民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策
【摘要】：
隨著中國經濟日益融入到到世界經濟中，作為中國經濟重要支柱之一的民營企業(yè)也走向了世界，但在參與到世界經濟競爭后，一些原本長期被快速發(fā)展成果所掩蓋的缺陷正逐漸顯現暴露出來，人力資源管理的薄弱滯后就是其中一個較有代表性的重要問題。如果不能有效改善和規(guī)范人力資源管理將會嚴重制約民營企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。因此，完善和提升民營企業(yè)的人力資源管理對民營企業(yè)來說是當務之急。
本文從民營企業(yè)人力資源管理的概述入手，介紹了我國民營企業(yè)人力資源管理現狀，分析了我國民營企業(yè)人力資源管理主要存在：缺乏正確的觀念、制度的混亂、培訓的盲目、人才晉升難、忽視激勵、職責的錯位等一些問題，并針對上述問題，從轉變觀念、建立長效管理制度、提升培訓效能、加強人才梯隊建設、推行“以人為本”的管理模式、加快管理變革等幾個方面對如何提升我國民營企業(yè)人力資源管理水平提出了一些對策。
【關鍵詞】：民營企業(yè) 人力資源管理 現狀 對策
【正文】：
近幾年來，我國民營企業(yè)所取得的成績是世人矚目的，已經成為推動我國經濟和技術革新的一支重要的補充力量，也是促進經濟快速增長的動力源泉。知識經濟時代，人力資本成為企業(yè)最核心的資本，其人力資源管理發(fā)展經過了一定的階段，人力資源已是我國民營企業(yè)培育核心竟爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場竟爭，民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際工作中也存在各種問題。本文試通過對我國民營企業(yè)人力資源管理的現狀和問題的分析，研究如何提升我國民營企業(yè)人力資源管理水平的建議和措施。
一、 人力資源管理概述
(一)人力資源管理的概念和內容
人力資源是所有資源中最重要的一種社會資源，按其內涵來說它是指一個國家或一個地區(qū)范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富所具有的從事智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內的一種生產能力，體現在勞動者身上，并以勞動者的數量和質量為指標，其總量表現為人口資源的平均數量和平均質量的乘積，它對經濟起著生產性作用，能夠促進經濟增長，促使國民收入持續(xù)增長。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)人力資源是指受企業(yè)支配和開發(fā)的依附于企業(yè)員工個體而存在的、對企業(yè)經濟效益和發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。
人力資源管理的內容主要包括：人力資源需求預測與規(guī)劃;人員選聘與組合。即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才，并進行優(yōu)化配;人員使用與激勵。即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、有效激勵、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效;人力資源開發(fā)。即根據工作需要與人的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進人的全面發(fā)展。
(二)人力資源管理的作用和在企業(yè)經營管理中的地位
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據企業(yè)現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用有以下幾點：
1.提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產品和服務體現出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員。而人力資源管理的一個重要目標就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。
2.擴展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷增強企業(yè)的人力資本。擴展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。
3.保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。人力資源管理的最大價值是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對企業(yè)產生有限的價值。
