勞動(dòng)合同解除問(wèn)題研究
——勞動(dòng)仲裁中的問(wèn)題與對(duì)策
【摘要】：
本文以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》[1]關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定的9個(gè)條文和勞動(dòng)部在1994年因立法的歷史局限性和立法技術(shù)水平的欠缺，及時(shí)代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問(wèn)題而印發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知，與2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》[2]及2008年9月18日施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》作為論述的依據(jù)，從解除勞動(dòng)合同的理論分析框架入手，結(jié)合就解除勞動(dòng)合同問(wèn)題在勞動(dòng)仲裁中實(shí)際發(fā)生的爭(zhēng)議焦點(diǎn)，對(duì)解除勞動(dòng)合同在實(shí)體方面存在的若干難題進(jìn)行對(duì)策分析。
【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同、解除、爭(zhēng)議、仲裁
【正文】：
勞動(dòng)合同，其理論和實(shí)踐先后經(jīng)歷了租賃勞動(dòng)時(shí)代、雇傭契約時(shí)代、勞動(dòng)契約時(shí)代等階段。建國(guó)后，我國(guó)實(shí)行的是固定用工制度，職工與企業(yè)均從行政上隸屬于國(guó)家，個(gè)人辭職要經(jīng)過(guò)國(guó)家行政審批，不存在勞動(dòng)合同單方解除問(wèn)題。自1986 年起，按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》開(kāi)始實(shí)行勞動(dòng)合同制。1994年《勞動(dòng)法》的頒布，明確提出了勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的若干具體規(guī)定，標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)合同法律制度的正式確立。自此，勞動(dòng)合同制度從當(dāng)事人可合意選擇的法律規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)榉擅魑囊?guī)定的強(qiáng)制性規(guī)范，這也意味著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)時(shí)代轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)契約用工制。勞動(dòng)合同單方解除，是由當(dāng)事人依法享有的、無(wú)需經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意即可單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，從性質(zhì)上講屬于形成權(quán)。勞動(dòng)合同單方解除法律問(wèn)題對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，健全就業(yè)機(jī)制，減少勞動(dòng)糾紛，意義重大。目前，我國(guó)已全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度。法律規(guī)定，用工關(guān)系必須通過(guò)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同來(lái)確定用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，對(duì)于勞動(dòng)合同的解除應(yīng)依法進(jìn)行，在勞動(dòng)合同解除后，雙方亦要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。在我國(guó)，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的請(qǐng)求，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和責(zé)任依法作出判斷和裁決，并對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力的一種勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)改革力度的加大，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度上升。勞動(dòng)仲裁制度是目前中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制中問(wèn)題最多、最需要盡快完善的一個(gè)方面，其中又以勞動(dòng)仲裁時(shí)效制度為甚。
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本理論
(一)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念及原則
仲裁是指發(fā)生糾紛的雙方當(dāng)事人自愿把爭(zhēng)議提交第三方處理，由其作出判斷和裁決。
勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)而發(fā)生的糾紛。因此，有時(shí)也叫勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。主要有三個(gè)特征：1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的主體是特定的，并基于勞動(dòng)關(guān)系而存在。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的內(nèi)容是限定的。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方自愿把勞動(dòng)爭(zhēng)議提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)處理，由其依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)與責(zé)任做出對(duì)雙方當(dāng)事人具有法律約束力的判斷和裁決?；蛘哒f(shuō)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法和勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的申請(qǐng)，以第三方的身份就爭(zhēng)議事實(shí)與責(zé)任居中進(jìn)行調(diào)解或做出裁決。仲裁包括兩種形式，即仲裁調(diào)解和仲裁裁決。在仲裁員主持下，由雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商、互諒互讓達(dá)成協(xié)議以解決爭(zhēng)議的方式，叫做仲裁調(diào)解。在仲裁調(diào)解不成的情況下，由仲裁員對(duì)案件做出具有法律約束力的決斷方式，就是仲裁裁決。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行下列原則：1、“三方原則”。就是由政府、工會(huì)和經(jīng)濟(jì)綜合管理部門三方分別代表國(guó)家、勞動(dòng)者和用人單位利益共同參與勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)的一項(xiàng)基本原則。實(shí)行這一原則有利于發(fā)揮勞動(dòng)行政部門、工會(huì)和經(jīng)濟(jì)綜合管理部門各自的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)仲裁的權(quán)威性;有利于三方相互配合、相互制約，保證仲裁的公正性。 2、實(shí)行強(qiáng)制仲裁原則。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)合同等仲裁統(tǒng)一實(shí)行“自愿仲裁原則”，即當(dāng)事人雙方?jīng)]有達(dá)成仲裁協(xié)議而單方申請(qǐng)仲裁的，仲裁委不予受理。而勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁則實(shí)行強(qiáng)制原則，發(fā)生爭(zhēng)議的雙方無(wú)需達(dá)成一致，只要爭(zhēng)議一方當(dāng)事人提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的開(kāi)始。 3、仲裁結(jié)果具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力。無(wú)論是仲裁調(diào)解書(shū)，還是仲裁裁決書(shū)，只要雙方簽字蓋章或未在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，便產(chǎn)生強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，當(dāng)事人一方不履行的，另一方可向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。
