勞動合同解除問題研究
——勞動仲裁中的問題與對策
【摘要】：
本文以《中華人民共和國勞動法》[1]關(guān)于勞動合同的解除規(guī)定的9個(gè)條文和勞動部在1994年因立法的歷史局限性和立法技術(shù)水平的欠缺，及時(shí)代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題而印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知，與2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》[2]及2008年9月18日施行的《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》作為論述的依據(jù)，從解除勞動合同的理論分析框架入手，結(jié)合就解除勞動合同問題在勞動仲裁中實(shí)際發(fā)生的爭議焦點(diǎn)，對解除勞動合同在實(shí)體方面存在的若干難題進(jìn)行對策分析。
【關(guān)鍵詞】：勞動合同、解除、爭議、仲裁
【正文】：
勞動合同，其理論和實(shí)踐先后經(jīng)歷了租賃勞動時(shí)代、雇傭契約時(shí)代、勞動契約時(shí)代等階段。建國后，我國實(shí)行的是固定用工制度，職工與企業(yè)均從行政上 隸屬于國家，個(gè)人辭職要經(jīng)過國家行政審批，不存在勞動合同單方解除問題。自1986 年起，按照《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》開始實(shí)行勞動合同制。1994年《勞動法》的頒布，明確提出了勞動者即時(shí)解除勞動合同的若干具體規(guī)定，標(biāo)志 著我國勞動合同法律制度的正式確立。自此，勞動合同制度從當(dāng)事人可合意選擇的法律規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)榉擅魑囊?guī)定的強(qiáng)制性規(guī)范，這也意味著我國勞動力市場從計(jì)劃經(jīng) 濟(jì)主導(dǎo)時(shí)代轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制下的勞動契約用工制。勞動合同單方解除，是由當(dāng)事人依法享有的、無需經(jīng)對方當(dāng)事人同意即可單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)利，從性 質(zhì)上講屬于形成權(quán)。勞動合同單方解除法律問題對于穩(wěn)定勞動關(guān)系，健全就業(yè)機(jī)制，減少勞動糾紛，意義重大。目前，我國已全面實(shí)行勞動合同制度。法律規(guī)定，用 工關(guān)系必須通過簽訂書面勞動合同來確定用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)，對于勞動合同的解除應(yīng)依法進(jìn)行，在勞動合同解除后，雙方亦要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。勞動 合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤?dāng)事人一方或者雙方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程 序。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人的請求，對勞動爭議的事實(shí)和責(zé)任依法作出判斷和裁決，并對當(dāng)事人具有法律約束力的一種勞動爭議處理方式。近年來， 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)改革力度的加大，勞動爭議案件大幅度上升。勞動仲裁制度是目前中國勞動爭議處理體制中問題最多、最需要盡快完善的一個(gè)方面，其中 又以勞動仲裁時(shí)效制度為甚。
一、勞動爭議仲裁的基本理論
(一)勞動爭議仲裁的概念及原則
仲裁是指發(fā)生糾紛的雙方當(dāng)事人自愿把爭議提交第三方處理，由其作出判斷和裁決。
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)而發(fā)生的糾紛。因此，有時(shí)也叫勞動糾紛或勞資糾紛。主要有三個(gè)特征：1、勞動爭議仲裁 的主體是特定的，并基于勞動關(guān)系而存在。2、勞動爭議仲裁的內(nèi)容是限定的。3、勞動爭議在勞動關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生。勞動爭議仲裁是指勞動爭議當(dāng)事人一方或雙 方自愿把勞動爭議提交勞動爭議仲裁委員會處理，由其依法就勞動爭議的事實(shí)與責(zé)任做出對雙方當(dāng)事人具有法律約束力的判斷和裁決。或者說勞動爭議仲裁，是指勞 動爭議仲裁委員會依法和勞動爭議當(dāng)事人的申請，以第三方的身份就爭議事實(shí)與責(zé)任居中進(jìn)行調(diào)解或做出裁決。仲裁包括兩種形式，即仲裁調(diào)解和仲裁裁決。在仲裁 員主持下，由雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商、互諒互讓達(dá)成協(xié)議以解決爭議的方式，叫做仲裁調(diào)解。在仲裁調(diào)解不成的情況下，由仲裁員對案件做出具有法律約束力的決斷方 式，就是仲裁裁決。
勞動爭議仲裁實(shí)行下列原則：1、“三方原則”。就是由政府、工會和經(jīng)濟(jì)綜合管理部門三方分別代表國家、勞動者和用人單位利益共同參與勞動關(guān)系的 協(xié)調(diào)的一項(xiàng)基本原則。實(shí)行這一原則有利于發(fā)揮勞動行政部門、工會和經(jīng)濟(jì)綜合管理部門各自的優(yōu)勢，增強(qiáng)仲裁的權(quán)威性;有利于三方相互配合、相互制約，保證仲 裁的公正性。 2、實(shí)行強(qiáng)制仲裁原則。在我國，經(jīng)濟(jì)合同等仲裁統(tǒng)一實(shí)行“自愿仲裁原則”，即當(dāng)事人雙方?jīng)]有達(dá)成仲裁協(xié)議而單方申請仲裁的，仲裁委不予受理。而勞動爭議仲 裁則實(shí)行強(qiáng)制原則，發(fā)生爭議的雙方無需達(dá)成一致，只要爭議一方當(dāng)事人提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始。 3、仲裁結(jié)果具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力。無論是仲裁調(diào)解書，還是仲裁裁決書，只要雙方簽字蓋章或未在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，便產(chǎn)生強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力， 當(dāng)事人一方不履行的，另一方可向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。
