論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理

　　---基于企業(yè)人力資源管理的厘析與路徑訴求

　　摘要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有著特殊的時(shí)代特點(diǎn)，特殊的企業(yè)人力資源管理特征，企業(yè)的人力資源管理也呈現(xiàn)出新的趨勢(shì)。為規(guī)避知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的新問(wèn)題，要求企業(yè)應(yīng)采取創(chuàng)造良好的企業(yè)文化、樹立人力資源開發(fā)觀念、構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制等措施。

　　關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)人力資源管理 人力資源開發(fā)

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義與特點(diǎn)

　　1996年，國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織在一份題為“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的報(bào)告中，對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義首次給予比較明確的界定：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)[1]。隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”熱遍全球，學(xué)者們不斷對(duì)這一定義加以研究和完善。有學(xué)者認(rèn)為，所謂“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”，是區(qū)別于以前傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托的經(jīng)濟(jì)，它是以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托的新型經(jīng)濟(jì)，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用(消費(fèi))為最主要因素的經(jīng)濟(jì)[2]。

　　從上述的定義可以看出，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，與傳統(tǒng)的勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)、資源經(jīng)濟(jì)相比較，已明顯地表現(xiàn)出自身所特有的一些特征，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　(一)、一種創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新的速度日新月異，各企業(yè)組織須加大創(chuàng)新力度才能獲得獨(dú)特的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。思想觀念創(chuàng)新、組織與管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等各種創(chuàng)新形式成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。在這樣一個(gè)新舊技術(shù)更替迅速的時(shí)代背景下，企業(yè)等組織競(jìng)爭(zhēng)力的大小都將取決于其創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱，一旦缺乏創(chuàng)新能力，它們都將失去發(fā)展的動(dòng)力、存在的根基。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科技及其產(chǎn)品的生命周期大大地縮短，科技進(jìn)步與產(chǎn)品更新速度加快，“不創(chuàng)新，就滅亡”，唯有創(chuàng)新和保持持續(xù)的創(chuàng)新狀態(tài)，使技術(shù)與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)與產(chǎn)品、教育與文化有機(jī)結(jié)合，共同發(fā)展，才能贏得和保持自身的優(yōu)勢(shì)性[3]。

　　(二)、強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)

　　“知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的智力資源、人力資源為發(fā)展戰(zhàn)略資源，以智力資產(chǎn)為第一要素，尤其重視人才和知識(shí)”，它強(qiáng)調(diào)人力資源、智力資源的儲(chǔ)備與開發(fā)，特別是創(chuàng)造力、創(chuàng)新力的開發(fā)。因此，高科技產(chǎn)業(yè)及智業(yè)產(chǎn)業(yè)也成該經(jīng)濟(jì)形態(tài)的主要支柱產(chǎn)業(yè)，它對(duì)高素質(zhì)人力資源、知識(shí)型企業(yè)員工，尤其是對(duì)人才資源的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性有著特殊的要求。由于軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展依賴于高素質(zhì)、高創(chuàng)新力的人才，因此有人將該產(chǎn)業(yè)的蓬勃興起作為今天知識(shí)經(jīng)濟(jì)形成的標(biāo)志。事實(shí)證明，資金已經(jīng)趨向聚集有高素質(zhì)人才的組織。所以，當(dāng)今企業(yè)組織間的競(jìng)爭(zhēng)已成智力資源、人力資源、人才資源的較量。

　　(三)、重視學(xué)習(xí)

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，對(duì)掌握一定知識(shí)和專長(zhǎng)的知識(shí)型人員需求大大增加，學(xué)習(xí)將為個(gè)人謀求發(fā)展最重要的途徑。除了就業(yè)前的在校學(xué)習(xí)外，接受繼續(xù)教育與培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)成為獲取知識(shí)的一個(gè)重要渠道。對(duì)于企業(yè)也一樣，為適應(yīng)和領(lǐng)先市場(chǎng)而不斷地改進(jìn)其管理模式、管理方法與管理制度，企業(yè)也成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。因此，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是企業(yè)，甚至于對(duì)一個(gè)國(guó)家而言，通過(guò)學(xué)習(xí)而獲取知識(shí)都是至關(guān)重要的，它決定著個(gè)人的職業(yè)生涯，決定著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個(gè)國(guó)家的強(qiáng)弱。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)更新速度加快、知識(shí)全球化、知識(shí)信息化既為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造了良好的條件，也增加學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)壓力。

