職場(chǎng)差距是如何被一步步拉大的？

來 源：未知發(fā)表日期：2018-07-20

　　為什么工資漲得慢?因?yàn)槟阒粫?huì)“賣時(shí)間”。畢業(yè)后拉開收入差距有四個(gè)階段，最致命的是第2階段。

　　1/6 差距是暫時(shí)的?還是會(huì)越拉越大?

　　你是不是已經(jīng)很久不敢看朋友圈了?

　　剛工作時(shí)老是跟你借錢的彼特，最近又買房了;當(dāng)年一起到洗手間逃單的Andy，正在曬歐洲十五日游;曾經(jīng)被你罵成翔的小李，現(xiàn)在是百萬粉絲的大V;方案***被總監(jiān)退的“劉胖子”，居然混進(jìn)了阿里……

　　不知道從哪一天開始，曾經(jīng)一起傻逼著的同學(xué)們，收入差距一點(diǎn)點(diǎn)地拉開了，漸漸地，連前面人的背影看不見了。

　　但是你要有信心，相信這只是暫時(shí)的，因?yàn)檎嬲牟罹?，并不是不敢看朋友圈，而是打開朋友圈也無所謂了。

　　這一切，到底是如何發(fā)生的呢?

　　2/6 畢業(yè)前兩年：“職業(yè)化”拉開了30%的差距

　　職業(yè)化，這就是新人向職場(chǎng)人轉(zhuǎn)變的第一步，差距就從這里開始。

　　網(wǎng)上有人吐槽，是個(gè)負(fù)責(zé)系統(tǒng)運(yùn)維的職場(chǎng)新人，抱怨老板不考慮員工感受，新系統(tǒng)更新永遠(yuǎn)是半夜12點(diǎn);出門永遠(yuǎn)要帶著筆記本，不管洗澡還是啪啪啪，一個(gè)電話，第一反應(yīng)不是穿衣服，而是上網(wǎng)。

　　后面的回復(fù)更精彩，一個(gè)程序員老鳥，提供了一段有大片即視感的回憶：

　　股市暴跌那一年，巨大的成交量把證券營(yíng)業(yè)部的系統(tǒng)搞出故障，整個(gè)運(yùn)維部門全體出動(dòng)，一半的人緊急搶修，另一半人呢?拼死抵著辦公室大門，不讓門外操著板凳的憤怒股民沖進(jìn)來。

　　\事后，頭兒安慰他們說：“你們覺得委屈，營(yíng)業(yè)部經(jīng)理被打成腦震蕩跟誰說理去?你怪那些股民?人家一分鐘要損失好幾十萬，我聽說還有人兩三倍透支，倒欠了營(yíng)業(yè)部幾十萬。”

　　所謂職業(yè)化，就是站在職業(yè)角色的立場(chǎng)上，重塑自我，理解合作伙伴，考慮客戶心理，而不是以個(gè)人的立場(chǎng)看問題。

　　現(xiàn)在學(xué)校教育越來越崇尚個(gè)性了，所以很多人一進(jìn)職場(chǎng)就先蒙圈兒了。公司體制本質(zhì)上是集權(quán)的，領(lǐng)導(dǎo)們就是大大小小的獨(dú)裁者，員工首先是職業(yè)化的執(zhí)行者，才能保證高效率。

　　不過，工作前兩年，大家都是在起薪點(diǎn)“起跑”，你“職業(yè)化”轉(zhuǎn)變得早，頂多也就拉上30%的差距，很多人并不重視。

　　但這關(guān)不扎實(shí)，下一關(guān)“技能化”上就要吃大虧，埋下了日后差距的隱患。

　　3/6 畢業(yè)三到五年：“技能化”拉開了一倍的差距

　　不能“技能化”的知識(shí)和能力，就不能變成工資單上的數(shù)字。

　　一位體育記者介紹工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)說，采訪一場(chǎng)賽事，趕到場(chǎng)地后，先別急急忙忙地找人采訪，一定要找到洗手間，把最不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)排除掉。

　　一位都市報(bào)老編輯對(duì)新編輯說，這個(gè)行業(yè)你能做多高我不知道，但能呆多久，取決于你正常寫稿的速度。

　　一個(gè)職業(yè)投資者和一個(gè)業(yè)余股民的最大區(qū)別，不是預(yù)測(cè)走勢(shì)的能力，而是前者只搞自己能搞的行情，后者三天不搞就憋不住了。

　　就連一個(gè)職業(yè)詐騙犯也清楚，第一步不是去騙人，而是用弱智短信篩選出容易上當(dāng)?shù)纳底印?/p>

　　在工作的前兩年，你加班到天明熬出來的工作成果，最后是一堆毫無用途的垃圾，領(lǐng)導(dǎo)還要安慰你，誰讓你是個(gè)拿底薪的新人呢?

