論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理

　　【摘要】：

　　本文從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人力資源管理的定義及內(nèi)涵談起，介紹了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的價(jià)值，指出了我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題，最后利用自己的人力資源管理知識(shí)，提出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的管理應(yīng)從四個(gè)方面著手：將人力資源管理提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略位置;建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu);建立符合自身特點(diǎn)的較為動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系與薪酬激勵(lì)體系;創(chuàng)造適合自已企業(yè)發(fā)展的文化。

　　【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人力資源管理、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)

　　【正文】：

　　當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為重要的經(jīng)濟(jì)形式之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)未來的生存方式和發(fā)展模式將產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，已經(jīng)引發(fā)全球企業(yè)管理的一次創(chuàng)新性革命。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨之際，探討知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)現(xiàn)階段人力資源管理工作的轉(zhuǎn)軌變型，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，應(yīng)對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代的激烈競(jìng)爭(zhēng)具有十分重要的意義。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理定義及內(nèi)涵

　　(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義及內(nèi)涵

　　“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”通俗地說就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”。這里的以知識(shí)為基礎(chǔ)，是相對(duì)于現(xiàn)行的“以物質(zhì)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”而言的。現(xiàn)行的工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，雖然也離不開知識(shí)，但總的說來，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)取決于能源、原材料和勞動(dòng)力，即以物質(zhì)為基礎(chǔ)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人類知識(shí)，特別是科學(xué)技術(shù)方面的知識(shí)積累到一定程度，以及知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，增加到一定階段的歷史產(chǎn)物。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)并不是一個(gè)嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，它的緣起大約與新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論有關(guān)。在世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、擴(kuò)散和應(yīng)用的背景下，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默和盧卡斯提出了新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論。羅默把知識(shí)積累看作經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)內(nèi)生的獨(dú)立因素，認(rèn)為知識(shí)可以提高投資效益，知識(shí)積累是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。

　　一般認(rèn)為，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài);工業(yè)化、信息化和知識(shí)化是現(xiàn)代化發(fā)展的三個(gè)階段;創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，教育、文化和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的部門，知識(shí)和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起將對(duì)投資模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)方式和教育的職能與形式產(chǎn)生深刻的影響。在投資模式方面，信息、教育、通訊等知識(shí)密集型高科技產(chǎn)業(yè)的巨大產(chǎn)出和展現(xiàn)出的驟然增長(zhǎng)就業(yè)前景，將導(dǎo)致對(duì)無形資產(chǎn)的大規(guī)模投資。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面。一方面，電子貿(mào)易、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、在線經(jīng)濟(jì)等新型產(chǎn)業(yè)將大規(guī)模興起;另一方面，農(nóng)業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)將越來越知識(shí)化;再者，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和調(diào)整將以知識(shí)的學(xué)習(xí)積累和創(chuàng)新為前提，在變化的速度和跨度上將顯現(xiàn)出跳躍式發(fā)展的特征。在增長(zhǎng)方式方面，知識(shí)可以低成本地不斷復(fù)制并實(shí)現(xiàn)報(bào)酬遞增，使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式可能走出依賴資源的模式。這不僅使長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)成為可能，還使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都伴隨著學(xué)習(xí)、教育溶于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有環(huán)節(jié);同時(shí)，知識(shí)更新的加快使終身學(xué)習(xí)成為必要，受教育和學(xué)習(xí)成為人一生中最重要的活動(dòng)之一。

　　(二)人力資源管理內(nèi)涵

　　人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理一系列活動(dòng)的總和。

　　人力資源管理的內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容：一是任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，如個(gè)人家庭投資的預(yù)期收益最大化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益最大化及社會(huì)人力資源配置最優(yōu)化。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。三是人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個(gè)人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。四是人力資源管理不是單一的管理行為，必須與有關(guān)管理手段相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必須與績(jī)效考核、晉升、流動(dòng)等相配套。

　　可見，人力資源管理的主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職工生活質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的價(jià)值

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，是從傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單過程管理到人力資源戰(zhàn)略管理過渡的時(shí)期，企業(yè)在由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)蛻變的過程中其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈可想而知，現(xiàn)代企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的的內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。例如知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各種高科技產(chǎn)品問世、各種經(jīng)營(yíng)理念、管理理念的不斷問世和引入都為現(xiàn)代企業(yè)管理提出了全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)的管理要從企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，使日常的管理、營(yíng)銷、企業(yè)文化創(chuàng)建活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，這就是要求我們的管理者樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略管理。

　　一是作為社會(huì)第一資源的人力資源的管理來說，更要符合企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求。只有對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源實(shí)施戰(zhàn)略管理，才能充分發(fā)揮人力資源的特有的價(jià)值，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，進(jìn)而不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)得以在后金融危機(jī)時(shí)代健康、持續(xù)發(fā)展。