　　(四)、一種信息化經(jīng)濟(jì)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種信息化經(jīng)濟(jì)，信息及信息科學(xué)技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中起著舉足輕重的作用，也構(gòu)成知識(shí)經(jīng)濟(jì)中生產(chǎn)力要素的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，知識(shí)信息的網(wǎng)絡(luò)化、信息化改變了人們獲取知識(shí)所受的空間與時(shí)間的限制，在很大的程度上避免了資源的浪費(fèi)[4]。同時(shí)使得各組織在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)、管理、售后等管理過(guò)程中大大提高運(yùn)行效率，優(yōu)化了管理決策和資源配置，提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行效率。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識(shí)化、信息化的時(shí)代，是智力資源的時(shí)代。知識(shí)在其中必然受到極大的重視，在人力資源的層級(jí)結(jié)構(gòu)中，智力人才處于金字塔最高層，對(duì)整個(gè)社會(huì)、企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)己經(jīng)給傳統(tǒng)工業(yè)帶來(lái)極大的沖擊，引來(lái)社會(huì)思想觀念、收入分配、經(jīng)營(yíng)管理等一系列的變化，但尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)新將永遠(yuǎn)不會(huì)被忽視。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理特征

　　(一)、開發(fā)性。任何人都有挖掘的潛力，這種潛力是一種內(nèi)在彈性，人力資源如能恰到好處地挖掘出來(lái)，其能量是不可估量的，對(duì)企業(yè)等組織的貢獻(xiàn)也必將驚人。受到培訓(xùn)與教育越多，自身的素質(zhì)越高，潛力可開發(fā)性愈強(qiáng)，受他人認(rèn)可、表現(xiàn)自己價(jià)值的欲望也越強(qiáng)。人力資源是富有彈性的，也是富有潛在的、可開發(fā)的，企業(yè)管理者能否認(rèn)識(shí)到人力資源中蘊(yùn)涵的價(jià)值，對(duì)于身處激烈競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)意義重大。

　　(二)、自主性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工擁有知識(shí)，善于思考，富有主見與創(chuàng)新性，自主性欲望強(qiáng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，員工是知識(shí)型的員工，他們注重在工作中知識(shí)能否運(yùn)用、能否發(fā)揮、是否具有一定的自主權(quán)。嚴(yán)格的管制、“老板式”的領(lǐng)導(dǎo)與命令式的管理，固然可以限制員工的行為，但卻無(wú)法限制他們工作的心態(tài)，無(wú)法限制他們工作的態(tài)度，因而傳統(tǒng)式的管理不能達(dá)到人盡其才、人盡其用[5]。當(dāng)知識(shí)型員工的自主權(quán)受到侵害時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致諸如被動(dòng)的工作、無(wú)言的抗拒、消極的心態(tài)等等;相反，當(dāng)自主權(quán)得到尊重時(shí)，人會(huì)變得積極主動(dòng)、有動(dòng)力、富于創(chuàng)新、敢于冒險(xiǎn)。

　　(三)、協(xié)作性。眾所周知，人與人之間在工作中形成的互動(dòng)關(guān)系是既可能相互補(bǔ)充又可能相克的。由各部分組成的整體可能大于個(gè)體之和，但非簡(jiǎn)單相加，團(tuán)隊(duì)整合好，團(tuán)隊(duì)整體的功能就能發(fā)揮，效率就能得到體現(xiàn);整合不好，又能致使團(tuán)隊(duì)效率低下，員工士氣消極。因此，關(guān)鍵在于個(gè)體間的科學(xué)整合。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，一個(gè)項(xiàng)目單個(gè)員工已無(wú)法完成，單個(gè)員工也無(wú)法完成一個(gè)項(xiàng)目，須有員工間的團(tuán)結(jié)與合作，才能完成項(xiàng)目工作[6]。因此，各員工間能否團(tuán)結(jié)協(xié)作、能否科學(xué)整合關(guān)系到工作任務(wù)能否如期完成，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

　　(四)、長(zhǎng)期性。人力資源的培訓(xùn)，是對(duì)員工潛力的挖掘與開發(fā)，別于對(duì)其它物質(zhì)資源的投入，見效快、效果明顯、短期即可見收益。今天的投資，是明天的經(jīng)濟(jì);今天的培訓(xùn)與教育，明天的效益。實(shí)際上，從培訓(xùn)到產(chǎn)生效果，中間需要一定的時(shí)間消化與運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)投資、開發(fā)投入，不可能有短期收益的效果。因此，企業(yè)必須在投入、產(chǎn)出、人力資源時(shí)效性之間取得適當(dāng)?shù)钠胶?，才能保證企業(yè)保存優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)，可以從與工業(yè)時(shí)代人力資源的開發(fā)、管理相比較，深思知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶給人們生產(chǎn)、生活、思維等影響，人力資源開發(fā)主要有以下幾種趨勢(shì)：

