職業(yè)經理人職業(yè)生涯規(guī)劃的三個轉變

來 源：網絡發(fā)表日期：2011-12-09

　　我們正處于一個充滿變化的時代。管理導師Peter Drucker說過：“很多人相信，技術上的創(chuàng)新能夠引發(fā)變革。但是事實并非如此，成功的創(chuàng)新總是在變革已經發(fā)生之后才出現(xiàn)，并充分地發(fā)掘變革”.他的論述可以用一個實際的例子來說明：并非因為有了英特網才出現(xiàn)了信息時代，而恰恰是人們對信息的需求變革引導了信息技術的創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新又反過來深化了人們對信息的需求。

　　經理人的職業(yè)生涯管理領域同樣如此。過去的20年間，人們對“職業(yè)生涯”的理解發(fā)生了巨大的變化，這種變化并非由任何一種職業(yè)生涯規(guī)劃的理念或技術所引起。變化來自于外界，來自于整個社會和經濟環(huán)境。在這種背景下，人們需要做的是首先理解這種轉變，其次，才是在理念和技術有所創(chuàng)新。

　　第一個轉變“經理人職業(yè)生涯”的不確定性大大增加：對過去的經理人而言，職業(yè)生涯意味著升遷和線性發(fā)展;如今，職業(yè)生涯意味著選擇和螺旋式的發(fā)展。

　　把時間推回到上世紀90年代初。在那時的中國大陸，絕大部分人對職業(yè)的觀念還是保守的(至少在如今的人們看來是如此)。那時候，辭職被看作是一件天大的事情。“下海”這個詞對所有人都意味著高風險。同樣，經理人習慣于問自己的問題是：“我該怎樣努力，才能升得更高?”在21世紀的今天，經理人考慮的問題變成了：“下一步我該往哪里去?什么樣的行業(yè)和工作才真正適合我?”跳巢不再是新聞;創(chuàng)業(yè)也不再是少數(shù)人的游戲。經理人實現(xiàn)自己的職業(yè)理想的途徑不再是單一、線性的，而是在不斷的選擇中完成。覺得自己在現(xiàn)有環(huán)境中的發(fā)展到了頭?沒關系，去一個新的企業(yè)吧。那里有更好的待遇和更多的挑戰(zhàn)等著你。

　　在過去，安于現(xiàn)狀和埋頭苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，榮譽屬于善于接受和利用變化的人。對變化的適應能力是職業(yè)經理人個人職業(yè)生涯發(fā)展所倚重的品質，也正是目前眾多不那么成功的領導者普遍缺乏的品質。當你選擇某一個行業(yè)時，你做好充分的準備了嗎?你了解自己的優(yōu)勢和不足嗎?你對可能出現(xiàn)的困難想好應對策略了嗎?要成為真正的成功者，你就不能被變化的潮流推著走，而是主動去尋求和迎接變化。

　　第二個轉變過去，學歷和證書是職業(yè)生涯的“通行證”，如今，它們的地位正在或已經被個人品質和能力所取代。

　　說來也許有些不可思議，但知識和技能的地位在最近幾年中的確在不斷下降。如今，一個大學本科畢業(yè)生找工作的難度比幾年前大了許多。以往，一個海歸MBA可以輕松拿到幾十萬人民幣的年薪，如今他們卻必須做好準備迎接十萬以下的年薪。如今的企業(yè)在錄用人才時的要求比以往苛刻的多，一個普通的行政職位可能會要求大學本科以上、英語六級證書、各種計算機證書、GPA4.2以上等等。但即便如此，符合要求的人還是遠遠超出預期。

　　社會和經濟的發(fā)展造成了這種轉變。這幾年來，中國接受過高等教育和技能培訓的人數(shù)激增。相對于經濟發(fā)展，教育和培訓體系的發(fā)展由原先的滯后變?yōu)槿缃竦倪_到平衡甚至超前，學歷和證書的作用下降是不可避免的事實。

　　需要申明的是，我并沒有貶低知識和技能的重要性的意思。兩者在很多情況下都是重要的、基礎性的因素，但如今，一個人的知識和技能已經不再決定他在職業(yè)發(fā)展中達到的高度。真正決定一個人能否成功的，是比知識和技能更為內化，也更難于衡量的因素：個人品質和能力。

　　什么決定了你能否當好一個總經理?是否讀過MBA?顯然不是。你是否具備一些優(yōu)秀管理者必備的品質和能力，決定了你能否勝任高級管理崗位。

　　這些品質是什么?人際理解：你能否站在下屬和客戶的角度想問題?成就動機：你是否具有不達目的不罷休的精神?決策果斷：你是否能夠在時間緊迫、信息不足的情況下當機立斷、把握商機?

