勞動合同解除問題研究
——用人單位單方解除合同為例
【摘要】：
隨著現(xiàn)代社會經濟的快速發(fā)展，用工單位及勞動者法律意識的不斷提高，勞動合同解除問題的社會關注度及糾紛數(shù)量也與日俱增，筆者以《勞動合同法》 為主線，結合其它法律法規(guī)和相關的政策文件，對勞動合同解除，尤其是用人單位單方解除勞動合同的要件及其后產生的權利、義務做一梳理，研究分析了勞動合同 解除這一應用性極強的法律問題，探討了理論與實踐中還有爭議的一些現(xiàn)象，以期實現(xiàn)勞資雙方合法合理地行使權利與義務，共創(chuàng)勞動關系和諧穩(wěn)定的良好局面。
【關鍵詞】：勞動合同解除、經濟補償、勞動合同
【正文】：
隨著經濟體制改革的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)將成為市場的獨立法人組織主體和競爭主體，勞動關系也必將由行政化走向法制化。勞動者與用人 單位勞動關系的建立及雙方在勞動過程中的權利和義務的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關系、使勞 動關系走向法制化起到了重要作用。實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同 當事人的利益得失和權利的保護，容易引起紛爭。尤其以單方解除勞動合同、有償解除勞動合同等方面的爭議已成為企業(yè)勞動爭議糾紛的焦點，由于立法的歷史局限 性和立法技術水平的欠缺，以及時代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題尚待立法規(guī)范等種種原因，使得解除勞動合同在實踐操作中存在若干難以解決的問 題，這些難題非常值得探討。筆者以《勞動合同法》為主線，結合《勞動法》、《民法通則》等法律法規(guī)和政策文件，對勞動合同解除要件及其后產生的權利、義務 做一梳理，研究分析了勞動合同解除這一應用性極強的法律問題，探討了理論與實踐中還有爭議的一些現(xiàn)象，把握勞動法偏重權利保護、限制意思自治的觀點，對解 除勞動合同在實體法方面存在的若干難題略作探討，以期實現(xiàn)勞資雙方合法合理地行使權利與義務，共創(chuàng)勞動關系和諧穩(wěn)定的良好局面。
一、用人單位單方解除勞動合同的基本理論
(一)勞動合同解除概念
勞動合同解除是指一份勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當事人雙方，即用人單位和勞動者，提前終止勞動合同解除雙方的權利和義務的法律行 為。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當事人雙方因某種原 因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可以由當事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。相對于終止 來講，解除勞動合同的法律規(guī)定給了用人單位和勞動者自由選擇對方的法律依據，是對勞動力作為一種資源、一種特殊商品回歸市場提供了法律上的支持。
(二)勞動合同解除的特征
勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途和生活來源，也關系到用人單位正常的生產秩序和工作秩序，它包括以下幾層特征：
1.被解除的勞動合同為有效勞動合同。無效勞動合同，自訂立時起就沒有法律的效力，所以也就談不上合同解除的問題。
2.解除勞動合同的法律行為，實施時只能發(fā)生在被解除的勞動合同依法訂立之后、尚未履行完畢之前的時間段里。
3.解除勞動合同的形式有兩種：一種是由雙方當事人協(xié)商解除勞動合同;另一種是由一方當事人依據有關勞動法規(guī)實施單方面解除勞動合同。
4.勞動合同解除的實質，是提前終止雙方當事人的權利義務關系。合同解除以前，雙方當事人的行為有效，無需“恢復原狀”，實施解除勞動合同后雙方當事人的權利義務關系結束，不用繼續(xù)到“期限屆滿”。
(三)用人單位單方解除勞動合同的概念
《勞動合同法》第39、40條賦予了用人單位的勞動合同主動解除權。相對比賦予勞動者的單方解除權要小得多。這是和勞動法保護勞動者權益的宗旨 相一致的。但是在實踐中用人單位單方任意解除勞動合同，特別是一些非公有制性質的企業(yè)，非法單方解除勞動合同的現(xiàn)象還是屢屢發(fā)生，嚴重地影響到勞動者權益 的保護。勞動立法應當把勞動者能夠獲得穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)作為出發(fā)點，使普通的勞動者能夠安居樂業(yè)，促進社會的穩(wěn)定和繁榮。 因此，用人單位利用法律漏洞隨意解除合同現(xiàn)象，應引起我們的重視和思考。本文以用人單位單方解除勞動合同來展開論述。
1.用人單位單方解除勞動合同的條件(情形)