　　(一)、由復(fù)合型人才開發(fā)代替單一型人才開發(fā)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展使多學(xué)科交叉融合、相互貫通的趨勢(shì)日益增強(qiáng)，任何一個(gè)高科學(xué)技術(shù)成果的產(chǎn)生無(wú)一不是多學(xué)科交叉、綜合的結(jié)果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)綜合化、素質(zhì)復(fù)合化。一名專業(yè)技術(shù)人才，可能既要擁有專業(yè)技術(shù)本領(lǐng)，又需富含管理知識(shí);一位營(yíng)銷人才，可能既懂營(yíng)銷，又需識(shí)財(cái)務(wù)管理知識(shí)。那種知識(shí)單一、適應(yīng)能力差的單一型技術(shù)人才也難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的需要[7]。因此，如何培養(yǎng)出高質(zhì)量、高素質(zhì)的“復(fù)合型”人才，以滿足時(shí)代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的需要，已擺在各組織、企業(yè)面前，人力資源開發(fā)也將從單一化的培養(yǎng)向復(fù)合型人才的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)變。

　　(二)、重視人的潛能開發(fā)取代人的顯現(xiàn)能力開發(fā)

　　人的能力分為顯性能力和潛性能力。潛能是相對(duì)顯在能力而言的，它蘊(yùn)含于基本技能之中，潛能深藏在個(gè)體的深層意識(shí)當(dāng)中，也就是人類原本具備卻未被開發(fā)得以使用的能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是理性經(jīng)濟(jì)，講究投入與收益的對(duì)比，它要求以最低的投入獲取最大的收益[8]。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘員工內(nèi)在的潛力，讓潛性能力得以發(fā)揮出來(lái)，是人力資源的再投資，也是人力資源的再生產(chǎn)。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯性能力的基礎(chǔ)上，更側(cè)重于人才的潛性能力的開發(fā)。

　　(三)、人才科學(xué)開發(fā)的轉(zhuǎn)型

　　目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的人力資源配置中普遍存在著專業(yè)設(shè)置不合理、層次結(jié)構(gòu)搭配失衡、培養(yǎng)模式剛性單一等問(wèn)題，難以結(jié)合個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)體的實(shí)際文化層次與企業(yè)的實(shí)際需要而有針對(duì)性地適時(shí)培訓(xùn)、開發(fā)與配置。這不僅使人才價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，潛能難以挖掘出來(lái)，而且導(dǎo)致企業(yè)人力資本的高投入、低產(chǎn)出，造成一方面是人才稀缺，另一方面卻是學(xué)非所用，用非所學(xué)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)注重各類人才資源的合理開發(fā)與配置，注重開發(fā)的計(jì)劃性、針對(duì)性和科學(xué)性;在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)中，以長(zhǎng)期的角度把握人才開發(fā)的科學(xué)性。

　　(四)、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才是具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目都是通過(guò)合作的方式、各部門資源的整合來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的達(dá)成。有學(xué)者認(rèn)為，工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀是競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀則是團(tuán)結(jié)合作[9]。首先，團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展十分重要，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)能帶給團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員創(chuàng)新力和凝聚力，帶給團(tuán)隊(duì)溫暖，這樣有助于集體智慧的挖掘與發(fā)揮。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的信息社會(huì)本身就是一個(gè)協(xié)作、網(wǎng)狀的組織，如企業(yè)各部門、集團(tuán)各分公司、供應(yīng)鏈，網(wǎng)上信息共享等。

　　全球已步入信息時(shí)代，知識(shí)生產(chǎn)率逐步取代勞動(dòng)生產(chǎn)率，智力資源、人才資源成為更多價(jià)值的創(chuàng)造者。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的知識(shí)，通常以信息傳遞、網(wǎng)絡(luò)空間等表現(xiàn)出來(lái)，依靠網(wǎng)絡(luò)、信息符號(hào)進(jìn)行傳遞，這就要求人力資源開發(fā)須突破時(shí)間和空間的限制，充分依靠網(wǎng)絡(luò)空間、信息技術(shù)等來(lái)獲取知識(shí)。

　　四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型員工的出現(xiàn)降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增大企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也給人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)，具體的主要問(wèn)題：