(二)我國勞動爭議仲裁處理制度的歷史沿革及現(xiàn)狀
勞動爭議處理制度在我國并不是新制度，它不僅限于中華人民共和國建國后，還包括根據(jù)地、解放區(qū)和“中華民國”時(shí)期的勞動爭議處理制度。只不過原 先的勞動爭議處理制度是建立在似有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的勞資爭議處理制度，現(xiàn)在的勞動爭議處理制度是建立在公有制為主體的市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的勞動爭議處理制度。
1、“中華民國”時(shí)期勞動爭議仲裁處理制度
鴉片戰(zhàn)爭后，隨著西方列強(qiáng)的入侵和民族資本的產(chǎn)生，我國開始出現(xiàn)勞動問題。由于中國勞工遭受三座大山的壓迫和剝削，因?yàn)閯谫Y沖突十分尖銳。第一 次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭時(shí)期，中國工人階級覺悟大大提高，奮起捍衛(wèi)自身權(quán)利，掀起了聲勢浩大的反帝反封建運(yùn)動，勞資矛盾也更加尖銳突出。“中華民國”時(shí)期1928 年6月9日，國民黨政府公布了《勞資爭議法》，規(guī)定了勞資爭議的調(diào)解和仲裁機(jī)構(gòu)及規(guī)則，這是我國最早的勞動爭議處理程序法。但從本質(zhì)上講，它適應(yīng)了資本家 壓制工人運(yùn)動的需要，沒有確立勞資雙方平等的法律地位。
2、革命根據(jù)地和解放區(qū)勞動爭議仲裁處理制度
中華人民共和國建國前，在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的革命根據(jù)地和解放區(qū)的法規(guī)中，也規(guī)定了勞動爭議處理程序。
1931年中央蘇區(qū)制定的《中華蘇維埃共和國勞動法》規(guī)定：凡違反勞動法的條件及勞資糾紛——或由人民法院的勞動法庭判決執(zhí)行之，或由勞資雙方 代表組合的批判委員會及設(shè)在勞動部的仲裁委員會和平解決之。1933年重新修訂后的《中華蘇維埃勞動法》規(guī)定：凡違反勞動法及其他有關(guān)勞動問題的法令和集 體合同的一切案件均歸勞動法庭審理之。同時(shí)還規(guī)定：各機(jī)關(guān)、各企業(yè)、各商店與被雇傭人之間因?yàn)楦鞣N勞動案件的問題發(fā)生爭執(zhí)和沖突時(shí)，各級勞動部門在得到當(dāng) 事人雙方同意時(shí)，得進(jìn)行調(diào)解和仲裁;但在發(fā)生重大爭執(zhí)時(shí)，即使無當(dāng)事人的雙方同意，各級勞動部門亦得進(jìn)行仲裁。
抗日戰(zhàn)爭時(shí)期，各邊區(qū)政府對勞動爭議的解決也采取了調(diào)解、仲裁和審判的程序，如陜甘寧邊區(qū)政府制定的《陜甘寧邊區(qū)勞動保護(hù)條例(草案)》規(guī)定： 各個(gè)企業(yè)、商店與工人之間，因各種勞動條件之間之問題發(fā)生爭議和沖突時(shí)，各級政府在得到雙方同意后，可進(jìn)行調(diào)解和仲裁。在公有企業(yè)、機(jī)關(guān)以及合作社企業(yè) 中，得由管理部門及工會各派同等數(shù)目之代表，組成勞動爭議委員會處理勞動爭議問題。勞動爭議委員會的處理意見，須得雙方同意，如不能解決之案件，提請政府 仲裁機(jī)關(guān)或法院處理。這些規(guī)定為解決當(dāng)時(shí)出現(xiàn)的勞動爭議起到了一定作用，也為建國后我國勞動爭議處理法律和制度建設(shè)奠定了一定基礎(chǔ)。
3、 中華人民共和國建國初期勞動爭議仲裁處理制度
建國后，為了私營企業(yè)內(nèi)部的勞資爭議，根據(jù)1949年9月全國政協(xié)會議通過的《共同綱領(lǐng)》提出的“發(fā)展生產(chǎn)、繁榮經(jīng)濟(jì)、公私兼顧、勞資兩利”的 方針，中華全國總工會于1949年11月22日制定了《關(guān)于勞資關(guān)系暫行處理辦法》、《關(guān)于私營工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》和《勞動爭議解 決程序的暫行規(guī)定》，規(guī)定：在某一企業(yè)之勞資雙方發(fā)生爭議無法取得一致意見時(shí)，應(yīng)由勞資雙方請求該企業(yè)工會于同業(yè)工會派出之代表，會同雙方當(dāng)事人共同協(xié)商 解決之，如仍無法取得一致意見時(shí)，任何一方得請求仲裁委員會仲裁之。在協(xié)商解決仲裁未成立前，雙方均應(yīng)維持生產(chǎn)原狀，資方不得關(guān)廠、停資、停伙及其他減低 待遇之處置;勞方也應(yīng)照常生產(chǎn)與遵守勞動紀(jì)律，勞資雙方之任何一方對勞動仲裁不服時(shí)，得依司法程序向法院提出控訴，在法院判決前應(yīng)遵守仲裁之決定辦理。
根據(jù)《共同綱領(lǐng)》和以上三個(gè)辦法，中央勞動部專門設(shè)立了爭議處理司，各省市勞動局設(shè)立了調(diào)處科，負(fù)責(zé)調(diào)處勞資爭議。1950年6月中央勞動部發(fā) 布了《市勞動爭議仲裁委員會組織及工作規(guī)則》，以勞動部門為主，聘請總工會、工商行政部門、工商聯(lián)的代表組成了勞動爭議仲裁委員會，負(fù)責(zé)仲裁工作。同年 11月經(jīng)政務(wù)院批準(zhǔn)，勞動部又發(fā)布了《關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》，它適用全國范圍內(nèi)各種企業(yè)發(fā)生的所有勞動爭議。
4、 勞動爭議仲裁處理制度的中斷