(二)我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理制度的歷史沿革及現(xiàn)狀
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度在我國(guó)并不是新制度，它不僅限于中華人民共和國(guó)建國(guó)后，還包括根據(jù)地、解放區(qū)和“中華民國(guó)”時(shí)期的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。只不過(guò)原先的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是建立在似有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的勞資爭(zhēng)議處理制度，現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是建立在公有制為主體的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。
1、“中華民國(guó)”時(shí)期勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理制度
鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)后，隨著西方列強(qiáng)的入侵和民族資本的產(chǎn)生，我國(guó)開(kāi)始出現(xiàn)勞動(dòng)問(wèn)題。由于中國(guó)勞工遭受三座大山的壓迫和剝削，因?yàn)閯谫Y沖突十分尖銳。第一次國(guó)內(nèi)革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，中國(guó)工人階級(jí)覺(jué)悟大大提高，奮起捍衛(wèi)自身權(quán)利，掀起了聲勢(shì)浩大的反帝反封建運(yùn)動(dòng)，勞資矛盾也更加尖銳突出。“中華民國(guó)”時(shí)期1928年6月9日，國(guó)民黨政府公布了《勞資爭(zhēng)議法》，規(guī)定了勞資爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁機(jī)構(gòu)及規(guī)則，這是我國(guó)最早的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序法。但從本質(zhì)上講，它適應(yīng)了資本家壓制工人運(yùn)動(dòng)的需要，沒(méi)有確立勞資雙方平等的法律地位。
2、革命根據(jù)地和解放區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理制度
中華人民共和國(guó)建國(guó)前，在中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的革命根據(jù)地和解放區(qū)的法規(guī)中，也規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
1931年中央蘇區(qū)制定的《中華蘇維埃共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定：凡違反勞動(dòng)法的條件及勞資糾紛——或由人民法院的勞動(dòng)法庭判決執(zhí)行之，或由勞資雙方代表組合的批判委員會(huì)及設(shè)在勞動(dòng)部的仲裁委員會(huì)和平解決之。1933年重新修訂后的《中華蘇維埃勞動(dòng)法》規(guī)定：凡違反勞動(dòng)法及其他有關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題的法令和集體合同的一切案件均歸勞動(dòng)法庭審理之。同時(shí)還規(guī)定：各機(jī)關(guān)、各企業(yè)、各商店與被雇傭人之間因?yàn)楦鞣N勞動(dòng)案件的問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)和沖突時(shí)，各級(jí)勞動(dòng)部門在得到當(dāng)事人雙方同意時(shí)，得進(jìn)行調(diào)解和仲裁;但在發(fā)生重大爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，即使無(wú)當(dāng)事人的雙方同意，各級(jí)勞動(dòng)部門亦得進(jìn)行仲裁。
抗日戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，各邊區(qū)政府對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決也采取了調(diào)解、仲裁和審判的程序，如陜甘寧邊區(qū)政府制定的《陜甘寧邊區(qū)勞動(dòng)保護(hù)條例(草案)》規(guī)定：各個(gè)企業(yè)、商店與工人之間，因各種勞動(dòng)條件之間之問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議和沖突時(shí)，各級(jí)政府在得到雙方同意后，可進(jìn)行調(diào)解和仲裁。在公有企業(yè)、機(jī)關(guān)以及合作社企業(yè)中，得由管理部門及工會(huì)各派同等數(shù)目之代表，組成勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題。勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)的處理意見(jiàn)，須得雙方同意，如不能解決之案件，提請(qǐng)政府仲裁機(jī)關(guān)或法院處理。這些規(guī)定為解決當(dāng)時(shí)出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議起到了一定作用，也為建國(guó)后我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法律和制度建設(shè)奠定了一定基礎(chǔ)。
3、 中華人民共和國(guó)建國(guó)初期勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理制度
建國(guó)后，為了私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的勞資爭(zhēng)議，根據(jù)1949年9月全國(guó)政協(xié)會(huì)議通過(guò)的《共同綱領(lǐng)》提出的“發(fā)展生產(chǎn)、繁榮經(jīng)濟(jì)、公私兼顧、勞資兩利”的方針，中華全國(guó)總工會(huì)于1949年11月22日制定了《關(guān)于勞資關(guān)系暫行處理辦法》、《關(guān)于私營(yíng)工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序的暫行規(guī)定》，規(guī)定：在某一企業(yè)之勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議無(wú)法取得一致意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)由勞資雙方請(qǐng)求該企業(yè)工會(huì)于同業(yè)工會(huì)派出之代表，會(huì)同雙方當(dāng)事人共同協(xié)商解決之，如仍無(wú)法取得一致意見(jiàn)時(shí)，任何一方得請(qǐng)求仲裁委員會(huì)仲裁之。在協(xié)商解決仲裁未成立前，雙方均應(yīng)維持生產(chǎn)原狀，資方不得關(guān)廠、停資、?；锛捌渌麥p低待遇之處置;勞方也應(yīng)照常生產(chǎn)與遵守勞動(dòng)紀(jì)律，勞資雙方之任何一方對(duì)勞動(dòng)仲裁不服時(shí)，得依司法程序向法院提出控訴，在法院判決前應(yīng)遵守仲裁之決定辦理。