　　(一)、員工的流動(dòng)性增強(qiáng)、忠誠(chéng)度下降

　　首先，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，稀缺的資源已不再是資本，知識(shí)成了具有高經(jīng)濟(jì)價(jià)值的要素。知識(shí)的專業(yè)化，自主性增強(qiáng)，使得知識(shí)型員工的流動(dòng)性大，工作任職的隨意性高。而且，知識(shí)型員工往往看重自身對(duì)個(gè)人價(jià)值與成就的評(píng)判，追求自身對(duì)知識(shí)的掌握與運(yùn)用。

　　其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才資源競(jìng)爭(zhēng)的加劇，增強(qiáng)了知識(shí)型員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)與員工間難以保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。由于未能保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。知識(shí)型員工擁有的知識(shí)資本與資源，以及具備的較強(qiáng)工作能力和流動(dòng)的自主性、隨意性使其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降;員工并不是想終生在一個(gè)企業(yè)工作，而是希望以“老板”的身份，創(chuàng)辦自己的企業(yè)，或以其他形式開創(chuàng)、發(fā)展自己的事業(yè)，滿足自己的要求。

　　(二)、員工主體意識(shí)增強(qiáng)、需求多樣化

　　首先，隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型員工富有知識(shí)，主體意識(shí)不斷增強(qiáng)。知識(shí)型員工不再是企業(yè)中的普通員工，與流水線上操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主、寬松的工作環(huán)境，有更強(qiáng)烈的自主權(quán)意愿，甚至無(wú)法服從管理者的“指揮”式的領(lǐng)導(dǎo)，而更強(qiáng)調(diào)、更在意工作中的自主、自我調(diào)節(jié)等[10]。知識(shí)型員工主體意識(shí)的增強(qiáng)還體現(xiàn)在對(duì)工作時(shí)間、工作地點(diǎn)等方面的靈活性要求，相對(duì)輕松、自由的企業(yè)氛圍與相對(duì)滿意的報(bào)酬等要求的提高，以及參與管理意識(shí)、決策意識(shí)的增強(qiáng)，都體現(xiàn)員工主體意識(shí)的增強(qiáng)。

　　其次，員工的需求發(fā)生重大變化。知識(shí)型員工除要求工作環(huán)境寬松、報(bào)酬相對(duì)滿意度等;與一般員工相比，知識(shí)型員工還更看重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并對(duì)自身價(jià)值得到認(rèn)可有著強(qiáng)烈的期望。知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是力求完成一些思維性工作，熱衷于有挑戰(zhàn)性的工作，追求自我價(jià)值的體現(xiàn)。

　　(三)、工作時(shí)間、形式趨彈性化、個(gè)人績(jī)效難以衡量

　　首先，知識(shí)型員工從事的主要是思維性工作，依靠腦力而非體力從事工作，工作過(guò)程往往是無(wú)形的，且難以衡量;由于是思維性工作，因而工作時(shí)間、工作地點(diǎn)也非單一的特定在上班時(shí)間、地點(diǎn);同時(shí)思維性的工作也沒(méi)有固守的工作步驟，導(dǎo)致工作難以衡量，員工的工作時(shí)間和形式顯得彈性化比較明顯。

　　其次，在企業(yè)中，知識(shí)型員工從事的工作一般并不能獨(dú)立完成，往往通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)，來(lái)整合各組織資源，以獲得較高的成果分享和效益。因此，工作取得的成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)晶，工作成果也難以在單個(gè)知識(shí)型員工中進(jìn)行分割，這給衡量知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難;同時(shí)，知識(shí)型員工工作時(shí)間和工作形式的彈性化也增加衡量他們工作績(jī)效的難度[11]。除此之外，成果本身也是難以衡量。如果由于體現(xiàn)營(yíng)銷效果指標(biāo)的滯后性以及影響營(yíng)銷效果因素的多樣性，導(dǎo)致銷售人員的工作業(yè)績(jī)難以量化，績(jī)效將更難以考評(píng)。

　　(四)、企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)、外企對(duì)人才的強(qiáng)度吸引

　　首先，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的全球化、企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化、國(guó)際化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，知識(shí)型員工因其所具有的較強(qiáng)工作能力和知識(shí)創(chuàng)新能力往往成為企業(yè)間爭(zhēng)取的稀缺性資源。一些企業(yè)十分重視知識(shí)型員工的引進(jìn)、開發(fā)、培養(yǎng)力度，或以高薪獵取，或提供豐厚的福利待遇，或提供深造機(jī)會(huì)，留住并培養(yǎng)優(yōu)秀的知識(shí)型員工，以爭(zhēng)取在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