資本主義工商業(yè)得社會主義改造完成以后，國家進(jìn)一步強(qiáng)化計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，社會經(jīng)濟(jì)形式和勞動關(guān)系越來越單一，勞動爭議越來越少。于是，中央勞動部 從1956年以后陸續(xù)撤銷勞動爭議處理機(jī)構(gòu)(含勞動部得勞動爭議處理司、各地勞動局得調(diào)處科及城市的勞動仲裁委員會)，人民法院也不再受理勞動爭議案件而 轉(zhuǎn)由信訪部門歸口辦理。1957年5月中共中央辦公廳和國務(wù)院秘書廳制定了《中央十九部門關(guān)于接待人民來訪范圍(草案)》，規(guī)定勞動爭議的來信來訪歸勞動 部門處理。
5、 勞動爭議仲裁處理制度的恢復(fù)和發(fā)展
十一屆三中全會后我國進(jìn)入改革發(fā)展時(shí)期，隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入，用人單位和勞動者的主體地位逐步得到確立，從而使過去掩蓋著的勞動關(guān)系明朗化，勞動爭議案件大大增加。
為了適應(yīng)這種形式的要求，1987年7月31日國務(wù)院發(fā)布了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，對處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)、程序、受案范圍和辦案規(guī)則都做了明確的規(guī)定，為勞動爭議處理工作提供了基本法規(guī)依據(jù)。它標(biāo)志著勞動爭議處理制度的恢復(fù)。
《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》經(jīng)6年實(shí)踐，逐步暴露出一些問題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)多次論證、反復(fù)修改，于1993年7月6日以國務(wù)院第117號令的形式發(fā)布了《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》。
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會通過了《勞動法》，并于1994年7月6日以主席令第28號頒布，1995年1月實(shí)施?！秳趧臃ā返谑聦ｉT就勞動爭議做了法律規(guī)定，標(biāo)志著勞動爭議處理法律體系初步形成。
2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過，并以主席令第65號公布了《中華人民共和國勞動合同法》。同年12 月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次通過，并以主席令第80號頒布了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，將勞動爭議處理制度用法律形式固定下來，提 高了立法規(guī)格，增強(qiáng)了法律效力。
(三)勞動爭議仲裁的主要意義
保護(hù)勞動者合法權(quán)益，維護(hù)良好的用工環(huán)境，是我國設(shè)立勞動仲裁機(jī)構(gòu)的重大意義?！秳趧臃ā返谝粭l就開宗明義地指出：“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán) 益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。為了保障這一憲法目的和基本宗旨真正得以實(shí) 現(xiàn)，勞動法建立了保護(hù)勞動者合法權(quán)益的多層次法律制度體系及賦予了勞動者廣泛的勞動權(quán)利。其中特別是以法律形式確立了勞動爭議處理制度以及賦予勞動者提請 勞動爭議處理的權(quán)利。任何法律上的實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，均有賴于程序制度的保障，沒有程序制度保障的實(shí)體權(quán)利，只是書面上的一紙空文。勞動爭議處理制度是勞動 法的一個(gè)組成部分，切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是其基本要求。
二、勞動仲裁關(guān)于勞動合同解除問題的處理現(xiàn)狀
(一)勞動仲裁適用的法律法規(guī)對解除勞動合同的約束及相關(guān)補(bǔ)償辦法
勞動是人類社會最基本的社會活動，勞動關(guān)系則是最基本的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的和諧發(fā)展、勞動力資源的合理配置是一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障。勞動力 資源的配置須通過勞動力的流動來進(jìn)行，而勞動合同的訂立和解除則是勞動力得以自由流動的關(guān)鍵。市場經(jīng)濟(jì)體制國家均對勞動合同的訂立、履行和解除，尤其是勞 動合同的解除作了比較詳盡的規(guī)定，力圖通過立法的合理規(guī)定來促進(jìn)勞動力資源的合理配置。我國自1995年1月1日起實(shí)施《中華人民共和國勞動法》，開始全 面推行勞動合同制度，規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，對勞動合同和勞動合同的解除進(jìn)行了規(guī)范。2007年，我國又單獨(dú)制定了《中華人民共和國勞動 合同法》，對勞動合同的訂立、履行、變更和解除專門進(jìn)行規(guī)定，尤其是對勞動合同解除問題作了較《中華人民共和國勞動法》更為全面和詳細(xì)的規(guī)定，對勞動合同 解除、終止進(jìn)行了專章規(guī)定，涉及到勞動合同解除的條文有19條。可見，勞動合同解除問題在整個(gè)勞動合同制度中占據(jù)了重要位置。
1、《中華人民共和國勞動法》有關(guān)解除勞動合同的規(guī)定
我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問題的，足見勞動立法對勞動合同單方解除的重視程度。正因?yàn)閯趧?合同的單方解除是勞動法上的一個(gè)重大問題，直接涉及勞動合同的效力、當(dāng)事人的合同期待及利益得失等問題，實(shí)踐中極易引起紛爭，所以備受當(dāng)事人及勞動立法機(jī) 關(guān)的關(guān)注。單方解除不當(dāng)，就會破壞勞動合同效力和尊嚴(yán)，損害對方合法權(quán)益。所以勞動立法重點(diǎn)規(guī)范單方解除。我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的解除規(guī)定了9個(gè)條 文，其中第二十五至第三十二條共有8 個(gè)條文都是關(guān)于單方解除問題的。由此可見勞動合同單方解除的重要意義及立法的關(guān)注程序。