根據(jù)《共同綱領(lǐng)》和以上三個(gè)辦法，中央勞動(dòng)部專門設(shè)立了爭(zhēng)議處理司，各省市勞動(dòng)局設(shè)立了調(diào)處科，負(fù)責(zé)調(diào)處勞資爭(zhēng)議。1950年6月中央勞動(dòng)部發(fā)布了《市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組織及工作規(guī)則》，以勞動(dòng)部門為主，聘請(qǐng)總工會(huì)、工商行政部門、工商聯(lián)的代表組成了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，負(fù)責(zé)仲裁工作。同年11月經(jīng)政務(wù)院批準(zhǔn)，勞動(dòng)部又發(fā)布了《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序的規(guī)定》，它適用全國(guó)范圍內(nèi)各種企業(yè)發(fā)生的所有勞動(dòng)爭(zhēng)議。
4、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理制度的中斷
資本主義工商業(yè)得社會(huì)主義改造完成以后，國(guó)家進(jìn)一步強(qiáng)化計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形式和勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越單一，勞動(dòng)爭(zhēng)議越來(lái)越少。于是，中央勞動(dòng)部從1956年以后陸續(xù)撤銷勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)(含勞動(dòng)部得勞動(dòng)爭(zhēng)議處理司、各地勞動(dòng)局得調(diào)處科及城市的勞動(dòng)仲裁委員會(huì))，人民法院也不再受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件而轉(zhuǎn)由信訪部門歸口辦理。1957年5月中共中央辦公廳和國(guó)務(wù)院秘書(shū)廳制定了《中央十九部門關(guān)于接待人民來(lái)訪范圍(草案)》，規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議的來(lái)信來(lái)訪歸勞動(dòng)部門處理。
5、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理制度的恢復(fù)和發(fā)展
十一屆三中全會(huì)后我國(guó)進(jìn)入改革發(fā)展時(shí)期，隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入，用人單位和勞動(dòng)者的主體地位逐步得到確立，從而使過(guò)去掩蓋著的勞動(dòng)關(guān)系明朗化，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大增加。
為了適應(yīng)這種形式的要求，1987年7月31日國(guó)務(wù)院發(fā)布了《國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，對(duì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)、程序、受案范圍和辦案規(guī)則都做了明確的規(guī)定，為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作提供了基本法規(guī)依據(jù)。它標(biāo)志著勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的恢復(fù)。
《國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》經(jīng)6年實(shí)踐，逐步暴露出一些問(wèn)題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)多次論證、反復(fù)修改，于1993年7月6日以國(guó)務(wù)院第117號(hào)令的形式發(fā)布了《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》。
1994年7月5日第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)了《勞動(dòng)法》，并于1994年7月6日以主席令第28號(hào)頒布，1995年1月實(shí)施?！秳趧?dòng)法》第十章專門就勞動(dòng)爭(zhēng)議做了法律規(guī)定，標(biāo)志著勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法律體系初步形成。
2007年6月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)，并以主席令第65號(hào)公布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。同年12月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次通過(guò)，并以主席令第80號(hào)頒布了《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度用法律形式固定下來(lái)，提高了立法規(guī)格，增強(qiáng)了法律效力。
(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的主要意義
保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)良好的用工環(huán)境，是我國(guó)設(shè)立勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的重大意義。《勞動(dòng)法》第一條就開(kāi)宗明義地指出：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。為了保障這一憲法目的和基本宗旨真正得以實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)法建立了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的多層次法律制度體系及賦予了勞動(dòng)者廣泛的勞動(dòng)權(quán)利。其中特別是以法律形式確立了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度以及賦予勞動(dòng)者提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。任何法律上的實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，均有賴于程序制度的保障，沒(méi)有程序制度保障的實(shí)體權(quán)利，只是書(shū)面上的一紙空文。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是勞動(dòng)法的一個(gè)組成部分，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是其基本要求。
二、勞動(dòng)仲裁關(guān)于勞動(dòng)合同解除問(wèn)題的處理現(xiàn)狀
(一)勞動(dòng)仲裁適用的法律法規(guī)對(duì)解除勞動(dòng)合同的約束及相關(guān)補(bǔ)償辦法