　　另外，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來說，也起了戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，企業(yè)的戰(zhàn)略思想是人的各種思想觀念的匯總，支配著人力資源管理部門對(duì)企業(yè)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的管理主體，也是企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有人盡其才，把人分配到最適合的位置上，才可以發(fā)揮職工才能的最大化，這樣才可以使企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、管理活動(dòng)取得最佳的效果。只有企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源戰(zhàn)略管理才可以制定、指導(dǎo)各種相應(yīng)的生產(chǎn)、管理戰(zhàn)略，并且使得各項(xiàng)指令活動(dòng)都服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以說，人力資源管理是各項(xiàng)管理活動(dòng)的前提，也是企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)。

　　最后，人力資源管理還可以實(shí)現(xiàn)自身的不斷創(chuàng)新、增值，從而為現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化作出貢獻(xiàn)。人力資源一詞最早是由戰(zhàn)略管理大師彼得.德魯克(peter.drnck)于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中提出來的，認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會(huì)資源的最有價(jià)值的特征，也是企業(yè)財(cái)富增加的創(chuàng)造者?？傊?，人力資源管理不但具有著傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而且還具有了戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理存在的主要問題

　　正像上海世博會(huì)場(chǎng)館不是一天建成的一樣，雖然我們已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但并不代表我們的企業(yè)都已全部完成向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，這需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，在工業(yè)文明向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過程中，我國(guó)的企業(yè)因?yàn)橛辛巳碌娜肆Y源管理參照體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以前的人力資源管理存在的局限性就暴露無遺。

　　(一) 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位

　　改革開放三十多年來，我國(guó)企業(yè)雖然進(jìn)行了一系列的改革，但是由于受到傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理思想的影響，企業(yè)的人力資源管理仍處于人事管理階段，企業(yè)的人事部門的工作往往僅限于工作調(diào)動(dòng)，而非員工智力資源的開發(fā)，內(nèi)部的業(yè)務(wù)也只是負(fù)責(zé)考勤，以及例行的工資增長(zhǎng)審批等。將人力資源與日常人事管理混為一談，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)僅限于“招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、薪酬福利”等人事管理的范疇，對(duì)人力資源體系的認(rèn)識(shí)不到位，也可以說沒有上升到戰(zhàn)略高度，對(duì)于人力資源體系里最為重要的“績(jī)效考核”、“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”、“薪酬設(shè)計(jì)”、“員工激勵(lì)機(jī)制”等部分沒有很好的認(rèn)識(shí)，或者說沒有更多的關(guān)注，更沒有嘗到其甜頭。

　　傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)很難使企業(yè)人才做到人事相宜，更不能形成合理的人才流動(dòng)及人才的優(yōu)化配置機(jī)制。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的企業(yè)的人事管理安排往往因人設(shè)崗，人情為重;企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離，僅限于崗位培訓(xùn)，只著眼于眼前，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力最大化的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃。就目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，企業(yè)職工自身素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人的潛能得不到發(fā)掘，企業(yè)的生存發(fā)展還系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且薪酬設(shè)計(jì)還是老一套，起不到激勵(lì)員工的作用。

　　(二)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不嚴(yán)謹(jǐn)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)上需要設(shè)置哪些部門，每個(gè)部門需要多少崗位，每個(gè)崗位所產(chǎn)生的工作效能要與企業(yè)總的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，這就是人力資源的管理最基本目標(biāo)之一，這樣才能確保整個(gè)企業(yè)的高效能的運(yùn)行。目前，我國(guó)相當(dāng)大的一部分企業(yè)雖然也在公司里設(shè)立了人力資源管理部門，但大多是一種做作、一種擺設(shè)，企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)還是沿襲著傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式，人事管理氣息濃厚，換湯不換藥，人力資源管理意識(shí)淡漠。傳統(tǒng)的“金字塔”式的組織構(gòu)建，不僅限制了企業(yè)信息溝通，更限制企業(yè)的科學(xué)決策，使得人力資源管理在內(nèi)容上被分割得支離破碎，企業(yè)的各個(gè)部門在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中對(duì)以人為本、以能為本等方面互不溝通，各自為政，從而使企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，更不能體現(xiàn)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，造成人力資源的浪費(fèi)。這樣就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)人才流失，企業(yè)經(jīng)營(yíng)倒退的現(xiàn)實(shí)。