　　其次，隨著我國(guó)日愈與國(guó)際接軌，外資企業(yè)大量進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，并在中國(guó)逐步發(fā)展。外企為使在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)能生存與發(fā)展，須招納本土高素質(zhì)人才，因此外企所具有的優(yōu)勢(shì)信息交流平臺(tái)，用人理念的平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用以及優(yōu)厚的報(bào)酬等對(duì)高素質(zhì)的知識(shí)型員工形成較大的吸引力。大量的高素質(zhì)知識(shí)型員工紛紛外流到外企，使本來(lái)十分短缺的人才更加匱乏。

　　(五)、女性知識(shí)型員工比例增加

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技進(jìn)步引發(fā)的信息化、自動(dòng)化和現(xiàn)代化，將使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的腦力勞動(dòng)比例不斷增加，體力勞動(dòng)比例不斷下降，女性知識(shí)型員工的就業(yè)機(jī)會(huì)將與男性相同。以信息技術(shù)為龍頭的新興產(chǎn)業(yè)和以知識(shí)信息服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)中的許多崗位，大都適合女性的性別特點(diǎn)，女性知識(shí)型員工較男性更具有就業(yè)優(yōu)勢(shì);閑暇時(shí)間的增加，計(jì)算機(jī)的發(fā)達(dá)等勞動(dòng)方式的變革，將使家中也可辦公，也給女性知識(shí)型員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)[12]。就業(yè)機(jī)會(huì)的增多和教育的普及，將使女性知識(shí)型員工的比例不斷增加。

　　五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人才資源開發(fā)管理的對(duì)策

　　(一)、塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是根本，“以人為本”的企業(yè)管理思想必須立足于企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成，會(huì)為企業(yè)顯現(xiàn)出一種人格力量，對(duì)知識(shí)型員工形成一種召喚力量。企業(yè)文化主要包含企業(yè)員工所普遍認(rèn)同和共同遵循的價(jià)值觀念、道德規(guī)范以及企業(yè)精神等外在表現(xiàn)形式。企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容是企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念的培育，是企業(yè)職工思想道德風(fēng)貌的提高。借助企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)員工人文素質(zhì)得以提高，推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增加，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)[13]。企業(yè)的價(jià)值觀念、用人制度也須充分彰顯本企業(yè)的文化，比如，企業(yè)的用人理念要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的兼容性、創(chuàng)新性，使其貫穿于每一位員工的日常工作中，努力營(yíng)造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀念和行為規(guī)范。

　　(二)、樹立人力資源開發(fā)觀念

　　思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，面臨國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，面臨人力資源開發(fā)的緊迫形勢(shì)。首要的是要更新思想觀念，樹立人力資源開發(fā)新理念，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展之本，把企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，既認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工資源的組織價(jià)值，也能兼顧到個(gè)體的發(fā)展要求[14]。其次，要牢固樹立“人力資本”觀念，認(rèn)識(shí)到對(duì)員工的投資無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯，還是對(duì)企業(yè)發(fā)展都是一項(xiàng)具有高價(jià)值的投資活動(dòng)。高素質(zhì)的員工資源是企業(yè)擁有的最大財(cái)富，人力資本的投資也將在將來(lái)體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，企業(yè)必須摒棄短期利益的觀念，正確認(rèn)識(shí)對(duì)員工的投資，加大對(duì)員工的開發(fā)與培訓(xùn)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展作人才性鋪墊。

　　(三)、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

　　1、提供高額的薪酬。高額薪酬是企業(yè)吸引和保留知識(shí)型員工的方法之一。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的知識(shí)型員工，其報(bào)酬可以比較高，而且工資和資金分配上可以向經(jīng)營(yíng)管理崗位、研發(fā)崗位和高新技術(shù)崗位傾斜，技術(shù)含量、工作風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬成正比。另外，參與投資收益分配，在收益分配比例上，知識(shí)型員工可以比普通員工高，以此吸引知識(shí)型員工。

