解讀人事爭議:未簽合同雙倍工資追索有時效

　　《勞動合同法》實施以后，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學會了用法律來維護自身的權益。不過，對于一些條款，用人單位和勞動者因為有不同的理解，導致發(fā)生了勞動爭議。昨天，江蘇省高級人民法院和省勞動人事爭議仲裁委員會正式對外公布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》(以下簡稱“意見”)，對雙倍工資的時效問題、計算基數的確定、未及時續(xù)簽等熱點問題給予了解釋說明。對此，記者請江蘇省人社廳有關負責人作了詳細解讀。

　　雙倍工資

　　關鍵詞 A： 雙倍工資賠償的時效該如何認定

　　[案例]小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未訂立書面勞動合同。2011年11月，他因與單位人事主管發(fā)生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其訂立勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付2009年11月至2011年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關雙倍工資請求應在一年內提出，現(xiàn)已經超過法律規(guī)定的一年仲裁時效，所以不同意支付二倍工資。

　　[解讀] 對申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。根據法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期為一年，仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　《意見》此次明確，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權益。

　　也就是說，小陳在2009年11月入職，單位應在當年12月與其簽勞動合同。如果到2010年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時開始計算一年的仲裁時效。如果到2011年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時效了。這也提醒勞動者，要及時維權。

　　雙倍工資計算應以所有收入為基數

　　[案例]王小姐在一家服裝店當營業(yè)員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動合同為由，討要雙倍工資。經過社區(qū)的調解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計算雙倍工資的基數竟然是基本工資，“我每個月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎金，不算工資。”

　　[解讀] 這種誤解經常會出現(xiàn)，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計算基數應是3000元，這顯然是保護了勞動者的利益。

　　合同到期未續(xù)簽，雙倍工資也能獲支持

　　[案例]何女士從2009年2月起在一家外貿公司工作，兩年勞動合同到期后，今年2月公司并沒有與其續(xù)簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關系，并根據其工作年限支付了一定的經濟補償金，但何女士認為，勞動合同到期后，雙方未續(xù)訂書面勞動合同，公司還應當向其支付未及時簽合同那段時間的雙倍工資，雙方發(fā)生爭執(zhí)。

　　[解讀] 合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則?補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額?這一直是個爭議焦點?！兑庖姟番F(xiàn)在明確，勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這里要注意的是，勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，比如女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

　　賠償金

　　關鍵詞 B：辭退或離職誰來舉證

　　[案例]在勞動爭議案件中，當職工主張自己是被單位口頭辭退時，單位往往會“反咬一口”，稱職工是自動離職的。雙方各執(zhí)一詞，誰都拿不出確鑿證據，那么到底誰來證明?因為如果勞動合同期未滿，單位無理由單方面要求勞動者解除合同，實際上是屬于違法解除勞動合同。

　　[解讀] 就這一方面來說，法律肯定是站在保護勞動者這一邊的。如果勞動者自動不來上班，單位應該加強用工管理，通知其上班，或作出相應處罰，如曠工應按違紀處理等。為此《意見》明確，勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。

　　賠償金計算應以實際工作年限為準

　　[案例]林先生在一家機械設備公司工作了5年，今年8月，勞動合同還沒到期，公司無理由單方面要解除勞動合同，在計算賠償金方面，雙方發(fā)生爭議。單位認為《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，那么賠償金計算年限應以執(zhí)行時間算，但林先生認為應以在本單位的實際工齡5年算。

　　[解讀] 《意見》明確，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續(xù)履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。