　　(三) 企業(yè)的人力資源成本投資不足

　　目前，國(guó)內(nèi)的企業(yè)普遍存在著人力資源成本投資不足現(xiàn)象。我國(guó)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在著繼續(xù)教育跟不上，知識(shí)老化現(xiàn)象，更談不上創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維了;企業(yè)的高級(jí)管理和枝術(shù)人才相對(duì)短缺;國(guó)內(nèi)企業(yè)相對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，人力資源的成本相對(duì)較低。企業(yè)要生存、要發(fā)展，要在后金融危機(jī)時(shí)代抓住發(fā)展機(jī)遇，人力資源體系的建立就刻不容緩。企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本的投資，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失、用人不當(dāng)、招聘失敗、人才隊(duì)伍不穩(wěn)定等人事風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)人力資源投資不足會(huì)造成企業(yè)職工在年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的現(xiàn)象。

　　(四) 激勵(lì)機(jī)制、考核體系不科學(xué)

　　我國(guó)企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力。主要表現(xiàn)為：

　　1. 管理技術(shù)人員薪酬激勵(lì)腦體倒掛

　　由于受金融危機(jī)的影響，以及國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理方法引入，企業(yè)管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員，其自身價(jià)值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn)，雖然企業(yè)原有的薪酬制度在設(shè)計(jì)上向技術(shù)人員傾斜，但形成了嚴(yán)重的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。一個(gè)企業(yè)的成功雖然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中不可缺少的一環(huán)，畢竟崗位職責(zé)不同，替代性不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同，如不加以區(qū)分，對(duì)貢獻(xiàn)高技術(shù)人才是不公平的。

　　2. 績(jī)效考核沒有對(duì)薪酬激勵(lì)制度起到支持作用

　　績(jī)效考核與薪酬體系結(jié)合不緊密，缺乏合理性、科學(xué)性。最終導(dǎo)致很多員工對(duì)薪酬體系的不滿，工作熱情不高，激勵(lì)低下。好多企業(yè)進(jìn)行過薪酬改革，加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績(jī)效考核體系。但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。企業(yè)出現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕，無法反映其應(yīng)有的責(zé)任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解，這樣企業(yè)的績(jī)效考核沒有對(duì)薪酬激勵(lì)制度起到支持作用。

　　3.生產(chǎn)操作人員薪酬不合理

　　生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著我國(guó)的一大部分企業(yè)。深圳富士康員工十三連跳也說明了這一問題。企業(yè)崗位工資等級(jí)不合理，如技術(shù)員、售后服務(wù)、電焊工、銷售等主要生產(chǎn)崗位類別單一，員工的晉級(jí)目標(biāo)不明確，初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)之間缺乏界定。二是同時(shí)隨著物價(jià)上漲及本人工作技能的變化，有不少崗位尤其是基礎(chǔ)崗位，技能工資的級(jí)差已經(jīng)明顯過小，沒有拉開檔次，缺乏激勵(lì)作用。三是員工福利單一，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，沒有形成制度化。

　　四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才資源開發(fā)管理的對(duì)策

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，能夠給企業(yè)帶來豐厚回報(bào)，是企業(yè)應(yīng)對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代最強(qiáng)勁的發(fā)展的原動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何提高人力資源管理效率，應(yīng)從以下幾方面著手：

　　(一) 把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理理論與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理，從其觀念、模式、管理重心上都產(chǎn)生了革命性的變化，從人力資源管理理論到人力資源戰(zhàn)略管理思想發(fā)展，是將人力資源管理提高到了戰(zhàn)略性高度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)就是在于為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)整體可持續(xù)發(fā)展、個(gè)體自愿投入的創(chuàng)新工作的氛圍;人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)靈活的應(yīng)變力與頑強(qiáng)生命力的獲得和維持的關(guān)鍵。企業(yè)家要想使自已的企業(yè)長(zhǎng)盛不衰，必須把人才放在第一位，以人為本，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。要做到這一點(diǎn)，必須將人力資源管理提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度、思想的高度，讓人力資源部門圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)的發(fā)展鼓與呼。

　　(二) 建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源組織結(jié)構(gòu)

　　面對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代激烈的市場(chǎng)環(huán)境，作為企業(yè)，如何拿出積極的應(yīng)對(duì)措施，是考驗(yàn)一個(gè)企業(yè)決策力、判斷力和執(zhí)行力的重要標(biāo)志。企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配制和調(diào)整，就是要應(yīng)對(duì)市場(chǎng)千變?nèi)f化，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式采取的重要手段，有利于企業(yè)整合自身資源，增強(qiáng)企業(yè)抗擊風(fēng)險(xiǎn)能力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后，其并不是一成不變的，要用實(shí)踐來檢驗(yàn)。企業(yè)的結(jié)構(gòu)要與組織所處的環(huán)境相一致。必須根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化而變化。這就像沒有包治百病的良藥一樣，也沒有萬能的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。處在后金融危機(jī)時(shí)代這樣一個(gè)特殊的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下，我國(guó)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)自己的具體條件進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且處于各方面都快速變革的時(shí)代，我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)并不能讓其保證萬年長(zhǎng)青，所以要根據(jù)我們所處的環(huán)境、條件，適時(shí)地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革。

