人才測評(píng)能力的三大有效手段
來 源:中國企管網(wǎng)發(fā)表日期:2012-11-02
人才測評(píng)是針對(duì)人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評(píng)估過程,它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試心理測驗(yàn)和情景模擬等工具。
一、現(xiàn)代人才測評(píng)常用工具
現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測評(píng)是針對(duì)人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評(píng)估過程,它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試心理測驗(yàn)和情景模擬等工具。
結(jié)構(gòu)化面試。和傳統(tǒng)的自由式面試不同,結(jié)構(gòu)化面試要求事先確定面試題目,針對(duì)同一職位采用同樣的題目,并事先確定通過面試要評(píng)價(jià)的維度通常稱做“要素”。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)過程比較復(fù)雜,要求先從崗位分析開始,了解崗位對(duì)人的能力要求,然后確定重點(diǎn)評(píng)價(jià)哪些維度,再根據(jù)評(píng)價(jià)維度和崗位分析獲得的信息編制題目。在提問過程中,嚴(yán)格遵從題目順序,一般不允許追問和加問。結(jié)構(gòu)化面試還要求對(duì)面試考官進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn),掌握面試程序和判斷方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
心理測驗(yàn)。一個(gè)成熟的心理測驗(yàn)需要多年的理論和實(shí)證研究才能編制出來,它和我們平時(shí)在報(bào)刊雜志上見到的心理小測驗(yàn)是完全不同的。目前,心理學(xué)專家對(duì)人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認(rèn)知能力的測量已經(jīng)非常準(zhǔn)確,在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用。但是,目前對(duì)人的個(gè)性方面的特征的測量還不盡人意,尤其是在選拔性測驗(yàn)中,候選人可能會(huì)不真實(shí)做答,對(duì)于這種情況,盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制,但還是沒有很好地解決。常見的心理測驗(yàn)有3種類型:個(gè)性類、認(rèn)知能力類、操作技能類。測試形式可以是紙筆或計(jì)算機(jī)。
情景模擬。情景模擬,顧名思義,是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目,通過評(píng)價(jià)候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來預(yù)測其未來的能力表現(xiàn)。常見的情景模擬測驗(yàn)有文件筐和小組活動(dòng)兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權(quán)、協(xié)調(diào)關(guān)系、時(shí)間管理、分清輕重緩急的綜合能力。小組活動(dòng)要求4—8名候選人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決一個(gè)難題,從中觀察被測人的合作能力、影響力、策略性、決策力等綜合能力。
評(píng)價(jià)中心。在實(shí)踐中,不能單獨(dú)使用一種測評(píng)工具,要綜合運(yùn)用以上3種方式,如果特別突出情景模擬的作用,則稱作評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
二、人才測評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源能力建設(shè)的價(jià)值
能力盤點(diǎn)。某醫(yī)療裝備公司對(duì)108名中高層及后備干部進(jìn)行了能力測評(píng)。我們?yōu)樵摴咎峁┝藗€(gè)人素質(zhì)和整體素質(zhì)兩份分析報(bào)告。該報(bào)告為公司高層了解其人力資源能力狀況,選拔和培養(yǎng)人才,以及制訂人力資源規(guī)劃和人力資源改革步驟都提供了客觀依據(jù)。之所以稱之為能力盤點(diǎn),是因?yàn)槿瞬艤y評(píng)關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力、應(yīng)變力、合作精神、責(zé)任感等素質(zhì),而不簡單地就學(xué)歷、年齡、職稱等硬件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