人力資源管理在企業(yè)經營管理中的地位何以如此的重要呢?這是因為作為企業(yè)第一資源的人力資源對生產力的發(fā)展起著決定性作用，能否合理有效地配置人力資源，決定了一個企業(yè)能否充分發(fā)揮每個員工的潛力，調動每個人的主觀能動性，這也直接導致了員工能否高效地為企業(yè)創(chuàng)造最大化財富。因此，從某種意義上說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。
二、 人力資源管理理論和實踐的發(fā)展沿革
(一)國外人力資源管理理論和實踐的發(fā)展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。
20世紀國外人力資源管理經典理論有：泰羅的科學管理理論;吉爾布勒斯夫婦的動作研究;韋伯的組織理論;法約爾的一般管理理論;梅奧的人際關系理論;馬斯洛的需要層次理論;麥格雷戈的人性假設與管理方式理論;赫茲伯格的雙因素激勵理論;韋廉大內的Z理論;彼德•圣吉的學習型組織理論等。國外人力資源管理的方法有：“抽屜式”管理;“危機式”管理;“一分鐘”管理;“破格式”管理;“和攏式”管理;“走動式”管理等。
從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德•德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現代人力資源管理的新階段。
隨著時間的推移和國際社會經濟環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調整和改變。世界經濟一體化以及知識經濟時代的到來，許多國家紛紛采用新的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國際競爭的挑戰(zhàn)，顯現出其新的發(fā)展趨勢。首先，人力資源管理成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分。越來越多的企業(yè)認識到人力資源管理的對象是組織中最重要的資源，在實現組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實質性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強調戰(zhàn)略問題，強調如何使人力資源管理為實現組織目標作更大的貢獻。其次，人力資源管理逐步具備組織創(chuàng)造新價值的職能。一是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產增加新價值;二是人力資源管理部門通過在企業(yè)內外提供有償服務，而逐漸轉變?yōu)槔麧欀行?。最后，人力資源管理工作及人員地位的顯著提高。一是人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能;二是人力資源的經理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。
(二)我國企業(yè)從勞動人事管理到人力資源管理發(fā)展演進概況
人力資源管理在發(fā)達國家已有六、七十年的歷史，而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上我們都還存在很大差距。我國傳統(tǒng)的人事管理模式存在著管理觀念落后、管理模式不科學、管理手段不規(guī)范、管理效益低下等狀況，這些不良因素大大制約了民營企業(yè)的進一步大發(fā)展，導致一部分民營企業(yè)出現了逐步由盛向衰轉變的趨勢。
九十年代中后期，我國學術界才開始關注人力資本的研究，但在此后的時間里迅速得到了政府和企業(yè)界的廣泛支持。在二十一世紀，中國迎來了人力資本管理時代。2000年，勞動和社會保障部以文件形式對企業(yè)內部改革進行引導，在《進一步深化企業(yè)內部分配制度改革的指導意見》一文中，明確提出“積極穩(wěn)妥開展按生產要素分配的試點工作”，要求企業(yè)探索企業(yè)內部職工持股、技術入股、技術要素參與分配以及勞動分紅等辦法。在“十六大”報告中，更進一步確立了“勞動、資本和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。這標志著人力資本理論在我國的推廣和實踐進入了新的時期。目前，國內市場競爭不斷呈現出國際化的特征，人員管理問題關系到企業(yè)的生死存亡。隨著全球經濟一體化進程加快，人才問題更關系到國家的發(fā)展。在重要的國際會議和多邊會談中，我國領導人多次強調人力資源的開發(fā)和合作。2003年5月，中央政治局召開會議研究部署加強人才工作，會議認為“人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題”，并做出了“人才資源是第一資源”的科學判斷。為順利完成全面建設小康社會的歷史任務，提高企業(yè)的競爭能力，我國應當推動人員管理從傳統(tǒng)勞動人事管理向人力資源管理和人力資本管理演變，最大限度地發(fā)揮人的智慧和能力，從觀念上和體制上營造有利人才脫穎而出、競相創(chuàng)新的環(huán)境。
現代人力資源管理，深受經濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
2.傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。