勞動(dòng)是人類社會(huì)最基本的社會(huì)活動(dòng)，勞動(dòng)關(guān)系則是最基本的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展、勞動(dòng)力資源的合理配置是一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障。勞動(dòng)力資源的配置須通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)來(lái)進(jìn)行，而勞動(dòng)合同的訂立和解除則是勞動(dòng)力得以自由流動(dòng)的關(guān)鍵。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制國(guó)家均對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行和解除，尤其是勞動(dòng)合同的解除作了比較詳盡的規(guī)定，力圖通過(guò)立法的合理規(guī)定來(lái)促進(jìn)勞動(dòng)力資源的合理配置。我國(guó)自1995年1月1日起實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，開(kāi)始全面推行勞動(dòng)合同制度，規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同的解除進(jìn)行了規(guī)范。2007年，我國(guó)又單獨(dú)制定了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更和解除專門進(jìn)行規(guī)定，尤其是對(duì)勞動(dòng)合同解除問(wèn)題作了較《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》更為全面和詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同解除、終止進(jìn)行了專章規(guī)定，涉及到勞動(dòng)合同解除的條文有19條?？梢?jiàn)，勞動(dòng)合同解除問(wèn)題在整個(gè)勞動(dòng)合同制度中占據(jù)了重要位置。
1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定
我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問(wèn)題的，足見(jiàn)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)合同單方解除的重視程度。正因?yàn)閯趧?dòng)合同的單方解除是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問(wèn)題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的合同期待及利益得失等問(wèn)題，實(shí)踐中極易引起紛爭(zhēng)，所以備受當(dāng)事人及勞動(dòng)立法機(jī)關(guān)的關(guān)注。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞勞動(dòng)合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方合法權(quán)益。所以勞動(dòng)立法重點(diǎn)規(guī)范單方解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中第二十五至第三十二條共有8 個(gè)條文都是關(guān)于單方解除問(wèn)題的。由此可見(jiàn)勞動(dòng)合同單方解除的重要意義及立法的關(guān)注程序。
2、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》[3]對(duì)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》從權(quán)利行使的條件、程序以及法律后果等方面對(duì)單方解除權(quán)做了較為明確的規(guī)定，但與發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)制度相比，仍有一些不足之處。如：勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)的性質(zhì)規(guī)定模糊;通知期的規(guī)定過(guò)于僵化：第四十條一些關(guān)鍵概念規(guī)定的過(guò)于寬泛，容易成為用人單位濫用單方解除權(quán)的依據(jù);未區(qū)分有固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的兩種情況規(guī)定不同的解除條件等。
(二)勞動(dòng)仲裁案件中解除勞動(dòng)合同涉及的情形
1、企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同
過(guò)失解除，因勞動(dòng)者有過(guò)失而單方解除勞動(dòng)合同。過(guò)失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無(wú)需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。過(guò)失性辭退也稱即時(shí)辭退。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《貫徹意見(jiàn)》和1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(以下簡(jiǎn)稱《條文說(shuō)明》)、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時(shí)辭退的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列情形之一：以試用期間被證明不符合錄用條件;嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度;嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害;被依法追究刑事責(zé)任;被勞動(dòng)教養(yǎng)。
無(wú)過(guò)失無(wú)故辭退，因非過(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同。用人單位因非過(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同亦稱為預(yù)告辭退，即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動(dòng)者在無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動(dòng)者在試用期滿后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時(shí)應(yīng)依《補(bǔ)償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。
經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由: 裁員，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動(dòng)者，以縮減勞動(dòng)者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段。它是預(yù)告辭退和無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退的一種特殊形式。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化或企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)常使用人單位需要裁減職工。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠渡過(guò)難關(guān)，在將來(lái)能有一個(gè)大的發(fā)展。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動(dòng)者的利益，更涉及社會(huì)的穩(wěn)定，因此，立法對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限制。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請(qǐng)破產(chǎn)的，被申請(qǐng)破產(chǎn)的企業(yè)的上級(jí)主管部門申請(qǐng)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。法律規(guī)定這個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過(guò)程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開(kāi)支范圍，必然要對(duì)剩余勞動(dòng)力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》[4](以下簡(jiǎn)稱《裁減人員規(guī)定》)第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。對(duì)被裁減人員，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)有工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。對(duì)于被裁減而失業(yè)的人員，參加失業(yè)保險(xiǎn)的，可到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。
