的想法,因此,以我的身份我不能表現(xiàn)得太主動。好像不經(jīng)意的,在言談間,我把集團的組織變革、做3G的決心、市場化戰(zhàn)略規(guī)劃等做了一番宣傳,在座的人都很吃驚,沒料到我們這樣一個老泥足巨人竟有這樣的膽略、氣魄,有這樣的市場化思想和舉措。
其實,此時并沒有適合J的職位,但我知道,公司需要眾多有這樣優(yōu)秀背景和資源的人,這是公司達成戰(zhàn)略的根基。我把J作為我的重點人選來做工作,雖然我不知道何時才有適合他的職位。
我們談得非常投機。婚宴結(jié)束后我匆匆趕赴成都。剛進入成都市區(qū),接到集團常務副總裁的電話,他說:今天總裁辦公會決定,為即將成立的與諾基亞的合資公司物色一位COO,最好兩個月后合資公司成立前到位。
放下電話,我想了一會兒,想到了下午剛認識的J,他應該算得上國內(nèi)屈指可數(shù)的幾名可入圍者之一。但他是怎么想的?是否有變動的意愿?正在這時,J打來電話,在問候我是否順利到達后,問道:“現(xiàn)在有我適合的機會嗎?”
高層非常重視合資公司COO的挑選,要求比較苛刻。而可選擇的人選極少,他們“轉(zhuǎn)會”要求也很高,項目難度很大。人選里面J表現(xiàn)出最誠摯的熱情,集團最高層也對他最滿意,很快J接受了OFFER,并且按照公司的要求時間報到。從我在成都接到招聘任務算起,前后用了兩周時間。
合資公司初創(chuàng),中外兩大巨頭為各自利益暗中處心積慮較量實力和智力時,核心人員的及時到位為我方爭取到了寶貴的時間成本。
這是集團第一例派出的合資公司高管遵循市場化招聘規(guī)則從集團外聘任而來,突破了集團幾十年的招聘歷史。
2.不能被動等待接受任務,要突破上下級界限,主動站到機構(gòu)一把手的高度去思考,根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展變化和人員考察結(jié)果,動態(tài)進行人員布局,提出建議:在什么位置補充什么樣的人,現(xiàn)有人員如何調(diào)配。
站在企業(yè)和老板的角度思考,但關(guān)注點要下移,找準自己最適當?shù)亩ㄎ?,考慮到老板沒有或無暇思考的細節(jié)側(cè)面。比如,這個候選人與上下級的性格相容度、主要差異,各位下級對他的接受程度,候選人的家庭狀況以及他來工作的真實目的等所有關(guān)聯(lián)信息,尤其要全面判斷他來后的實際效果。要急老板之所急,要比老板還要急,要想到做到前面。
集團與海外一家著名芯片企業(yè)成立合資公司,管理權(quán)一直被外方控制且合資公司業(yè)績很差,集團決定從市場上招聘并派出一名稱職的副總經(jīng)理。兩天之內(nèi)我面試了9個人,都是國內(nèi)外著名企業(yè)的高級管理人員,其中8個人來自同業(yè),如SONY、愛國者、HP、SANDISK等等,最后我看中的卻是唯一沒有芯片行業(yè)經(jīng)驗的。
來自同業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的管理者一般來說會復制原公司的部分管理模式,但平臺經(jīng)驗移植成功的例子極少見到,即使成功,后起之秀在短時間內(nèi)趕上積淀深厚的行業(yè)巨頭談何容易;只有獨創(chuàng)新徑,才可能實現(xiàn)局部超越,使這家小規(guī)模的公司脫穎而出。沒有行業(yè)經(jīng)驗,但從他過去的履歷看,每進入一個新行業(yè)都在不長的時間里取得很好的業(yè)績,他善于捕捉機會點,開創(chuàng)不同于以往的工作套路。再者,集團渴望盡快出業(yè)績,而銷售恰是L的長項;從L個人角度看,這是他職業(yè)的發(fā)展,雙方都有所得,有合作成功的基礎(chǔ)。
我和L談了一個上午,我精心準備了很多問題,他的回答使我十分滿意。集團完全認可我的判斷,但外方以L沒有行業(yè)經(jīng)驗為由否決了此事。這之后,我仍然密切關(guān)注合資公司的經(jīng)營與管理狀況,我分析,我們遲早將用自己的人替代外方總經(jīng)理。沒有上級要求和暗示,我繼續(xù)收集有關(guān)人選,也一直保持與L的聯(lián)系。