3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、 我國民營企業(yè)人力資源管理現狀和存在的問題
(一)民營企業(yè)的概念和發(fā)展現狀
民營企業(yè)通常是指按“四自規(guī)則”即自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創(chuàng)辦的企業(yè)。民營企業(yè)自登上中國經濟舞臺后，有力地推動了中國生產力的發(fā)展，它已成為當今中國最有活力的經濟力量，成為國民經濟的一大支柱，這與它快速發(fā)展壯大后所取得的巨大成就是分不開的。
我國的民營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展，自1980年以來，非國有企業(yè)的工業(yè)總產值以年均30%左右的速度增長，在工業(yè)增加值中的比重己經達到了60%。它的這種發(fā)展取決于很多因素，其中人力資源管理的優(yōu)勢是重要的因素之一。
(二)民營企業(yè)人力資源構成與管理特點
考察改革開放后能夠生存下來的民營企業(yè)，不難發(fā)現，雖然他們大多數實行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)點體現為：企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接;實行所有權和經營權兩權合一;人才雇傭、選拔機制比國有企業(yè)靈活;在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補了在企業(yè)文化、內部結構等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內具有超強的發(fā)展?jié)摿?，取得市場的認可。
但隨著經濟全球一體化，中國經濟也不可避免地日益融入到世界經濟中，民營企業(yè)在參與到世界競爭后，一些內在性、先天性不足的因素正逐漸顯現暴露，人力資源管理的薄弱滯后就是其中較為突出的一個重要問題。目前我國的民營企業(yè)人力資源存在以下構成特點：
1.人員年齡結構年輕化。我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等等。
2.人員學歷結構多元化。民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在高科技民營企業(yè)，大學生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業(yè)特別是傳統(tǒng)的第二產業(yè)和第三產業(yè)，如制造、服裝、餐飲、服務等行業(yè)，技術含量低、民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初高中以下學歷。這樣的企業(yè)在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁。
3.人員流動性大。我國民營企業(yè)的組織結構相當靈活，因需而設，用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。所以民營企業(yè)人才的流動性相當大，客觀上造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。
這些不良因素大大制約了民營企業(yè)的進一步大發(fā)展，導致一部分民營企業(yè)出現了逐步由盛向衰轉變的趨勢。如果不能有效改善人力資源管理發(fā)展過程中的瓶頸問題，那么民營企業(yè)的發(fā)展將會遇到巨大的阻礙，甚至會關乎影響到民營企業(yè)的的生死存亡。因此，民營企業(yè)必須順應人力資源的自然規(guī)律和發(fā)展趨勢，充分分析自身的實際情況，采取有效地措施加強人力資源管理，獲取核心競爭優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的經濟效益。
(三)民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對企業(yè)運行與發(fā)展的影響
1.缺乏正確的人力資源管理觀念和戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)家普遍沒有對人力資源管理形成一個科學合理的認識和理解。很多企業(yè)家們還沒有真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，甚至還有很多企業(yè)對人力資源管理的認識僅僅停留在人事管理的概念，同時也沒有真正認可人是企業(yè)的第一資源?，F在民營企業(yè)普遍缺乏對人力資源的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然可能在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上已經有了一些規(guī)劃，但是在人力資源管理上卻缺乏具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，其實際表現就是無人力資源規(guī)劃意識，忽視人力資源規(guī)劃，不了解、不認同人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展所不可比擬的巨大推動促進作用。