2、勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”。即勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過(guò)與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)外，只要提前30日以書(shū)面形式知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，且應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)者的辭職權(quán)，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。
勞動(dòng)者無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。由于即時(shí)辭職，用人單位在暫時(shí)無(wú)人頂替辭職者崗位的情況下，會(huì)對(duì)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內(nèi)或者在用人單位有過(guò)錯(cuò)行為的場(chǎng)合允許即時(shí)辭職。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：第一，在試用期內(nèi)的;第二，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng);第三，用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件。
又依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同：(1)未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條還同時(shí)指出，勞動(dòng)者依據(jù)第三十八條解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、雙方協(xié)商一致解除的情形
《勞動(dòng)法》第24條及《勞動(dòng)合同法》第36條均規(guī)定了，用人單位與勞動(dòng)者雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。從該項(xiàng)立法看，并未對(duì)雙方協(xié)議解除的形式作出具體規(guī)定。
4、用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同的情形
在世界各國(guó)勞動(dòng)立法中，辭退的禁止性條件，大多見(jiàn)諸勞動(dòng)法典、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。其適用范圍，一般只限于勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的場(chǎng)合。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。即是說(shuō)，具備禁止性條件時(shí)，用人單位不得依據(jù)非過(guò)失性原因或經(jīng)濟(jì)性原因而單方解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者有過(guò)失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于辭退的禁止性條件規(guī)定包括如下情形：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力。職業(yè)病和工傷都是由勞動(dòng)過(guò)程中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對(duì)勞動(dòng)者由此而喪失或部分喪失勞動(dòng)能力負(fù)有保障其生活和勞動(dòng)權(quán)的義務(wù)，不得因此單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)能力喪失的程度須由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定并出具證明?；疾』蛘哓?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)。“患病”是指勞動(dòng)者患職業(yè)病以外的疾病，“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。勞動(dòng)者患普遍病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期以保證勞動(dòng)者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。在醫(yī)療期內(nèi)，即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營(yíng)困難，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長(zhǎng)短確定其醫(yī)療期，為3個(gè)月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)療期。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)。以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。為保護(hù)婦女的合法權(quán)益，為了保障婦女在為人類再生產(chǎn)中不可避免或必需的條件，為了保護(hù)下一代的身心健康，即使具備了解除合同的條件，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。由于現(xiàn)實(shí)生活中的情況紛繁復(fù)雜，變化萬(wàn)千，在一個(gè)法規(guī)中很難對(duì)未來(lái)的所有情況進(jìn)行預(yù)設(shè)。從總的趨勢(shì)來(lái)看，勞動(dòng)者的合法權(quán)益相對(duì)于財(cái)勢(shì)雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更需要保護(hù)。所以法律在此作了開(kāi)放性規(guī)定，為其他法律、法規(guī)的制定打下基礎(chǔ)。
(三)勞動(dòng)仲裁[5]中就解除勞動(dòng)合同問(wèn)題實(shí)際發(fā)生的爭(zhēng)議
勞動(dòng)合同解除因?yàn)閰^(qū)別于勞動(dòng)合同終止，屬于不可預(yù)見(jiàn)的合同的提前消滅，故實(shí)踐中存在較多的違規(guī)解除現(xiàn)象。尤其是近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革和和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷深入發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議也呈上升趨勢(shì)。法律的直接社會(huì)效果就是定紛止?fàn)帲谧匀粻顟B(tài)下人人可以自己的權(quán)利為界限，通過(guò)個(gè)人努力或者群體協(xié)作獲取期望的利益，但是在無(wú)政府狀態(tài)下，人性的劣根性決定了只要存在利益，就會(huì)存在糾紛。勞動(dòng)法律規(guī)范制定的意義不在于羅列勞動(dòng)者和資方的權(quán)利義務(wù)，而是通過(guò)明確權(quán)利義務(wù)，來(lái)給雙方設(shè)定行為的界限，別人的權(quán)利就是自己行使權(quán)利的界限，但是法律不能避免糾紛和矛盾的產(chǎn)生，資方與勞動(dòng)者之間必然會(huì)因?yàn)檫@樣或那樣的利益而產(chǎn)生糾紛，這就是勞動(dòng)爭(zhēng)議。