縱觀世界主要發(fā)達國家關于解雇的立法例，一般都將雇主的單方解雇區(qū)分為兩大類：一類是由于勞動者個人的原因引起的解雇，其中又分為過失性解雇和 非過失性解雇兩類，前者比如有違法、不當行為等，后者則有比如勞動者因勞動能力、資格、身體狀況等不能勝任工作;另一類是非由于勞動者個人原因及經濟性裁 員。如法國勞動法典嚴格限制固定期限勞動合同的使用，規(guī)定只有在雇員有重大過錯時才可以解除合同，把普遍使用的元固定期限勞動合同的解除分為因個人原因的 解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，后者是指因企業(yè)經營和經濟狀況發(fā)生變化、完全 與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。英國的勞動法也區(qū)分因雇員個人過錯的解雇(dismissal)和因為工作崗位被取消而導致的解雇 (redundancy)，并規(guī)定了不同的經濟補償。(注1)我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同包括即時解除勞動合同、預告解除勞動合同 以及經濟性裁員。
(1)用人單位即時解除勞動合同
即時解除勞動合同也稱過失性解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，不必事先通知就可以解除勞動合同，同時也不需要支付勞動 者經濟補償金?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定了用人單位即時解除勞動合同的六種情形。包括：(1)在試用期被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位 規(guī)章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第26條第1款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。
(2)用人單位預告解除勞動合同
預告解除勞動合同也稱非過失性解除勞動合同，是指勞動合同解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法繼續(xù)履 行，用人單位單方解除勞動合同。同時，《勞動合同法》第40條規(guī)定，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可 解除勞動合同。規(guī)定了非過錯性解除勞動合同的三種情形：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作。也不能從事用人單位另行安排工 作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
2.用人單位單方解除勞動合同的程序
《勞動合同法》第39條到第43條規(guī)定了不同情形用人單位解除勞動合同的程序。對于過失性解雇的，可以不用預先通知隨時可以解除;非過失性解 雇，需提前30日以書名形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同;而在經濟性裁員的情形下，用人單位則需要提前30日向工會 或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。同時，第43條規(guī)定，以上三種情形用人單位解除勞動 合同的，用人單位都應當事先將理由通知工會。
3.法律后果
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在合法的情況之下單方解除勞動合同的，需向勞動者出具解除勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保 險關系轉移手續(xù)。在非過失性解除勞動合同和經濟性裁員中，需向勞動者支付經濟補償，規(guī)定了在經濟性裁員中勞動者的優(yōu)先錄用權。如果用人單位非法解除勞動合 同的，根據第48條的規(guī)定，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單 位支付賠償金。
二、《勞動合同法》用人單位單方解除勞動合同規(guī)定的立法缺陷
《勞動合同法》在出臺之前經過四審，并廣泛地征求了社會意見。盡管如此，本法亦難免存在一些遺憾或者遺漏?？疾臁秳趧雍贤ā逢P于用人單位單方解除勞動合同制度，有如下幾個問題值得我們探討。
(一)立法技術存在漏洞
在關于試用期用人單位解除勞動合同的規(guī)定上，《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外， 用人單位不得解除勞動合同。”從本條的規(guī)定來看，是將第42條第三項的情形排除在外，也將第41條規(guī)定的情形排除在外，換句話說就是在試用期內，如果出現(xiàn) 第40條第三項的情形時，即“勞動合同訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié) 議的”，如果“重大變化”剛好是發(fā)生在試用期內，用人單位是不能解除勞動合同的，但是，如果“重大變化”發(fā)在正式期內則能解除其勞動合同。同種情況發(fā)生在 正式期能解除勞動合同，而在雙方處于互相考察階段的試用期反而不能依據該項來解除合同，顯得于理不合、本末倒置。(注2)另外，如果用人單位發(fā)生了第41 條規(guī)定的經濟性裁員的情形，根據第21條的規(guī)定也是同樣的情形，就裁員的對象只能是正式期限內的員工而不能是試用期限內的，雖然說這種情形發(fā)生的可能性極 小，但并不代表不會發(fā)生，這里在立法上就留下了一個很大的漏洞。