　　但想要你的薪水以每年30-50%的速度往上漲，你必須讓你產(chǎn)出的價(jià)值大于你付出的成本。

　　唯一的保證，就是“知識(shí)技能化”。

　　每一個(gè)人的工作，都可以分為“可重復(fù)的經(jīng)驗(yàn)”和“不可重復(fù)的挑戰(zhàn)”兩部分。

　　“知識(shí)技能化”第一步，就是通過大量“刻意訓(xùn)練”，總結(jié)出一套適合自己的方法，讓工作在“可重復(fù)的經(jīng)驗(yàn)”部分更高效，就像前面的老江湖總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。

　　第二步就要解決“不可重復(fù)的挑戰(zhàn)”問題。

　　《CopyBook》里，廣告大師Simon Dictetts講過一個(gè)他從業(yè)不久時(shí)發(fā)生的故事：

　　那天，他把自己憋了幾天的文案大招交給了頭兒，頭兒先是夸了他一通，然后給了他一個(gè)“學(xué)到這寶貴教訓(xùn)的時(shí)刻”：

　　“這廣告有可能成為偉大的廣告。你現(xiàn)在寫下的每一個(gè)字都會(huì)一輩子跟著你。要找對(duì)語調(diào)堅(jiān)持不懈。……還要記得，這廣告一旦付印你就不能再作任何修改。”

　　這也是他廣告生涯中，第一部代表作誕生的時(shí)刻。

　　廣告人的“代表作”的意思是說，下次你跳槽，就可以跟對(duì)方說：你知道那個(gè)“味道好極了”的廣告嗎，是我寫的。然后你就可以開一個(gè)比現(xiàn)在高50%的薪水要求了。

　　這就是職場(chǎng)第二階段拉開差距的秘密：穩(wěn)定你的產(chǎn)出，多余下來的時(shí)間，把其中你已經(jīng)做到90分的工作，再提高至100分。

　　在這個(gè)階段，你的薪水的下限是穩(wěn)定產(chǎn)出的價(jià)值，上限是做出100分的工作的價(jià)值。

　　此階段薪水的增長(zhǎng)，都來自知識(shí)技能化帶來的紅利，做得好的，至少可以和平均水平拉開一倍的差距。

　　但職場(chǎng)大部分人也都會(huì)止步于此階段，想要工作五年之后，薪水還能繼續(xù)保持高增長(zhǎng)，就得靠第三階段：中介化。

　　4/6 畢業(yè)五到十年：中介化的程度，決定了三到五倍的差距

　　技能化就是“賣時(shí)間”，所謂薪水高，就是單位時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值高。

　　但一個(gè)人就算天天加班，工作時(shí)間也就十來個(gè)小時(shí)，瓶頸很快就會(huì)出現(xiàn)。薪水再想往上，就要把時(shí)間玩出花樣來。

　　技術(shù)人員的世界里，有一個(gè)奇怪的定理——唯有技術(shù)平庸的人，才能領(lǐng)導(dǎo)一堆技術(shù)大牛。

　　這很好理解，因?yàn)檫@個(gè)技術(shù)平庸的人，是他們中唯一能跟公司其他部門打交道的人，也唯一能進(jìn)行非技術(shù)思考的人。

　　現(xiàn)代社會(huì)里，“企業(yè)”是基本的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)。為什么要一大幫子人坐在一個(gè)辦公室里的工作，而不是像以前的手工匠那樣單干呢?

　　肯定是因?yàn)?+1>2。

　　1+1不會(huì)憑空大于2，“中介化”就是整合人和人的工作，這其實(shí)是“時(shí)間批發(fā)”的工作，買下屬的時(shí)間，整合成團(tuán)隊(duì)工作，用1+1>2的效應(yīng)，再賣給公司，薪水就是中間的差價(jià)。

　　所以作為管理者，能力體現(xiàn)在協(xié)調(diào)下屬的工作，而不是自己的水平有多高，能“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”，不是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的貶低，而是對(duì)管理者的基本要求。

　　想要薪水最大化，最好的辦法就是整合更多的人，但整合更多的人，“批發(fā)時(shí)間”就不夠了，還要建立“時(shí)間的多級(jí)營(yíng)銷體系”——管理下一級(jí)的管理者。

　　此時(shí)，除了協(xié)調(diào)、分配這些基本動(dòng)作之外，還要知道如何激勵(lì)員工，如何幫員工規(guī)劃職業(yè)生涯，如何建立晉升體系，等等。

