8大薪酬常識,不清楚怎么在職場混
來 源：未知發(fā)表日期：2016-09-29
1、最低工資≠基本工資
“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。
但依據(jù)《最低工資規(guī)定》第12條規(guī)定，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：
(1)延長工作時(shí)間工資;
(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;
(3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。由此可見，最低工資不包括加班加點(diǎn)工資、特殊環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼和國家規(guī)定的福利待遇。因此，最低工資與基本工資并不相同。
2、月工作日≠月計(jì)薪天數(shù)
《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》中提到了月工作日和月計(jì)薪天數(shù)這兩個(gè)概念。
所謂的月工作日，是指平均每月應(yīng)工作天數(shù)。扣除休息日和節(jié)假日，全年實(shí)際工作天數(shù)為250天，月工作日為20.83天。
月工作日屬于制度工作天數(shù)，與考勤制度聯(lián)系緊密，與工資計(jì)算沒有直接關(guān)系，其意義在于從法律上界定月平均應(yīng)出勤天數(shù)。
月計(jì)薪天數(shù)，就是平均每月計(jì)算薪酬的天數(shù)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第51條規(guī)定，勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，所以年計(jì)算薪酬天數(shù)應(yīng)當(dāng)是年工作天數(shù)加上法定休假日，即250天加上11天。因此月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。月計(jì)薪天數(shù)主要是用來計(jì)算日工資，以此作為計(jì)算加班費(fèi)等的依據(jù)。
根據(jù)上述《通知》的規(guī)定：日工資=月工資/月計(jì)薪天數(shù);小時(shí)工資=日工資/8小時(shí)。
3、發(fā)實(shí)物≠發(fā)工資
勞動(dòng)法上的工資，是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第五十條、《工資支付暫行規(guī)定》第五條的規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付、不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。但在實(shí)踐中，一些用人單位常用實(shí)物或有價(jià)證券代替工資支付，這顯然與法律規(guī)定相違背。
因此，企業(yè)在未取得員工同意的情況下，應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付員工工資，不得以實(shí)物代替法定貨幣支付。
4、出差補(bǔ)助≠加班工資
依據(jù)《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于200%工資的加班費(fèi)。對于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者來說，雙休日出差是否算作加班，關(guān)鍵看勞動(dòng)者當(dāng)天是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動(dòng)。
至于出差補(bǔ)助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、市內(nèi)交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、伙食補(bǔ)貼以及因出差而享有的其他補(bǔ)助，是一種對員工出差在生活起居上的不便的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，與因延長工作時(shí)間而需支付的加班費(fèi)不屬于同一個(gè)概念。
當(dāng)工作任務(wù)需要?jiǎng)趧?dòng)者在雙休日出差時(shí)完成，用人單位既要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也要支付加班工資。
5、強(qiáng)制放假≠不發(fā)工資
對于一些企業(yè)利用放長假的“變相裁員”現(xiàn)象，律師指出，單位因經(jīng)營原因停工、停產(chǎn)，是可以合法讓員工放假的。
但員工一旦遭遇這種情況，除了要以積極的心態(tài)尋找新的機(jī)會外，更要注意保護(hù)好自身的合法權(quán)益，尤其是對于企業(yè)的無薪長假行為。
但如果單位在正常經(jīng)營的情況下，就不能任意放員工長假。如果單位和員工就此發(fā)生爭議，單位有義務(wù)提交全部或部分停工、停產(chǎn)等經(jīng)營情況的證明。
6、加班費(fèi)≠固定數(shù)額
加班費(fèi)的計(jì)算是有明確規(guī)定的，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：
(一)在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150%支付加班工資;
(二)在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的200%支付加班工資;
(三)在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300%支付加班工資。
所以，單位固定加班費(fèi)的做法不符合法律規(guī)定，加班工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。
7、不休年假≠3倍工資
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。
用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
當(dāng)員工主動(dòng)提出不休年假時(shí)，不能拿3倍工資;而當(dāng)用人單位因?yàn)楣ぷ髑闆r征得職工同意，不安排休年假后，員工才可拿到3倍工資。而界定“自愿”的標(biāo)準(zhǔn)，就是用人單位能否提供書面證據(jù)證實(shí)“員工自愿”。
未休年假的小伙伴要注意這一點(diǎn)了。
8、春節(jié)紅包≠加班工資
根據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，春節(jié)加班用人單位必須發(fā)放加班費(fèi)：農(nóng)歷正月初一至初三為法定休假日，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍支付加班工資;而在初四至初七的休息日，單位安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付加班工資。
單位發(fā)“紅包”，是對員工工作表現(xiàn)的肯定和褒獎(jiǎng)，是一種福利，而加班費(fèi)是對勞動(dòng)者放棄法定假日休息的一種補(bǔ)償，概念不同。
因此，“紅包”并不能代替加班工資。
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