1、解除勞動(dòng)合同事實(shí)的認(rèn)定。只要存在利益，就會(huì)存在爭(zhēng)議。自由不是絕對(duì)的，絕對(duì)的自由導(dǎo)致的結(jié)果只能是不自由。在非自然狀態(tài)下，基于人們追求利益的本性，我們?nèi)狈ψ晕倚袨榈募s束感，因此為了保障社會(huì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保障大多數(shù)人的利益，我們必須制定法律約束絕對(duì)的自由。從勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的直接根源來(lái)看，就是勞動(dòng)者與單位之間發(fā)生權(quán)利利益上的爭(zhēng)執(zhí)，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制所要存在的現(xiàn)實(shí)需求。
2、解除勞動(dòng)合同的程序。解除程序的合法性直接導(dǎo)致解除行為的合法性，所以在企業(yè)做解除工作的時(shí)候，程序尤其重要。
合法解除勞動(dòng)合同，除《勞動(dòng)合同法》第八十七條外，其他法律條款約定的都屬于合法解除范疇。但要根據(jù)不同的情況作出相應(yīng)的解除手續(xù)，做到合同的建立及解除的完整性。協(xié)商解除的，要保留協(xié)商記錄，并簽署協(xié)商協(xié)議，辦理工作交接手續(xù)，出具協(xié)商解除的相關(guān)離職證明。法定解除的，往往是單位最容易程序不合法導(dǎo)致解除由本依據(jù)的法定解除變?yōu)檫`法解除。若員工構(gòu)成了法定解除的事實(shí)情況，那么單位人力資源部和財(cái)務(wù)部要配合做好解除解除行為的認(rèn)定及確認(rèn)，然后經(jīng)員工同意后再下發(fā)解除通知書(shū)，并開(kāi)具離職證明。
違法解除勞動(dòng)合同，造成違法解除的原因一般有兩種情況，第一，用人單位管理不當(dāng)，對(duì)專業(yè)法律知識(shí)了解極少;第二，本依據(jù)法定解除內(nèi)容作出解除決定，但因?yàn)檎J(rèn)定法定解除程序不合法，導(dǎo)致法定解除不成立，從而引發(fā)違法解除的事實(shí)發(fā)生。
3、正確解讀解除勞動(dòng)合同的法律條文
對(duì)法律法規(guī)的誤解?！秳趧?dòng)合同法》在2008年元旦正式生效之前，其強(qiáng)烈保護(hù)勞動(dòng)者利益的立場(chǎng)即為資方造成了嚴(yán)重的心理壓力。2007年底，資方的擔(dān)憂開(kāi)始引發(fā)一系列的解聘員工的浪潮，其中，我國(guó)首屈一指的通信設(shè)備制造商深圳華為公司的解聘風(fēng)波，更是造成了廣泛的影響。據(jù)新聞報(bào)道，深圳華為技術(shù)有限公司要求公司上至董事長(zhǎng)，下至普通員工的近萬(wàn)名公司員工主動(dòng)“請(qǐng)辭”，對(duì)于這些工作滿8年的員工，他們辭職后，可再與華為公司簽訂1～3年的勞動(dòng)合同。華為這一大規(guī)模的辭退員工事件深深的觸碰了資方與勞動(dòng)合同立法者的神經(jīng)線，并視其為在勞動(dòng)合同法生效之前規(guī)避勞動(dòng)合同法的標(biāo)桿性事件。華為的做法能否規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的制約呢?華為所采取的離職競(jìng)崗過(guò)程中，所謂的“離職”員工并未真正離開(kāi)華為。要想切斷員工工齡的連續(xù)性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案等等。7000人集體辭職之后，只要有人競(jìng)聘成功，這些“離職”員工已經(jīng)工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續(xù)計(jì)算。而按照《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這就是說(shuō)，這些重新競(jìng)聘成功的員工只要連續(xù)工作滿lO年，仍然可以跟公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從這里我們可以看出，華為的解聘風(fēng)波并不會(huì)在法律層面為其帶來(lái)任何具有改變性的利好，而只能說(shuō)是一次對(duì)法律誤讀的自擺烏龍。
華為的解職風(fēng)波源自對(duì)法律的誤讀，在某種程度上卻從另一個(gè)角度反映了勞動(dòng)合同法實(shí)施過(guò)程中將會(huì)面臨的兩個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：其一在于，基于勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，資方尋求突破渠道而減少經(jīng)營(yíng)成本將成為勞動(dòng)合同法實(shí)施過(guò)程中的一個(gè)必然障礙;其二在于，勞動(dòng)合同法新近頒布，對(duì)勞動(dòng)合同法的解讀將成為法律實(shí)施的一個(gè)重要基礎(chǔ)。在前者，如何依據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，尤其是保護(hù)勞動(dòng)者穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系以及流動(dòng)的權(quán)利，將成為一個(gè)核心問(wèn)題。在后者，正確解讀勞動(dòng)合同法關(guān)于合同解除權(quán)的規(guī)范，將成為勞動(dòng)合同法實(shí)施過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。這兩個(gè)方面，都將著落在對(duì)于勞動(dòng)合同解除制度的研究問(wèn)題上。
舉證責(zé)任分配。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。舉證責(zé)任的分配在勞動(dòng)仲裁實(shí)際案件中尤其重要。根據(jù)調(diào)研顯示，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，大概50%以上勞動(dòng)者都由于舉證困難而無(wú)法得到自己依據(jù)事實(shí)可獲得的利益，由此足以見(jiàn)得舉證責(zé)任的重要性。
三、勞動(dòng)合同解除案件如何正確適用仲裁程序的建議
(一)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件處理程序圖
逾期未裁
(二)仲裁程序中，解除勞動(dòng)合同案件焦點(diǎn)
1、解雇依據(jù)
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同情形：(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。本條為企業(yè)解雇違紀(jì)員工提供了法律依據(jù)。
2、關(guān)于“嚴(yán)重違反”和“重大損失”的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題
法律上并無(wú)明確的規(guī)定什么情況下屬于“嚴(yán)重違反”，什么情況下屬于“重大損害”，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化。例如，可以規(guī)定，合同期內(nèi)累計(jì)5此違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì);嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，屬于造成“重大損害”。這樣的量化規(guī)定有利于處分員工時(shí)企業(yè)收集證據(jù)。