　　不過近些年，“公司的邊界”開始被打破，所以“中介化”的另一個(gè)方向，是做“知識(shí)大V”，這是“時(shí)間復(fù)制”的工作，可以極大地突破公司規(guī)模的限制，這是一個(gè)很大的話題，就不展開了。

　　“中介化”程度，取決于你整合了多少資源、把時(shí)間復(fù)制了多少份，不過，它也有上限。

　　這就是第四個(gè)階段的職業(yè)瓶頸——個(gè)人價(jià)值觀。

　　5/6 畢業(yè)十年以上：價(jià)值觀造成十倍、百倍的距離

　　一位企業(yè)的創(chuàng)始人和他的高管團(tuán)隊(duì)發(fā)生了分歧，起因是這位創(chuàng)始人想在公司成立一個(gè)醫(yī)療小組，服務(wù)所有高管及家屬。

　　經(jīng)理們問，為什么不用第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)呢，這才經(jīng)濟(jì)高效。

　　但創(chuàng)始人堅(jiān)持自建團(tuán)隊(duì)，他認(rèn)為在健康面前，錢就是個(gè)屁事兒。員工和外部團(tuán)隊(duì)的盡職程度，當(dāng)然不一樣。

　　這位創(chuàng)始人的話不一定正確，員工未必就比外部團(tuán)隊(duì)敬業(yè)。但這個(gè)觀點(diǎn)又無法用一般的管理原則去挑戰(zhàn)，因?yàn)樗鼇碜詣?chuàng)始人的價(jià)值觀。

　　企業(yè)高管每天都要進(jìn)行大量的決策，有一些決策，需要豐富的經(jīng)驗(yàn)值、標(biāo)準(zhǔn)化的流程，可以進(jìn)行理性的分析;但還有大量的決策是全新的，與其說是科學(xué)決策，不如說“賭一把”的成份更大些。

　　這個(gè)時(shí)候，價(jià)值觀就是“最高法院”，

　　到第四階段，大家都是“成功人士”，以后的發(fā)展，除了運(yùn)氣，主要是價(jià)值觀的差異。

　　巴菲特大學(xué)畢業(yè)后，做金融的他，不到曼哈頓，卻回到了他的故鄉(xiāng)——南方小鎮(zhèn)奧馬哈，就像我們一線城市名校畢業(yè)后，回到了我大東北的四線小縣城。

　　巴菲特的理由是，在熟悉的地方更自在，就像他幾十年如一日地喜歡喝可樂吃薯?xiàng)l一樣。

　　這可不僅僅是生活方式，他總結(jié)自己的投資風(fēng)格時(shí)，其實(shí)講的是他的價(jià)值觀：別人追求變化的東西，我永遠(yuǎn)在“人類永恒不變的價(jià)值”上下賭注。

　　雖然那時(shí)他的價(jià)值投資理念并未形成，但他的價(jià)值觀早就注定他最終會(huì)形成獨(dú)特的投資風(fēng)格。

　　當(dāng)然，價(jià)值觀沒有對(duì)錯(cuò)的標(biāo)準(zhǔn)，只有主流和非主流的區(qū)別。

　　你的價(jià)值觀符合這個(gè)時(shí)代，你就是飛起來的豬;否則，你只有繼續(xù)等待屬于你的時(shí)代的到來。

　　好在三十年風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，只要你有耐心，一輩子總能逮著一個(gè)開“大”的機(jī)會(huì)。

　　6/6 缺啥補(bǔ)啥，不嫌晚

　　總的來說，職場(chǎng)人差距的拉開，就是上面四個(gè)階段。

　　如果你還處于前三個(gè)階段，真的，沒事跟前面的人聊聊天，以徹底讓自己死心，安度晚年。

　　或者從頭開始，按上面的方案，缺什么補(bǔ)什么。

　　什么?怕來不及了?

　　英雄少年者，自古無好死：項(xiàng)羽24歲起兵，30歲，自刎了;霍去病19歲掛帥，23歲，掛了(所以別摸人家雕像祈福了);曹沖7歲稱象，13歲，早夭了。

　　而大器晚成者，自古長(zhǎng)壽多：肯德基老爺爺56歲還在拿救濟(jì)金，結(jié)果活到90歲;齊白石66歲還要靠34歲的徐悲鴻提攜成名，93歲才無疾而終;姜子牙76歲拜相，硬是把生命堅(jiān)持到139歲。

　　雖然沒法少年成名了，你還可以老當(dāng)益壯啊。