　　2、提供優(yōu)厚的福利。企業(yè)吸引和保留知識(shí)型員工的方法之一就是優(yōu)厚的福利。在美國(guó)，企業(yè)為吸收知識(shí)型員工，增加了福利待遇以及各式的福利政策;為激勵(lì)員工努力工作，給員工提供如健康保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、年終分紅、帶薪休假等[15]。因此，一些企業(yè)在條件允許的情況下，為吸收并留住知識(shí)型員工，可以借鑒美國(guó)的企業(yè)，給員工提供一些更好的福利待遇和各樣的、具有特色的、符合員工個(gè)性需求的福利政策，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　3、合理評(píng)估員工績(jī)效。對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估可以綜合員工的創(chuàng)新性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。結(jié)合知識(shí)型員工的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)以及在工作的創(chuàng)新性，有重點(diǎn)的評(píng)估員工創(chuàng)造的價(jià)值，并以此作為員工報(bào)酬的依據(jù)之一;吸收國(guó)際知名企業(yè)的一些做法，強(qiáng)調(diào)員工的知識(shí)儲(chǔ)備和知識(shí)創(chuàng)新，讓員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，并作為員工平時(shí)考評(píng)因素之一，進(jìn)一步激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新性和工作積極性。

　　(四)、關(guān)注員工發(fā)展

　　知識(shí)型員工往往更在意個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，關(guān)心能否在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。因此，一方面，企業(yè)應(yīng)積極鼓勵(lì)知識(shí)型員工在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，甚至允許或鼓勵(lì)員工在一定的工作時(shí)間內(nèi)，充分利用企業(yè)的資源進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)提供人力、財(cái)力、物力等方面的支持，企業(yè)和員工共同分享創(chuàng)新帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)價(jià)值。另一方面，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)與交流，超越自我，提升自我，賦予挑戰(zhàn)性的工作，使工作與個(gè)人職業(yè)發(fā)展更好的結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與決策與管理，激發(fā)創(chuàng)新積極性與創(chuàng)新能力，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　(五)、其他

　　1、營(yíng)造良好的工作環(huán)境。營(yíng)造能充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)新性的工作環(huán)境，激勵(lì)人去創(chuàng)造、去良性、開放的競(jìng)爭(zhēng)。可以嘗試營(yíng)建良好人際關(guān)系氛圍，在企業(yè)組織內(nèi)部構(gòu)建公開、透明的選拔機(jī)制，讓所有員工公平公開地競(jìng)爭(zhēng)，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作滿意度。

　　2、彈性管理。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的應(yīng)用知識(shí)能力，大多從事思維性工作，這些能力和勞動(dòng)方式增強(qiáng)了他們的主觀能動(dòng)性，因而常常不按常規(guī)處理日常事情[16]。因此，企業(yè)中的工作設(shè)計(jì)可以參考體現(xiàn)彈性管理方法，以員工為本，彈性管理，使知識(shí)型員工獲得發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)新性的機(jī)會(huì)，如在一定范圍內(nèi)放寬工作時(shí)間、地點(diǎn)的限制，使員工在時(shí)間分配等方面擁有更大的自主性。

　　3、適當(dāng)調(diào)整組織架構(gòu)。一些企業(yè)建立特色的工作團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，更有效地完成團(tuán)體性工作，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的建設(shè)。如適當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，將新來(lái)的員工分成小組，在各自主管的指導(dǎo)下，由主管與員工共同完成工作，使員工學(xué)得更好的工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)員工合作意識(shí)，傳遞企業(yè)文化等。

　　六、參考文獻(xiàn)：

　　[1] 英國(guó).哈里森：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004年版，第90頁(yè)。

　　[2] 彼得.德魯克：《卓有成效的管理者》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006年版，第120頁(yè)。

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　　[4] 趙玉勤：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本問(wèn)題研究》，湖北科學(xué)技術(shù)出版社，2005年版，第134頁(yè)。

　　[5] 姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理概論》，高等教育出版社，2005年版，第154頁(yè)。

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　　[8] 張德：《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，1996年版，第129頁(yè)。

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　　[10] 張瑩玉：《經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源配置》，立信會(huì)計(jì)出版社，2000年版，第79頁(yè)。

　　[11] 魏志勇、車建新：《人力資源開發(fā)與管理》，中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社，2000年版，第99頁(yè)。

　　[12] 郝鐵英：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源開發(fā)》[J]，繼續(xù)工程教育，1998年第5期，第4頁(yè)。

　　[13] 劉定福：《人才資源開發(fā)面臨的困境及對(duì)策》[J]，衡陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年第10期，第7頁(yè)。

　　[14] 秦希軍：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的管理與開發(fā)》[J]，西安建筑科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004年第3期，第23頁(yè)。

　　[15] 趙晗:《淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理》[J]，山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年第6期，第11頁(yè)。