(二)“嚴重”缺乏細化標準
在關于過失性解雇的規(guī)定中，《勞動合同法》第39條規(guī)定了六種情形，其中用了三處“嚴重”：包括第二項“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”、第三 項“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的”以及第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位的工作任務造成嚴重影響的”。至于怎么 樣才算“嚴重”并沒有規(guī)定。筆者認為，應該在相關的規(guī)定或者在配套的實施細則中予以細化完善。
在實踐中用人單位在沒有合適理由的情況下，往往就以“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由來解除與勞動者的合同。我們單位就出現(xiàn)過這樣的情況，我 單位在2007年招聘了2名試車員，但由于公司的產量有限，公司覺得不需要他們兩個人了，就以嚴重違反公司的規(guī)章制度來解除與他們的合同。由于關于什么是 嚴重違反沒有具體的規(guī)定，而規(guī)章制度、員工的考核等都在公司手中，所以在仲裁的過程中對勞動者就顯得很不利。
(三)“錄用條件”“規(guī)章制度”需規(guī)范
在關于無過失解除勞動合同的情形中，“不符合錄用條件的”、“嚴重違反用人單位規(guī)章制度的”容易被用人單位濫用。由于行業(yè)的不同要求及企業(yè)的具 體情況不同，要在立法中規(guī)定“錄用條件”和“規(guī)章制度”具體的內容是不可能的，為了防范用人單位濫用此條款，可以在相關配套的立法中要求用人單位將本單位 招聘的“錄用條件”和“規(guī)章制度”向勞動行政部門備案，以備發(fā)生糾紛時便于審查。(注3)這樣做既可以有效保護用人單位的合法利益，也有利于保護勞動者的 切身利益。
在實踐中，有很多的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和私營企業(yè)，由于他們管理不規(guī)范，所以一旦發(fā)生勞資糾紛往往對用人單位不利。2008年9月我單位在總 經理的介紹下招聘了一個辦公室主任，這個辦公室主任在以前有做過十年的辦公室主任的職位經歷，當時公司對他不滿意，后來由于公司在繳納社會保險的時候由于 遭到員工的投訴，公司遷就于辦公室主任，最后公司認為辦公室主任不適合公司的錄用條件解除了與對方的勞動合同。結果這個勞動者將單位告到了仲裁庭，勞動仲 裁部門要我們提供當時的招聘條件，我們又提供不出來，最后判用人單位敗訴。由此可見，通過法律規(guī)定，明確用人單位的招聘條件和具體的規(guī)章制度可以有效避免 往后糾紛的產生。
(四)勞動者勞動能力認定方面
勞動者的勞動能力也是勞資糾紛中最容易出現(xiàn)歧義的地方。關于勞動者不能勝任工作的情形，我國《勞動合同法》只是規(guī)定“經過培訓或者調整工作，仍 不能勝任工作的”，相比國外立法，我國規(guī)定得比較簡單，既沒有規(guī)定“調整工作崗位”需要勞動者同意，也沒有對培訓和調整工作作出程序性的規(guī)定，這樣籠統(tǒng)的 規(guī)定也是容易被用人單位濫用。就勞動者和用人單位而言，勞動者處于弱勢地位，由于沒有具體規(guī)定關于怎么才叫不能勝任工作，所以一旦出現(xiàn)糾紛，用人單位往往 就拿出“很多”的證據來證明自己經過了培訓，調整了工作，這樣就很容易造成勞動者的被動局面，導致?lián)p害勞動者合法權益的現(xiàn)象的發(fā)生。
(五)通知預告期過于單一
《勞動合同法》在過失性解除勞動合同的，“用人單位提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”，這里，預告通知期并沒 有區(qū)分勞動者的資歷、工作性質等，統(tǒng)一規(guī)定為30日。這種粗放式的規(guī)定對于用人單位和勞動者都會帶來一些不利的影響。試想一下，一個在單位工作十年以上的 人，年齡一般都在四十歲左右了，就給一個月的預告期，在如今日趨激烈的競爭環(huán)境中要想找到一個合適的單位，談何容易呀!所以更當根據不同的工作年限來給予 不同的預告期限，這樣可以更加合理地保護勞動者的合法權益。
(六)解除程序上對勞動者保護不足
從《勞動合同法》關于用人單位解除勞動的程序規(guī)定來看，規(guī)定比較簡單，對保護勞動者的合法權益非常不利。該法的第43條規(guī)定用人單位單方解除勞 動合同，應當事先將理由通知工會，用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。考察其規(guī)定，至少存在以下兩點不足：其 一，我國的工會都帶有很強的行政性，其并不完全代表職工利益，甚至與用人單位是站在同一利益立場的，即使工會代表了職工的利益，法律規(guī)定的通知工會也只是 一種形式，如果用人單位沒有建立工會或者干脆不通知工會，法律并沒有規(guī)定該解除行為就無效;其二，沒有規(guī)定勞動者的申辯權，也沒有規(guī)定用人單位書面答復的 義務，國外一些國家的勞動法則明確規(guī)定了給予勞動者以申辯權或用人單位需聽取勞動者的意見。(注4)