2.人力資源管理制度的混亂和管理不專業(yè)。據調查，有相當一部分民營企業(yè)不是缺乏基本的人力資源管理制度，就是已制定的人力資源管理制度不規(guī)范、不健全。不僅對招聘選拔、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利和職業(yè)生涯規(guī)劃等各項人力資源模塊地實施不盡如人意，連招錄管理、辭職辭退管理、人事檔案管理等最基本的人事管理工作都較為混亂隨意，往往只是憑借管理者主觀喜好意愿或以往經驗執(zhí)行操作。民營企業(yè)對人力資源管理人員的配備不科學，職能界定不清，其直接后果就是人力資源管理的低效率。這種人力資源管理，最終會導致員工認為在企業(yè)沒有發(fā)展前景而選擇離開。
3.漠視培訓，培訓工作盲目。在對待培訓的心態(tài)上，雖然民營企業(yè)在不斷地發(fā)展壯大，但許多企業(yè)還未真正認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)認為培訓只會增加成本，并不能產生效益，企業(yè)的核心還是生產和銷售，所以并不愿意投入大量的人力、物力和財力搞培訓，即使搞了些培訓也只是走走形勢、過過場而已。另外，企業(yè)普遍存在的心理是怕為他人做嫁衣，花了大量的人力、物力和財力辛辛苦苦地把員工培訓成才后，如果被競爭對手挖走，豈不是賠了夫人又折兵。
4.人才晉升難，發(fā)展空間狹小。由于大多數民營企業(yè)還屬于家族式企業(yè)，企業(yè)內從財務到人事等核心部門基本都充斥著本家族人士，雖然引進了一部分外來人才，但由于民營企業(yè)普遍具有嚴重的排外意識，在“忠誠”的傳統(tǒng)觀念心理影響下，對這部分人才不敢大膽信任使用，常限制在各種框框內，把人才手腳捆起來跳舞。而絕大數民營企業(yè)內部現在又沒有有效的人才晉升制度。人才晉升無有章可循，晉升機會不是以員工的能力與實際需要為標準，加之企業(yè)內部人際關系較為復雜，這對于外來人才來說，晉升是難上加難，這就造成民營企業(yè)管理難以實現突破,也造成了有能力的管理者因為得不到提升而做不長久，無法完成自己的期望值，也無法完成企業(yè)股東的期望值。
5.強調管理，忽視激勵，勞動法規(guī)政策淡漠。大多數民營企業(yè)忽視建立和健全有效的企業(yè)激勵機制，過于強調組織中的管理與控制。獎罰不對等，在獎勵方面只是以單一地用增加報酬來激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。而在處罰方面普遍規(guī)范得較為詳細，條條框框很多，員工可能稍不留心就會被處罰，造成員工情緒低落，積極性受挫。更為嚴重的是多數民營企業(yè)在管理上根本不重視勞動法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，違反法律法規(guī)的情況時有發(fā)生。
6.人力資源管理部門職責的錯位。目前，民營企業(yè)中從上到下還存在著一種普遍的錯誤觀點就是企業(yè)的人力資源管理工作是人力資源部的事情，與其它部門、其它員工沒有任何關系和責任。這就造成了凡是涉及人力資源管理上的事情其它部門都一概撒手不管，全都推向了人力資源部。最后，人力資源部被迫履行了原本不該由它承擔的事務。搞得人力資源部門整天忙于應付各類瑣事，而真正重要的事情像人力資源各個模塊的實施卻沒有任何有效的開發(fā)。其實每一個職能部門都是人力資源管理的直線部門，人力資源管理工作是需要全體員工參與的。
四、 改革人力資源管理推進民營企業(yè)發(fā)展的對策建議
對民營企業(yè)而言，要解決上述存在問題的關鍵是要在建立和完善現代企業(yè)制度的基礎上，樹立正確的現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變。
(一)解放思想、轉變觀念
人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，把管理理念從人事管理真正向人力資源管理轉變，提高人力資源管理部門的地位，促使人力資源管理能夠真正為企業(yè)的發(fā)展服務，以良好的人力資源管理來提高企業(yè)效益。民營企業(yè)的決策者要解放思想、轉變觀念，真正重視人力資源管理，在企業(yè)內部從上至下統(tǒng)一思想，真正將人力資源作為企業(yè)的第一資源。作為企業(yè)決策層平時應重視并全力支持企業(yè)的人力資源管理工作，并落實到日常行動中去，而不是僅僅停留于表面口頭上。依托企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的現狀和與戰(zhàn)略目標的差距，并就此制定科學的、切實可行的招聘計劃、培訓發(fā)展計劃、薪酬制度、績效制度、職業(yè)生涯管理以及成本控制調節(jié)計劃，最終使企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
(二)建立長效的人力資源管理制度并提高人力資源從業(yè)者的職業(yè)化程度