雙重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)任何一個(gè)用人單位都無(wú)法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)總成嚴(yán)重影響可以解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，為了穩(wěn)妥起見(jiàn)，可以限令員工在三日內(nèi)提供解除與其他單位的勞動(dòng)合同，拒不履行，則予以解雇。
(三)勞動(dòng)合同解除案件適用仲裁程序的合理性建議
1、簽訂完善的勞動(dòng)合同，并向仲裁委提交完整的勞動(dòng)合同
簽訂勞動(dòng)合同，一般要注意，主體合法性，內(nèi)容要詳細(xì)、明確，不違背法律法規(guī)禁止性規(guī)定，不違背社會(huì)公德及社會(huì)公序良俗。合同條款是當(dāng)事人享有權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的依據(jù)，條款不明確，不僅影響當(dāng)事人的合法權(quán)益，而且還會(huì)影響合同的履行，尤其涉及行業(yè)特點(diǎn)又涉及雙方當(dāng)事人切身利益的條款要明確。勞動(dòng)合同必須要以書(shū)面形式簽訂，以附件形式標(biāo)明勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處罰規(guī)定。
2、制定具體詳盡的公司管理制度及員工手冊(cè)
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是勞動(dòng)者在工合同勞動(dòng)中必須自覺(jué)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，法律法規(guī)不可能針對(duì)每個(gè)企業(yè)的具體情況作出規(guī)定，所以要求企業(yè)依據(jù)民主程序制定或與勞動(dòng)者約定。具體要求：內(nèi)容合法;程序合法民主程序制定;公示。建立健全民主管理體制，建立民主管理機(jī)構(gòu)，我國(guó)企業(yè)實(shí)行職工民主管理制度，民主管理的基本形式是企業(yè)的職工代表大會(huì)和工會(huì)，在建立經(jīng)理、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立職工代表大會(huì)或職工大會(huì)。建立民主渠道要?jiǎng)?chuàng)造一種民主氛圍為職工行使民主權(quán)利方面路徑。具體方法：設(shè)投訴信箱、投訴專線，設(shè)立接待日，創(chuàng)辦信息內(nèi)刊，舉辦座談會(huì)。通過(guò)以上方法加強(qiáng)企業(yè)與職工之間的親和力。
3、制定具體的考核方案、標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則
每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，績(jī)效考核也不能照搬，只要合理即可。所謂的“合理”很重要，否則達(dá)不到績(jī)效的目的，我認(rèn)為合理就是跟誰(shuí)比的問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，和歷史比較，和優(yōu)秀者比較，和總經(jīng)理的目標(biāo)比較。公司的目標(biāo)是績(jī)效的起點(diǎn)，分解目標(biāo)，分解到團(tuán)隊(duì)，到組，到人。溝通時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成績(jī)效的精神支柱，團(tuán)隊(duì)的合作與理解配合很重要。制定量化指標(biāo)是考核的工具，沒(méi)有量化指標(biāo)的考核，無(wú)法具有操作性?？己说谋O(jiān)督是實(shí)施的保證。及時(shí)兌現(xiàn)是實(shí)施考核的信息保證，獎(jiǎng)罰分明是考核得以持久性的保證?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核解決的是公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與收入分配的問(wèn)題，關(guān)系到老板、經(jīng)理、員工的切身利益，考核需要時(shí)間的檢驗(yàn)。
4、舉證要求
司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，不存在違反法律的問(wèn)題。所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢?由于現(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬(wàn)別，因?yàn)檫`紀(jì)證據(jù)也各不同。通常在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：(1)違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明;(2)有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書(shū)等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關(guān)事件涉及的物證(如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如果物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)現(xiàn)實(shí)日期時(shí)間);(5)有關(guān)視聽(tīng)資料(如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關(guān)部門的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。書(shū)面證據(jù)是發(fā)生糾紛時(shí)最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面證據(jù)，應(yīng)盡量收集和保留。
5、收集證據(jù)的方法
建立日常書(shū)面行文制度和檔案保管制度;對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，可以在工資單上注明本時(shí)間段，員工受到處罰內(nèi)容，有員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出;對(duì)于有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有利的證據(jù)。
6、事實(shí)與證據(jù)的一致性
在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，往往發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者主張的事實(shí)與實(shí)際提交的證據(jù)不相映襯，往往出現(xiàn)事實(shí)構(gòu)成違法解除，但證據(jù)顯示相關(guān)合法性的解除事實(shí)。在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁、法院都希望能還原事實(shí)，但在法律面前，證據(jù)的效力無(wú)疑是判定案件的最有力的依據(jù)。綜上，勞動(dòng)者要堅(jiān)持自己的原則，解除的緣由不能任由用人單位填寫，也不能違背自己的意愿填寫。在案件審理過(guò)程中，證據(jù)才是還原事實(shí)的最有利依據(jù)。
7、事實(shí)與法律依據(jù)的統(tǒng)一性
同樣在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，也會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者主張的權(quán)利，與其發(fā)生的事實(shí)不相符的情況。尤其是在《勞動(dòng)合同法》第四十條的使用中，大部分勞動(dòng)者往往只記得要提前30天通知解除勞動(dòng)關(guān)系，但是不清楚這條法律約定的三個(gè)條件。有可能解除形式適用其他法律規(guī)定，但是當(dāng)勞動(dòng)者依據(jù)這條法律要求自己權(quán)利的時(shí)候，顯然不符合實(shí)際發(fā)生的事實(shí)，故在仲裁員或法官的判定中，只能根據(jù)勞動(dòng)者的主張依法作出結(jié)論。這樣的情況發(fā)生，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者未能得到應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