2、《中華人民共和國勞動合同法》及《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》[3]對解除勞動合同的規(guī)定。我國現(xiàn)行《勞動 合同法》從權(quán)利行使的條件、程序以及法律后果等方面對單方解除權(quán)做了較為明確的規(guī)定，但與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的勞動合同單方解除權(quán)制度相比，仍有一些不足之 處。如：勞動者預(yù)告辭職權(quán)的性質(zhì)規(guī)定模糊;通知期的規(guī)定過于僵化：第四十條一些關(guān)鍵概念規(guī)定的過于寬泛，容易成為用人單位濫用單方解除權(quán)的依據(jù);未區(qū)分有 固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的兩種情況規(guī)定不同的解除條件等。
(二)勞動仲裁案件中解除勞動合同涉及的情形
1、企業(yè)單方解除勞動合同
過失解除，因勞動者有過失而單方解除勞動合同。過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經(jīng)試用不合格，或者勞動者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程 度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時(shí)辭退。根據(jù)我國《勞動法》、《貫徹意見》和1994年勞 動部發(fā)布的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》(以下簡稱《條文說明》)、《勞動合同法》等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時(shí)辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之 一：以試用期間被證明不符合錄用條件;嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;被依法追究刑事責(zé)任;被 勞動教養(yǎng)。
無過失無故辭退，因非過失性原因而單方解除勞動合同。用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預(yù)告辭退，即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能 解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行的情形。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許 可性條件，為有下列情形之一：勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者在試用期滿后不能勝任勞動 合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任， 就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時(shí)應(yīng)依《補(bǔ)償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議。
經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由: 裁員，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動者，以縮減勞動者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。它是預(yù)告辭退和無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。其 原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員。市場經(jīng)濟(jì)的變化或企業(yè)自身經(jīng)營的經(jīng)營常使用人單位 需要裁減職工。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠渡過難關(guān)，在將來能有一個(gè)大的發(fā)展。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動者的利 益，更涉及社會的穩(wěn)定，因此，立法對企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限制。在我國，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法 定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。法律規(guī)定這 個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定 的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī) 定》[4](以下簡稱《裁減人員規(guī)定》)第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困 難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。對被裁減人員，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作 的時(shí)間滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)有工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。對于被裁減而失業(yè)的人員，參加失業(yè)保險(xiǎn)的，可到 當(dāng)?shù)貏趧泳蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。
2、勞動者要求解除勞動合同