一年以后,當董事長說“要盡快找一名總經(jīng)理”時,我立刻向他報告:非L莫屬。但L半年前已轉(zhuǎn)任美國互聯(lián)網(wǎng)帝國中國公司的銷售總監(jiān),不知能不能過來。好在,一年的時間里我與L建立起充分的信任,他說:我聽你的。
L到任后,公司出現(xiàn)立竿見影的變化:半年止虧,兩年后除補上財務窟窿外還贏利1600多萬,扭轉(zhuǎn)了連年虧損的局面,將這家數(shù)次險些被集團放棄的雞肋公司改造成楷模企業(yè)。
這是集團第一次從外部招聘任命合資公司一把手,再次突破了集團公司的招聘慣例。
3.面試時不因循固有套路,力爭創(chuàng)新,根據(jù)招聘崗位和特定候選人進行有針對性的充分準備。
要讓候選人看到、感覺到你對他的重視,不能等人進了面試室才開始看簡歷。對于重要崗位,可以把背景調(diào)查提前到面試之前進行,如此,面試時不但能夠進行針對性的提問,還可以及時判別他表達的真實程度。
HR是候選人認識企業(yè)的窗口,HR身上集中展現(xiàn)企業(yè)氣質(zhì)和精神,所以HR的氣質(zhì)、思考和談吐都要與對方相配,如果招聘官被對方看低看扁,這個招聘項目就失敗一半了。
無論候選人是什么重量級別,我和他們都是平等的,要在自己主導下控制面試過程。不管對方是誰,都不能完全以學習、仰慕的神態(tài)去對待,因為我不是我本人,我是企業(yè)的代表。
人脈資源是“破冰”的最重要手段。
多年前,獵頭介紹了一位CXO的人選A。A背景極其耀眼,畢業(yè)的大學、先后工作過的企業(yè)都是全世界的頭牌。他,三十幾歲的年紀,形象氣質(zhì)特別出眾。當時我所在的公司剛剛起步,辦公環(huán)境非常簡陋,企業(yè)內(nèi)涵也很簡單。我先誠懇地對A說:“如果您能,將使我們蓬蓽生輝”,然后介紹我們公司的獨特背景,針對他總是服務于大巨頭的經(jīng)歷,我說,只有在這樣初起的中國企業(yè)中,你才能不投資還能找到“是自己公司”的感覺,而且我們才是未來真正的潛力股。A聽了,微笑著點點頭。人以類聚,于是,我趁他提到一個我熟悉的職業(yè)經(jīng)理人的名字時,告訴他,我的從業(yè)經(jīng)歷里也有很多精英才俊,比我優(yōu)秀的人公司里大有人在,背景與他相差并不太遠。就這樣,我們談了好幾次。
有一次,老板與他約在9點見面,外企人非常守時,他差幾分鐘到了公司門口,并不進來,在9點時準時出現(xiàn)在我面前。而老板當天臨時有事,再加上平時沒有時間概念,我們足足等了40分鐘。等老板一到公司,我趕緊跑去告訴他A已經(jīng)到了。老板笑容可掬地走到A面前說:“抱歉,你還得再等我一會兒,我先開個員工大會。”A大概實在出離憤怒了,徑直地甩門而去。前臺急忙找到我,說:“你快去解釋一下吧,他走了我們這么久的努力不就白費了!他也真是的,怎么總是這樣不尊重人!連對A也這樣,他還不是咱們公司的員工呢。”
是否去追上他,表示一下歉意?外面正是數(shù)九寒天。我猶豫著,最后放棄了這個打算,雖然內(nèi)心里我也很埋怨老板的做法。我想,老板與A的差異明擺著,正好借此試探A對老板風格的容納程度,看他如何處理這件事情。如果難以相融,放棄合作對雙方都是負責任的選擇。
A沒有走,在他的加長寶馬車里打電話。說明他很在意這個機會,而且相當有涵養(yǎng)。當我打電話告訴他,老板開完會正等他詳談時,他平靜地走回來,我懸著的心放下了,陪他到總裁辦公室的當兒,我向他做了解釋,表示歉意。
4.HR對企業(yè)的信心和忠誠至關(guān)重要,深刻地影響到候選人。
HR代表企業(yè),是候選人接觸到的第一個官方形象,每句話每個表情都會讓候選人留意,有時滲透出的含義比明確的語言更有分量;對沒有看中的人,要為未來可能的合作留有余地,因為每個人的發(fā)展軌跡都是不可預知的;對初步看中的人,還涉及后面幾輪領(lǐng)導的面試、薪酬與職位談判,暗示到什么程度,要因人而異。