(七)沒有規(guī)定禁止雇主解雇雇員的事由
《勞動合同法》第42條規(guī)定六種事由用人單位是不能解除勞動合同的，在限制用人單位解除勞動合同的事由上雖有所增加，但是《勞動合同法》卻沒有 規(guī)定雇主不得解除雇員的情形。在國外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時雇主不得解雇雇員的情形包含在內。例如，雇員拒絕 提供虛假證據，拒絕超速或者超載等，雇主不得解雇雇員。在美國，即使雇主和雇員約定雙方可以隨時解除勞動合同，判例也不允許雇主解雇拒絕從事違法行為的雇 員。
(八)違法解除或終止勞動合同的責任(即賠償標準)上明顯不公
《勞動合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除 或終止勞動合同的，應當依照合同解除或終止時用人單位支付的“經濟補償標準的二倍”向勞動者支付賠償金;第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同， 給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責任，其實并不合理。首先，用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍，是 受到限制的，而勞動者的責任則不受限制，這顯然對勞動者不公，勞動者面臨巨大的風險。其次，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經濟 補償標準的2倍是否充分合理?在合法解除合同場合，經濟補償?shù)闹匾饬x在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額;而在違 法解除合同場合，賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期間的貢獻，二者機理完全不同?！秳趧雍贤ā愤@種簡單的規(guī)定，不符 合法理。這種責任機制也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。在美國判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性， 工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間所獲得的諸如汽車、保險等額外福利的重置價值 (replacement value)。從比較法角度看，我國《勞動合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標準低下，顯然是不合理的。筆者所在的單位的一個勞動者在 新勞動合在同法實施前已經在本單位工作了5年，新的勞動合同法實施以后簽訂了3年的合同，剛好到2011年3月到期，到期后公司部再續(xù)簽了，根據勞動合同 法的規(guī)定只能給予4個月的補償，這個補償對于他這樣一個四十多歲的勞動者來說確實不算多，如果以后他找不到工作，必將對其家庭、生活造成不小的影響。
三、用人單位單方解除勞動合同的立法完善
對于《勞動合同法》中存在的粗放式規(guī)定以及其他方面的遺漏，筆者認為，還有一些需要完善的地方則需學界進一步深入探討，留待修訂該法的時候完善。
(一)細化“嚴重”的標準
前文提到，在過失性解除勞動合同的條件中，用人三個“嚴重”需要進一步的細化。如何判定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?這里就需要有效規(guī)范用 人單位的規(guī)范制度，用人單位的規(guī)章制度應該備案。第三項的嚴重失職，一是要考察其主觀方面，可以結合給用人單位造成的損失來判斷，但至于什么才算“重大損 失”需要在相關的規(guī)定中明確。第四項中的“對本單位的工作任務造成嚴重影響”中“嚴重”則可以結合本單位的規(guī)章制度及用人單位的損失來判定。這些都需要在 相關的配套法律中作進一步的細化。
(二)對勞動者勞動能力(技能)作程序性規(guī)定，保護勞動者權益
前文提到，對于勞動者不能勝任工作，我國《勞動合同法》沒有規(guī)定認定勞動者能力(技能)相關的程序性規(guī)定。我們可以借鑒國外的相關立法，比如西 班牙勞動法規(guī)定對于勞動者不能適用新的技能，其勰雇的程序大致包括以下幾個步驟：新的技能引入后，雇主要及時部署和實施最長為三個月的員工脫崗培訓工作， 在此期間雇主必須按訓前的平均工資支付報酬，培訓之后舉行相應的技能測試，測試如不合格，再讓雇員在崗進行為期兩個月的學習，兩個月后經過測試如再不合 格，則雇主才可以勞動能力欠缺解雇此雇員，并且以上的步驟要形成書面資料。針對目前我國《勞動合同法》對此規(guī)定的情形，筆者認為，應對培訓和調整工作崗位 作出更為詳細和可操作的規(guī)定，如規(guī)定不少于幾個月的脫崗培訓或幾個月的跟班培訓，要求調整的工作崗位應適當考慮勞動者自身所具有的技能和體力特點等。