競聘上崗。2000夏天,為提高效率決定進(jìn)行人員優(yōu)化重組。北京紅星股份公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用競爭上崗的手段把最合適的人才留下,而不是很多企業(yè)采取的一刀切的做法。公司用了近兩個(gè)月的時(shí)間,運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù),協(xié)助其順利實(shí)現(xiàn)了人員重組工作。通過競爭上崗,一批優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出,用人機(jī)制也從“要我干”轉(zhuǎn)向了“我要干”。
職業(yè)發(fā)展。中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院某所,為了讓其中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí),并在此基礎(chǔ)上請(qǐng)第三方進(jìn)行發(fā)展指導(dǎo),委托某公司對(duì)其中高層干部進(jìn)行—了測評(píng),并對(duì)被測人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一一輔導(dǎo)。很多人反映:“從來沒有人對(duì)我進(jìn)行全面的分析,也沒有人這么客觀地幫助我進(jìn)行職業(yè)定向”。
人才招聘。在從市場上配置人力資源時(shí),由于以前沒有掌握候選人的任何信息,因此很需要對(duì)候選人進(jìn)行全面、客觀的了解。在候選人眾多的情況下,由于時(shí)間有限,很需要有簡便有效的測評(píng)手段。聯(lián)想集團(tuán)研究院 2001年在招聘人才時(shí),就采用了人才測評(píng)的方法、協(xié)助集團(tuán)就候選人的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和自我驅(qū)動(dòng)性、合作能力等特征進(jìn)行了重點(diǎn)評(píng)價(jià),提高了其選人的準(zhǔn)確性。從眼前看起來,應(yīng)用人才測評(píng)既費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢,但其長期效益是非常大的,—個(gè)不合適的人被聘用,隨后的辭退、另招成本也很大,關(guān)鍵人才的離職和不勝任還會(huì)影響公司把握商機(jī)。
三、人才測評(píng)需要注意的幾個(gè)誤區(qū)
“選準(zhǔn)人就能用好人”。一個(gè)很有責(zé)任心的人在一個(gè)不鼓勵(lì)實(shí)際上的負(fù)責(zé)而是形式:的殷勤的環(huán)境中,他很快就會(huì)變得和環(huán)境中的人一樣敷衍了事。很多民營企業(yè)的老板,總抱怨他的人才不積極、不負(fù)責(zé),就認(rèn)為是選錯(cuò)了人,甚至抱怨這個(gè)地區(qū)的人如何如何。其實(shí),對(duì)這些企業(yè)來說,建立一個(gè)人才潛能成長和發(fā)揮的人力資源管理機(jī)制比什么都重要,是基業(yè)常青的根本所在。選準(zhǔn)人是相對(duì)的,嚴(yán)格來講,永遠(yuǎn)也不會(huì)找到完全符合崗位和企業(yè)要求的人才,只是在有限的候選人中選取最合適的而已。至于選出來的人是否能夠做出預(yù)期的貢獻(xiàn),還取決于很多東西,包括企業(yè)的用人環(huán)境、職務(wù)安排等等。
“國外的人才測評(píng)工具不能用”。國內(nèi)許多專家在測評(píng)工具的中國化方面取得了一些成果,這些中國化了的工具是完全可以使用的,并且是工具使用的主體部分。在實(shí)踐中,由于測量工具使用者并不是專業(yè)人才,只是購買測量工具后的簡單使用,在應(yīng)用西方那些沒有經(jīng)過中國化的測量工具方面出現(xiàn)了很多問題。因此,應(yīng)該加強(qiáng)測評(píng)知識(shí)的推廣工作,讓更多的人力資源工作者知道什么是測驗(yàn)的信度,什么是測驗(yàn)的效度。
“好測驗(yàn)一定是計(jì)算機(jī)測驗(yàn)”。好測驗(yàn)的標(biāo)志是其信度和效度指標(biāo),而不是其形式。在對(duì)人才測評(píng)不是很了解的情況下,很容易假定計(jì)算機(jī)測驗(yàn)是科學(xué)的。在硬件條件允許的情況下,在計(jì)算機(jī)上實(shí)施測驗(yàn)?zāi)軌蜃龅椒奖憧旖?,?shù)據(jù)處理也快、準(zhǔn)確,這是計(jì)算機(jī)測驗(yàn)的好處。但是不能絕對(duì)化。