8、提高自身學(xué)術(shù)修養(yǎng)，維護(hù)自身合法權(quán)益
法律和公民的生活密切相關(guān)，法律是解決矛盾沖突的重要手段。認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，全面提高自身素質(zhì)，積極參加職業(yè)技能培訓(xùn)，掌握一技之長(zhǎng)。主動(dòng)學(xué)習(xí)法律知識(shí)，提高法律意識(shí)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
四、結(jié)束語(yǔ)
我國(guó)從上世紀(jì)90年初期開(kāi)始進(jìn)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，與之相配套相關(guān)制度的隨之都要進(jìn)行改革，體現(xiàn)在勞動(dòng)市場(chǎng)領(lǐng)域中就是勞動(dòng)用工制度的改革，從原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下國(guó)家統(tǒng)分到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)合同，這是社會(huì)發(fā)展的一大進(jìn)步，促進(jìn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展。與之相適應(yīng)的是1994年《勞動(dòng)法》的出臺(tái)，確立了勞動(dòng)合同制度，2007年又頒布了《勞動(dòng)合同法》。法律制度的不斷調(diào)整是為了更好的促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序，也是為了協(xié)調(diào)實(shí)踐中的各種問(wèn)題，尤其是在就業(yè)形式十分嚴(yán)峻，勞動(dòng)者的合法權(quán)益經(jīng)常受到侵害?！秳趧?dòng)合同法》的立法精神與法律條文都體現(xiàn)出了對(duì)勞動(dòng)者一方的傾斜性保護(hù)，這樣才能確保社會(huì)實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序才能穩(wěn)定健康，經(jīng)濟(jì)才能飛快的發(fā)展，才能構(gòu)建和諧社會(huì)。
勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)基本問(wèn)題，直接涉及勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)等，容易引起糾紛。目前，我國(guó)在勞動(dòng)合同方面發(fā)生了大量爭(zhēng)議，大多是由于解除合同而引起的。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在解除勞動(dòng)合同時(shí)普遍還存在著這樣或那樣的問(wèn)題，對(duì)法律規(guī)定的理解也存在分歧之處，有些問(wèn)題，非常值得我們?nèi)フJ(rèn)真思考和研究。
本文借鑒了部分市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，對(duì)比了勞動(dòng)合同解除制度與相關(guān)法律規(guī)定的異同，在分析研究我國(guó)現(xiàn)行關(guān)于勞動(dòng)合同解除規(guī)定的基礎(chǔ)上，指出了我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定的不完善之處，結(jié)合自己的實(shí)踐，對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期、用人單位過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序、勞動(dòng)者單方解除權(quán)與勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同違約金、勞動(dòng)合同解除后的競(jìng)業(yè)限制、工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同解除的監(jiān)督等問(wèn)題提出了一些參考建議，希望可以對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的完善盡到自己的綿薄之力，從法律制度上促進(jìn)勞動(dòng)力資源的合理配置，形成勞資關(guān)系和諧、有序發(fā)展的社會(huì)局面。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法屏障，它發(fā)揮了其他方式不可代替的作用，法律規(guī)定不完善也很大程度上影響了仲裁的質(zhì)量和效果。要充分發(fā)揮勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁方式的作用，首先要完善勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度本身，否則勞動(dòng)訴訟不但無(wú)法徹底解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至?xí)a(chǎn)生司法不公和勞動(dòng)者利益受損的后果。目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁適用民事訴訟一般程序，但其與民事訴訟、行政訴訟存在明顯區(qū)別。勞動(dòng)爭(zhēng)仲裁訟的舉證責(zé)任分配問(wèn)題上，學(xué)界的幾種舉證責(zé)任理論都有合理性，但在實(shí)踐操作中都需要檢驗(yàn)，能夠經(jīng)得起實(shí)踐考驗(yàn)的理論才能上升到立法的高度。但就現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)和具體狀況來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟都是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必不可少的手段，舍棄兩者其中的任何一種都會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)，然而根據(jù)我國(guó)現(xiàn)今的趨勢(shì)所言，更加趨向于交由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁來(lái)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，希望在這樣的模式下，能夠更有利的從根本上解決勞動(dòng)合同解除給員工與企業(yè)間帶來(lái)的糾紛問(wèn)題。
[1] 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(1994年7月5日第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過(guò))。
[2] 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò))。
[3] 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(2008年9月3日國(guó)務(wù)院第25次常務(wù)會(huì)議通過(guò))。
[4] 《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，本規(guī)定自1995年1月1日起施行。
[5] 勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。在我國(guó)，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，提起勞動(dòng)仲裁的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。除非當(dāng)事人是因不可抗力或有其他正當(dāng)理由，否則超過(guò)法律規(guī)定的申請(qǐng)仲裁時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。
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