TCL天地人家從最初的幾個人發(fā)展到一百多人,速度很快,因吳總對關(guān)鍵崗位要求甚嚴,歷經(jīng)半年多我才陸續(xù)找到幾位副總經(jīng)理。一天,看到一份簡歷,是某政府網(wǎng)站副總編輯Y(后任中國最大的門戶網(wǎng)站總經(jīng)理),基本符合吳總的要求:國外回來,落地幾年,有網(wǎng)站和管理團隊經(jīng)驗。Y身材偉岸,器宇不凡。我在會客室與他談話,當他講到一半時,我想:終于找到這個人了。
吳總正要離開辦公室去機場,她每月只有三分之一的時間在北京。若等我與Y談完,吳總已走了,此事行與不行,確定下來至少得是半個月之后了,我深知吳總很著急這個職位。因此,一邊聽Y講,我一邊尋思著既穩(wěn)妥又最快捷的報告吳總的方式。這時,吳總的秘書站在門外向我招手,說吳總走前有話對我講。
吳總與Y談了很長時間,我在辦公室外面等候。談話結(jié)束后,吳總示意我進去,說:“就定了吧,其他的你和他談。我下次回北京時他來上班。”
Y對我說:“汪小姐,吳總什么也沒有和我明確啊。”是的,因為招聘是項目管理,有角色分工和管理技巧。我開始和Y談話。我們的薪酬在TCL集團里算很高的,但和其他互聯(lián)網(wǎng)公司比差距很大,我要小心避開這個低洼地,充分弘揚公司的獨特優(yōu)勢。每個人入職前我不隱瞞,會告知所有實情,讓對方去選擇判斷,讓他自己去悟:公司的劣勢正是我來這里發(fā)揮價值所在啊。“我之前已經(jīng)做好充分的思想準備,但比我預想的差距還要大得多。” Y說,“你們是怎么想的?”我講了一件親身體會:“有一次我參加CHINAHR組織的新年答謝會,有上千家公司的HR在座。
主持人念客戶公司名字,當微軟、8848等出現(xiàn)時,全場掌聲雷動,其實這掌聲不是給代表公司上臺的HR的,而是對這家公司的崇敬。當時,我暗下決心,一定要讓我們公司有一天也能博得這樣的歡呼,擁有崇高的行業(yè)地位。我們都不在乎現(xiàn)在的薪酬水平,我們每個人都愿和公司共同成長,共進退,愿為她付出一切,今后她成為最好的企業(yè)時,我們要拿到業(yè)內(nèi)最高的收入!讓別人都羨慕我們。”Y專注地聽著,說:這是我看到的最有希望的公司,我也是最看重這個平臺。
秋天,在公司“春華秋實”表彰會上,吳總給我頒獎,她摟著我的肩膀,滿面笑容定睛地注視著我,連說了幾遍:“謝謝,阿漪!”作為老板,她洞悉一切。
5.錄用的每名員工都是HR“簽下”的一個大單,HR要像大銷售跟單一樣地關(guān)注員工們的喜怒哀樂、事業(yè)進程和工作感受,對每個人都要負責到底。做個最優(yōu)的平衡振子,智慧、務實,最優(yōu)化地操作調(diào)控各方利益與關(guān)系,就像多種樂器彈奏出的各異音調(diào),經(jīng)過調(diào)諧高手的處理,緩緩流出的是最和諧的樂曲,是對企業(yè)最大最根本利益的頌歌。
一名合資公司高管入職當天,剛剛簽完勞動合同,薪酬模塊負責人提出他的工資太高,萬一合資公司籌備失敗,他的工資只能從集團總部列支,而總部年初時沒有這筆預算,建議實際只能發(fā)放約定薪酬的1/4,這樣對企業(yè)是比較安全的。
領(lǐng)導讓我去談。表面上這樣做是傾向企業(yè)利益,但結(jié)果會是很負面的,而且有損寶貴的企業(yè)信譽。我不同意。領(lǐng)導很堅持。我婉轉(zhuǎn)地說服他改變主意。領(lǐng)導聽后沉默了,雖然很不情愿,但最終接受了我的意見。
當事人一直不知道,順理成章拿到的薪酬背后還有這段公案。
職業(yè)旅途展示給我色彩斑斕的人生畫卷,蕩氣回腸,回味無窮。當職業(yè)成為生活的希望、寄托和快樂,我慶幸我有熱愛的事業(yè),事業(yè)帶給我人生的尊嚴和生命的價值。
職場是我一生的駐留。
作者:中國資深人力資源總監(jiān)汪漪
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