(三)完善預告期
我國《勞動合同法》對于預告解除勞動合同沒作區(qū)分，統(tǒng)一規(guī)定為30日。在這個問題上，我國立法可以借鑒英國勞動法，將預告的通知期與勞動者的工 作年限聯(lián)系起來。英國勞動法規(guī)定工作年限在六個月以上兩年以下的通知期不少于一個月，工作年限在兩年以上九年以下的，每滿一年通知期不少于一周，工作年限 在九年以上的，通知期不少于12周，雙方還可在此基礎上適當延長，這樣規(guī)定既有利于實際操作，重要的是還能公平合理地維護勞動者以及用人單位的合法權益。
(四)完善解雇程序，切實保護勞動者的利益
相比國外關于解除程序的規(guī)定，我國《勞動合同法》規(guī)定得過于粗糙。國外解雇程序包括有警告、調解會議、通知、聽取申辯等程序。正對我國具體國 情，筆者認為，在以后修訂該法的時候需對解雇的程序作出更加詳細的規(guī)定，一是對工會(或者其他職工代表機關)作出規(guī)定，讓其真正成為職工的代表機關;二是 要增加勞動者的申辯權利。對工會現(xiàn)有的存在方式和產生途徑徹底變革，國家應明確其權利，使其在各用人單位內部真正形成勞資抗衡機制，使其真正代表廣大勞動 者的利益，不再擔任花瓶角色。工會履行職責的重點應該真正轉移到維護勞動者權益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應 進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據理力爭，充分發(fā)揮基層工會組織的作用，切實維護勞動者 合法權益。
(五)增加規(guī)定禁止雇主解雇雇員的事由
雖然我國《勞動合同法》規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形，但隨著我國經濟的發(fā)展以及就業(yè)法力的增大，建議增加規(guī)定禁止雇主解雇雇員的事項，同時對違法解除或終止勞動合同應的當承擔賠償?shù)呢熑?即賠償標準)，應規(guī)定一個合理的賠償標準，要有利于保護勞動者一方。
在法律上明確和強化勞動監(jiān)察隊伍的權力和職責，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正，保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮加大 對企業(yè)經濟上的處罰力度，建立聯(lián)動機制，與稅務工商等相關部門共同監(jiān)督。同時應明確規(guī)定，勞動監(jiān)督部門及成員違法侵犯勞動者合法權益時，應承擔相應的法律 責任，并且其法律責任應比用人單位的法律責任更大。
從目前的實際來看，非國有企業(yè)在執(zhí)行勞動合同法方面還存在很大的差距。很多企業(yè)主不與勞動者簽訂勞動合同，不為員工社會保險，拖欠工資，超時工 作等等，而且勞動者為了保住工作，又不敢與企業(yè)對簿公堂，如果任其發(fā)展，必將嚴重挑戰(zhàn)法律的權威，但如果光靠勞動者來督促企業(yè)改正就目前來說還是不可能 的，因此，勞動監(jiān)察部門必須加強對企業(yè)的監(jiān)督管理作用，使他們依法辦事，切時維護好勞動者的切身利益。
總之，勞動合同的解除是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為，在勞動合同制度中占有重要的地位。實踐中，無論是用人單位還是勞動者都存在違規(guī)解 除勞動合同的問題。有的企業(yè)片面強調其用人“自主權”隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至 不辭而別，影響了用人單位的正常工作秩序。勞動者的單方解除權過于寬泛和自由，應加以限制;對于用人單位隨意單方解除勞動合同的現(xiàn)象應從多方面加以扼制。 合理規(guī)范的勞動合同解除制度對人才的流動和經濟的發(fā)展都有益處，所以我們必須努力設計好我國的勞動合同解除制度，理順勞動關系，規(guī)范勞動合同管理。既要很 好的平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又要促進市場經濟條件下人才的正常合理流動，實現(xiàn)穩(wěn)定勞動關系和促進經濟的和諧發(fā)展。
引文注釋：
(注1)王全興：勞動法[M].北京：法律出版社，2004：146—147頁;
(注2)周國良：《勞動合同終止和解除》，《中國勞動》2008年第3期，第14-17頁;
(注3)周國良：《勞動合同終止和解除》，《中國勞動》2008年第4期，第13-18頁;
(注4)鄭東亮：《信仰法律》，《中國勞動》2007年第8期，卷首。
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8.金福海:《勞動合同法熱點問題研究》，知識產權出版社，2010年9月。
9.劉東根、李新軍:《勞動合同知識》，黃山書社，2010年10月。
