職場漲薪困境：六成受訪者稱一年內想辭職

來 源：閩南人才網發(fā)表日期：2012-12-06

      在北京某外企單位工作了6年半的李念正在遭遇她職業(yè)生涯的“七年之癢”，為了讓自己不到2歲的孩子在更穩(wěn)定和規(guī)律的環(huán)境中成長，她決定放棄目前這份薪水還不錯但需要經常加班和出差的工作，更重要的問題是，她發(fā)現自己在職業(yè)發(fā)展空間上遇到了瓶頸。

　　與李念有類似想法的人不在少數，全球第二大人力資源公司任仕達公司最新的《工作世界報告》顯示，在亞洲，有60%的被調查者表示，他們正考慮在未來12個月內可能辭去目前的工作，同時接近半數受訪的企業(yè)中層經理(45%)計劃在未來的12個月內離職，雇主們也認為填補由于員工流動造成的關鍵崗位空缺是未來12個月內的生產力的主要挑戰(zhàn)。而這些數據中的相當比例是來自于中國內地市場。

　　打不通的職業(yè)通道

　　為什么這么多人有換工作的想法？上述報告顯示，大多數因缺乏晉升機會或薪資待遇不佳。“所以有35%的公司已把吸引高端人才看作最大的人力資源挑戰(zhàn)。”任仕達中國區(qū)董事總經理王桂生對《第一財經日報》表示。

　　不過人力資源經理們有時也有這樣的無奈，一些關鍵人才也很想保留，但是公司沒有足夠的晉升空間的職位。這時該如何拴住他們的心呢？

　　在王桂生看來，員工愿意加入一家公司、待在一家公司，其實最核心的就是三點，“Head”(頭)、“Heart”(心)、“Pocket”(兜)。

　　“頭”指的是能否挑戰(zhàn)自己，學習到更多的東西；“心”，指在這家公司是不是很愉悅，心情很好，包括跟同事的關系、跟公司的價值觀認同等等；第三個“兜”，是指兜里到月底、年底的時候能否拿到更多的薪資和福利。

　　所以如果企業(yè)要想長期保留這些有潛力的員工，但是由于某種原因暫時沒有更多的晉升機會，可以考慮的是讓這些員工轉崗，讓他學到不同的東西，滿足他要學新東西的挑戰(zhàn)。

　　此外，還可以給他提供培訓的機會，讓他學更多的東西，為未來做一些儲備。同時，企業(yè)應該開拓一些新的業(yè)務，或者新的市場，讓這些人有更多的機會去展現他的能力。

　　從現在來看，企業(yè)和人才都不必灰心，因為中國市場還在高速增長，還有機會。

　　漲薪的現實與困境

　　在中高層領導人才非常的缺失，現有供給和需求失衡的情況下，很多企業(yè)相互挖角、漲薪競賽的情況也時有發(fā)生。王桂生認為，漲薪是市場的結構性矛盾決定的。“企業(yè)或者社會應該充分認識到漲薪這種矛盾是現實存在的，無法短期之內去緩解。”

　　相互惡性競爭的漲薪現象也可能造成人才拔苗助長的狀況出現。

　　王桂生認為，不同的組織，不同的行業(yè)，或者不同的公司，有不同的做法。那些如GE這樣歷史悠久的、人才梯隊建設完善的公司，可能要等到人才90%甚至100%準備好以后才給員工機會。

　　但在中國很多公司是比較激進的，在人才策略方面，不一定教會人們怎么游泳，而是把員工直接“踢到”游泳池里面，讓員工被迫去學習，相當多的企業(yè)這樣做也很成功。

　　不過，前提是，員工必須要有一定的能力來與自己的職位匹配。如果一個人相對于某職位的能力準備在50%以下的話，對個人和公司都風險極大。

　　不過在中國市場，如果一個人在某職位的能力準備已經達到90%，公司還不能給他相應職位的話，這名員工可能就會選擇離開。

　　當然有一些風險性很高的行業(yè)，應該需要能力要求達到90%以上再去做，否則對于企業(yè)損失是比較大的。“在中國這個快速發(fā)展的市場，平均下來有75%的能力就應該給員工晉升和漲薪的機會。”王桂生認為。

　　他表示，除了漲薪企業(yè)可以通過加強培訓、加強文化建設、加強凝聚力等方式，緩解由于單純的薪水的劣勢等等帶來的對企業(yè)競爭力、人才競爭力這方面的不足。最重要的是，可以通過“改善流程、改善領導力、激勵員工，培養(yǎng)他們創(chuàng)造更高的業(yè)績等提高人均生產效率來彌補由于人才成本上升，或者包括其他的成本上升帶來的企業(yè)利潤的減少”。王桂生說，中國的工人的人均勞動生產率是美國的1/12，說明還有很大的提升空間。