要根據目前企業(yè)的發(fā)展階段和狀況，制定切實可行的人力資源管理制度，包括各類諸如招聘選拔制度、培訓開發(fā)制度、薪資福利制度、績效考核制度、檔案管理制度等人事制度和操作流程。要設立人力資源的管理職能部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要配置好合格的人力資源從業(yè)者。一方面，民營企業(yè)可以從外部吸引人力資源管理的專業(yè)人士加盟;另一方面，要堅持自我造血，培養(yǎng)自己的人力資源管理專才，可以采取短期職業(yè)資格培訓、系統(tǒng)的學歷教育培訓和對外積極交流等多種方式相結合的方法，使民營企業(yè)的人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路，最終實現人力資源的資本化與效益化。
(三)重視培訓價值，提升培訓效能
對企業(yè)各層次人員的培訓，是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證及企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項主要內容，對全體員工的知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和潛能，促進了企業(yè)的發(fā)展;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。提升培訓效能，主要應做好以下幾方面的工作：首先，要制定有效的培訓計劃，它包括如下具體內容：實用的培訓項目;廣泛的員工參與;反饋與交流。其次，要加強培訓的實施力度。讓公司的全體員工認識到培訓的重要性。要讓員工認清培訓的實質，改善硬技能固然重要，但改善軟技能，如紀律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神則更為重要。
(四)廣開才源，不拘一格，加強人才梯隊建設
由于某些民營企業(yè)從創(chuàng)業(yè)開始，就在人才的招聘方面存在不足，導致那些企業(yè)的“先到者”，普遍對人才存在一種戒備心理。一方面希望明智之人為之效勞，另一方面又擔心培養(yǎng)出自己的對手?？上攵绻唤鉀Q這個問題，那么企業(yè)永遠也走出不了這一“怪圈”。人才的引進要重視激勵機制地運用，應制定出自己獨具特色的人才引進機制，要不拘一格發(fā)現人才，同時要抓好用人環(huán)節(jié)，大膽任用人才。制定晉升制度，積極塑造能者上、平者讓、庸者下的用人環(huán)境，果斷起用品行良好、學歷素質較高的員工，發(fā)揮他們的主觀能動性。同時，企業(yè)還應積極幫助員工制定在公司的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升目標，這既是幫助員工樹立了在公司長期發(fā)展的信心，這也是公司人才梯隊建設的最好方法。
(五)推行“以人為本”的管理模式，留好核心員工
人力能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。隨著我國的勞動法規(guī)的日益健全完善，民營企業(yè)應該以更加認真負責的態(tài)度對待國家人事法規(guī)政策，制定和健全合法的人事管理制度，及時與員工簽訂勞動合同，為員工交納社會保險，及時全額地向員工發(fā)放薪資福利，尊重員工合理的休假權，從而增強員工的歸屬感、穩(wěn)定感，減小員工的流失率。建立科學有效的激勵機制，一方面要通過分配制度的改革，注重以核心員工的收入分配為突破口，改變以往帶有嚴重的家庭特色和隨意性色彩的薪酬管理模式。并通過薪酬激勵和信任激勵的方法來激發(fā)員工的歸屬感和創(chuàng)造力，增強員工的忠誠感。另一方面，認真研究員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，薪酬福利留人，“超彈性工作時間”留人，良好的工作環(huán)境留人和企業(yè)文化價值留人等，企業(yè)可根據實際發(fā)展狀況加以選擇或組合后綜合運用。
(六)加快人力資源管理的變革
現在亟待解決目前人力資源部門管理職責的錯位，因為人力資源管理的責任決定了人力資源管理績效，而人力資源績效最終決定了企業(yè)的績效。針對現狀，提出變革，其行之有效的管理方法不妨可以推行“HR4*4法則”來實施。“HR4*4法則”第一個“4”代表了原則性的解決手段，第二個“4”代表了具體的解決辦法。如果能將以上“HR4*4法則”加以靈活運用，融匯變通，HR變革一定可以突破HR管理的瓶頸之痛，實現組織的宏偉愿景!
在經濟全球化的今天和未來，民營企業(yè)若想在激烈的市場競爭中得到生存和發(fā)展，就必須非常重視人力資源管理。在管理中不斷學習、摸索、創(chuàng)新和總結經驗，牢牢樹立以人為本的管理意識，只有這樣才能招好人才、用好人才、育好人才、留好人才，達到人才的最佳配置，從而更好的幫助民營企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，民營企業(yè)對我國經濟發(fā)展的作用也將會越來越明顯。
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