社交招聘爆發(fā)增長 挑戰(zhàn)傳統(tǒng)網絡招聘

來 源：HR沙龍發(fā)表日期：2012-08-17

        在某內資消費品企業(yè)已工作3年的沈棟（化名）一直希望能進入向往已久的那家美資外企。通過大街網的校友人脈應用，她找到了供職于這家美資公司的學姐，與其交流中她更清晰地了解了行業(yè)狀況和公司最近的招聘信息，最后順利進入這家公司。

       用人脈社交網絡解決工作問題正成為網絡招聘的新趨勢，國內目前不僅大街網、天際網、優(yōu)士網、經緯網、若鄰網等一批職業(yè)商務人脈為基礎的社交招聘網站出現，作為開放平臺的新浪微博等社交平臺也紛紛開拓招聘業(yè)務。

        而在國際上，商務人脈社交招聘網LinkedIn的用戶已經超過1.6億人，全球社交網絡巨頭的Facebook也在今夏推出在線招聘服務。不過火熱的社交招聘，真能挑戰(zhàn)到，或者未來取代傳統(tǒng)的網絡招聘嗎？

        社交招聘爆發(fā)增長

        毋庸置疑的是，社交網絡正在改善著人們的生活及工作方式。Kelly Services《全球雇員指數調研》顯示，80%中國雇員每天都在使用社交網絡，21%的中國雇員通過社交網絡找工作?？梢?，未來社交與招聘的融合正日益成為網絡招聘的主流。

        從去年下半年到今年上半年，大街網CEO王秀娟的明顯感受是與他們合作的企業(yè)端企業(yè)客戶需求越來越多，“LinkedIn雖然是2002年創(chuàng)立，但是直到2009年、2010前后才開始爆發(fā)式增長。”王秀娟告訴記者，國內的社交招聘網站也是在長期的市場教育、培育后，從去年下半年之后才開始迅速增長。

        對于求職者來說，憑借著在社交網站上面已經建立的交際圈子，可以在分享的基礎上實現資源共享，更快速便捷地獲取企業(yè)的具體情況，得到更多的就業(yè)機會以及行業(yè)經驗，王秀娟認為，這是人脈社交招聘的好處之一。

        而對于招聘企業(yè)來說，利用社交網站進行招聘可以透過求職者的交際圈，更深入地了解一個人的人際關系、性格特點、業(yè)余愛好等在簡歷上無法獲取的信息，通過與求職者進行有效互動，由此判斷該求職者是否符合企業(yè)的用人需求。

        微博上“寶潔招聘”、“德勤招聘”的粉絲分別為4萬、5萬左右，除了發(fā)布求職信息之外，它們還通過招募俱樂部成員、舉辦精英挑戰(zhàn)賽等方式展現企業(yè)文化、與網友互動。

        “社交招聘網站能夠幫助企業(yè)與潛在候選人之間建立起長期的關系。吸引招募人才的同時，也應當關注雇主品牌的建立和傳達。”馬克西姆雇傭營銷集團常務董事Emile Mac Gillavry表示，“在社會化媒體平臺上形成互動對話，有助于企業(yè)長期的雇主品牌形象和企業(yè)聲譽的滲透。” 而對于小公司而言，也由于社交媒體降低了企業(yè)發(fā)布招聘信息的門檻和成本，也可以得到和大公司一樣的傳播機會。

        挑戰(zhàn)傳統(tǒng)網絡招聘

        隨著社交網絡用戶的數量和活躍度不斷增加，社交網絡涉獵在線招聘業(yè)務的行為，也足以讓傳統(tǒng)招聘網站感到寒意。盡管傳統(tǒng)的網絡招聘網站Monster在2012年全球在線招聘市場的份額估計達到23%，僅低于CareerBuilder.com的32%，高于LinkedIn的16%。但 Monster的求職模式受到了來自以Facebook、LinkedIn為首的社交媒體網站以及其他同行的競爭威脅。

        傳統(tǒng)的網絡招聘網站與社交媒體招聘，“最大的區(qū)別就在于傳統(tǒng)的招聘網站只能夠吸引到主動求職者，也就是那些有強烈意向想要換工作的人。”Emile Mac Gillavry說，而實際上，在整個勞動力市場中，絕大部分是被動求職者(也就是那些，對現有工作基本滿意，并沒有積極尋找新工作機會，但如果遇到合適的機會，仍然會予以考慮的求職者。) 如果僅僅關注積極求職者，這將會錯過龐大的潛在候選人，并且從工作表現和候選人質量來看，被動求職者往往更優(yōu)于積極求職者。

        一位業(yè)內人士告訴記者，“在中國，畢業(yè)3年后的白領用戶在智聯招聘、前程無憂、中華英才網三大傳統(tǒng)招聘網站上的活躍度非常低，大部分有3~5年或以上工作經驗的白領，在大部分時間都是被動求職者。”在不需要找工作的時候，他們不會去三大傳統(tǒng)招聘網站，而他們想找工作的時候又怕露臉，擔心會被公司發(fā)現。

         另一方面，當初以海量信息獲得招聘供需雙方青睞的招聘網站，如今卻日漸被海量信息（其中包括大量的重復和垃圾信息）所累，甚至整個網絡招聘行業(yè)都因此被推入了另一個困局，“無法得到迅速處理的海量信息由此成為制約行業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。”正略鈞策管理咨詢合伙人付娜表示。

        而社交招聘的興起，“圈子式”的溝通方式優(yōu)越性還在于，同在一個圈子里混，職場中有風吹草動，每個人都會有感應，隨時動態(tài)地加入進來，而不一定要機械地等待空缺職位，或求職需求，“這種變被動為主動的發(fā)展自己的職業(yè)生涯的方式無疑為用戶提供了更多的附加價值。”付娜說。

        邁向主流路徑的挑戰(zhàn)

        馬克西姆中國的一項調查顯示，在一些HR專業(yè)人士的眼中，社交網絡已經成為未來幾年內最值得投資的雇主品牌與企業(yè)招聘渠道。不過目前也依然有不少HR仍是“觀望”的態(tài)度，在傳統(tǒng)招聘網站上發(fā)布招聘信息仍是不少HR們的主流做法，社交網站招聘僅作為補充渠道。

       “市場對社交招聘的價值還不夠清楚，用戶在一些功能使用上還不熟練。”王秀娟認為這是中國社交招聘網站最核心的挑戰(zhàn)，而一旦市場培育成熟，價值是顯而易見的而且會很快蔓延開來。

        此外，數據衡量指標范圍還是相當的有限，也使得企業(yè)用戶在制定社交媒體戰(zhàn)略的時候遇到一定困難。Emile Mac Gillavry表示，中國社交招聘網站的業(yè)務發(fā)展，還仍然在尋找方法來完善監(jiān)測和跟蹤效果的功能，以便用戶能更好地衡量投入與回報。而國外的社交媒體招聘網站能提供良好而完全的平臺接口(KPI)給外部供應商，因此，企業(yè)能夠獲得來自各個外部供應商的效果監(jiān)測報告數據與解決方案。

        企業(yè)HR的另一個擔心是，不知該如何更好地運用社會化媒體招聘渠道。Emile Mac Gillavry說，其實就如同其他的推廣渠道一樣，這也需要有清晰的策略，有效的監(jiān)測和基準評估。首先，企業(yè)需要任命一個專職負責管理和執(zhí)行社會化媒體渠道招聘應用的人；然后，也必須意識到這是需要有長時間實踐和投入才能轉換出可見效果的過程，不要在初期就急于量化的結果，這是一個在累積經驗中不斷明確和優(yōu)化策略的工作。