　　這些能力是什么?戰(zhàn)略思維：你能否站在企業(yè)決策者的高度，界定企業(yè)發(fā)展的目標并得出實現(xiàn)目標的手段?人際影響力：你能不能說服和感染下屬?分析能力：你能否透過紛繁復雜的現(xiàn)象抓住事物的本質?

　　同樣的，決定你能否成為一個好的銷售經理的關鍵，不是你是否聽過某位大師講課，而是你是否具備人際勇氣、百折不撓這樣的品質和關系維護、言語溝通這樣的能力。

　　因此，對于經理人來說，在為自己做職業(yè)生涯規(guī)劃時一定要問自己這樣一些問題：我的理想是什么?要成就這樣的理想，除了學歷和證書以外，還需要我有怎樣的品質和能力?我具備這些品質和能力了嗎?我如何發(fā)展自己來適應這樣的要求?

　　對于企業(yè)的董事會或是老板來說，為某個領導職位挑選候選人的時候也不妨問問自己：這個職位的意義是什么?需要什么樣的人來完成?除了知識和技能以外，這個職位上的人必須具備怎樣的品質和能力?哪些品質和能力可以慢慢培養(yǎng)(例如溝通能力)，哪些必須要候選人具備而無法培養(yǎng)的(例如誠信)?

　　我相信，在未來的10年里，人們對高級人才的定義將發(fā)生質的變化。這種變化我想用下面一段對話來說明(對話純屬虛構)。

　　老總：“我讓你找的分公司總經理有人選了嗎?”人力資源經理：“有了!那個人絕對是高級人才。沃頓商學院畢業(yè)的MBA，有保險準精算師證書。”老總：“不錯……可是他這個人怎么樣?責任心強不強?對自己是否有高標準?有沒有創(chuàng)新的能力和勇氣?能不能帶領分公司的員工扭虧為盈?”人力資源部經理(汗)：“這個……面試下來感覺是不錯的……不過……”第三個轉變?yōu)閭€人或企業(yè)提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務的咨詢機構的使命開始轉變。過去，咨詢公司告訴經理人，“你是這么看自己的”，如今，咨詢公司告訴經理人，“環(huán)境是這么看你的”.作為一名經常和測評技術打交道的咨詢顧問，我接觸了很多被用于職業(yè)生涯規(guī)劃的心理問卷，MBTI，SSI，CPI，VII等只是這一長串名字中的一小部分。其應用的實際效果，恕我直言，實在難以令人滿意。這些問卷無一例外的采用類型學的方法。在這里我也希望“勸誡”一下那些迷信類型學的心理學同仁們：如果說類型學對人類有所貢獻的話，那也是在生活中。商業(yè)環(huán)境是一個充滿壓力的特殊環(huán)境，用常規(guī)的類型劃分手段只會得出荒謬的結論。所有類型中都會有杰出人物，會有天才，也同樣會有失敗者。在這種情況下，類型學就變得毫無意義了。

　　事實上，我批評的范圍包括一切自陳式量表。單一地根據測評對象的自我描述來判斷他適合在哪些方面發(fā)展是很不合理的。所有人看自己都有主觀成分，所有對自己的判斷都會受到各種因素的影響而變得不夠真實。但即便真實又如何?測評對象做完MBTI后，咨詢顧問告訴他，根據榮格的理論，你屬于某某型。這個過程看起來很合理，但實際上咨詢顧問所告訴他的一切都是基于他自己的判斷得出的，而咨詢顧問永遠不會比測評對象更了解他自己。在這種情況下，測評工具最多只能提供一種看待自己的視角而已，而無法提供有用的結論。

　　基于自陳量表的結果報告對于測評對象本人的價值很低，因為測評對象很難從中更了解自己。世界上沒有人比自己更了解自己。但是這并不意味著咨詢顧問將無事可做。咨詢顧問應該代表整個環(huán)境來客觀評估測評對象的能力和品質，告訴測評對象憑借現(xiàn)有的能力適合在什么方面發(fā)展，告訴測評對象現(xiàn)有的個人特征和個人目標、理想的差距，以及如何提高自己來縮短這種差距。

　　正如Drucker所言，這種使命上的轉變需要技術上的革新來充分發(fā)掘。人們必須改變現(xiàn)在以自陳式量表為主體的做法，在職業(yè)生涯規(guī)劃中引入能力測驗、結構化訪談、甚至情境模擬(situational simulation)這樣的技術。也許在不久的將來，用評鑒中心來做職業(yè)生涯規(guī)劃將成為主流。當然，前提是評鑒中心變得不再那么昂貴。