　　(三) 人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基石，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，企業(yè)必須樹立人本管理的思想，加強(qiáng)人力資本的投資，糾正我國(guó)長(zhǎng)期存在的“重物不重人”的錯(cuò)誤觀念，在我國(guó)面對(duì)金融危機(jī)實(shí)施刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一系列投資政策時(shí)，把人力資本與物力資本開發(fā)放到同等重要的地位，甚至把人力資本放到更重要的地位，實(shí)施人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源部門的投入達(dá)到優(yōu)先與充足，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)人力資本開發(fā)的滯后局面，使我國(guó)由人口大國(guó)邁向人力資源強(qiáng)國(guó)。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。

　　(四) 建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系與薪酬激勵(lì)體系

　　1.建立激勵(lì)性的科學(xué)薪酬方案

　　根據(jù)公平理論我們可以看出，員工會(huì)將對(duì)自己的報(bào)酬與組織內(nèi)其他人員的報(bào)酬進(jìn)行比較，員工對(duì)報(bào)酬的滿意度取決于比較結(jié)果。員工往往會(huì)將自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比值和在同一個(gè)水平、條件自己相當(dāng)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比值進(jìn)行比較，當(dāng)兩者相等時(shí)就會(huì)產(chǎn)生公平感，反之就會(huì)產(chǎn)生不公正感。這時(shí)如果企業(yè)沒有注意到并及時(shí)給予調(diào)整，員工往往會(huì)通過謀求增加自己的報(bào)酬或設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)度來進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，而無論采取哪種調(diào)節(jié)方式都是企業(yè)不希望發(fā)生的。為保證薪酬方案能夠真正起到激勵(lì)作用，建議企業(yè)充分考慮績(jī)效考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于薪酬管理中。

　　2.薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理公正

　　從富士康十三連跳來看，目前企業(yè)最需解決的就是員工的薪酬福利提升的問題，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬體系，不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注意以下幾方面:一是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合;二是建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu);三是薪酬制度透明化;四是充分重視同行業(yè)的薪酬信息。在員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值上增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，要在綜合考察的基礎(chǔ)上建立既能符合同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平，又能滿足員工需求的薪酬方案，達(dá)到企業(yè)激勵(lì)員工的作用。

　　3.薪酬與績(jī)效掛鉤

　　單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。建議企業(yè)在績(jī)效考核方面應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn):建立完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資實(shí)行總額控制;另外，還要重新核定績(jī)效工資分配系數(shù);加強(qiáng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核管理;實(shí)行績(jī)效考核全過程公開化;實(shí)行按季度考核兌現(xiàn)。只有這樣才能增強(qiáng)員工的信心，并能及時(shí)糾正前期的不良表現(xiàn)，激勵(lì)員工后期的努力，提高整體的績(jī)效水平，為最終實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)起到積極的作用。

　　(五)創(chuàng)造適合自已企業(yè)發(fā)展的文化

　　創(chuàng)造一種適合自已企業(yè)發(fā)展的文化，可以用企業(yè)文化的合力來團(tuán)結(jié)員工，讓企業(yè)的員工變成企業(yè)戰(zhàn)士，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。首先深刻領(lǐng)悟“以人為本”的文化理念，并將這種思想貫穿在自己的一舉一動(dòng)中，讓員工時(shí)刻都感覺到受人尊重和被人尊重，從而提升企業(yè)的凝聚力;二要采取多種形式傳播企業(yè)文化，逐漸形成文化傳播的一種長(zhǎng)效機(jī)制;三要設(shè)計(jì)和制作能夠體現(xiàn)公司企業(yè)文化理念的公司標(biāo)識(shí)，并在每個(gè)員工胸前佩戴標(biāo)識(shí)牌，增加員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心;四要將企業(yè)文化貫穿在每個(gè)管理、業(yè)務(wù)流程的細(xì)節(jié)中，形成和諧統(tǒng)一;五要定期在員工內(nèi)部開展征集建設(shè)企業(yè)文化的建議和方法，開展“金點(diǎn)子”活動(dòng)，并進(jìn)行討論，收集好實(shí)施對(duì)新員工企業(yè)文化培訓(xùn)制度，最后編入企業(yè)文化手冊(cè)中。

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要打造適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，首先在薪酬、績(jī)效、福利方面的要做到公開透明和科學(xué)設(shè)計(jì)，所以企業(yè)只有建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制、并能使各項(xiàng)激勵(lì)措施決定人力資本能否發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵，發(fā)揮積極作用，員工才能各方面得到滿足，才能充分發(fā)揮自己的才能和潛力，全身心的投入到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，并保持持續(xù)快速發(fā)展。

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