勞動者因個(gè)人原因提出解除勞動合同，《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要 解除勞動合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規(guī)定了勞動者的辭 職權(quán)，同時(shí)也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使 用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營，且應(yīng)依據(jù)勞動合同的約定，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。勞動者的辭職權(quán)，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化 權(quán)利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利。
勞動者無條件單方解除勞動合同，勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知 解除勞動合同。由于即時(shí)辭職，用人單位在暫時(shí)無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內(nèi)或者在用人單位 有過錯(cuò)行為的場合允許即時(shí)辭職。
根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：第一，在試用期內(nèi)的;第二，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動;第三，用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件。
又依據(jù)《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可解除勞動合同：(1)未按勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的; (2)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(5)以欺 詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段 強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《勞動合同法》第四十六條還同時(shí)指出，勞動者依據(jù)第三十八條解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、雙方協(xié)商一致解除的情形
《勞動法》第24條及《勞動合同法》第36條均規(guī)定了，用人單位與勞動者雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除勞動合同。從該項(xiàng)立法看，并未對雙方協(xié)議解除的形式作出具體規(guī)定。
4、用人單位不得單方解除勞動合同的情形
在世界各國勞動立法中，辭退的禁止性條件，大多見諸勞動法典、勞動合同法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。其適用范圍，一般只 限于勞動者無過錯(cuò)的場合。我國《勞動法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。即是說，具備禁止性條件時(shí)，用人單位不得依據(jù)非過 失性原因或經(jīng)濟(jì)性原因而單方解除勞動合同。如果勞動者有過失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動合同。關(guān)于辭退 的禁止性條件規(guī)定包括如下情形：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力。職業(yè)病和工傷都是由勞動過程中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對勞動 者由此而喪失或部分喪失勞動能力負(fù)有保障其生活和勞動權(quán)的義務(wù)，不得因此單方解除勞動合同。勞動能力喪失的程度須由勞動鑒定委員會鑒定并出具證明?；疾』?者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)。“患病”是指勞動者患職業(yè)病以外的疾病，“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。勞動者患普遍病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療 期以保證勞動者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。在醫(yī)療期內(nèi)，即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營困難，用人單位也不得解除勞動合同。我國《勞動 法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長短確定其醫(yī)療期，為3個(gè)月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動行政部門批 準(zhǔn)可適當(dāng)延長療期。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)。以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。為保護(hù)婦女的合法權(quán)益，為了保障婦女在為人 類再生產(chǎn)中不可避免或必需的條件，為了保護(hù)下一代的身心健康，即使具備了解除合同的條件，用人單位也不得解除勞動合同。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。由于現(xiàn)實(shí) 生活中的情況紛繁復(fù)雜，變化萬千，在一個(gè)法規(guī)中很難對未來的所有情況進(jìn)行預(yù)設(shè)。從總的趨勢來看，勞動者的合法權(quán)益相對于財(cái)勢雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更 需要保護(hù)。所以法律在此作了開放性規(guī)定，為其他法律、法規(guī)的制定打下基礎(chǔ)。
(三)勞動仲裁[5]中就解除勞動合同問題實(shí)際發(fā)生的爭議
勞動合同解除因?yàn)閰^(qū)別于勞動合同終止，屬于不可預(yù)見的合同的提前消滅，故實(shí)踐中存在較多的違規(guī)解除現(xiàn)象。尤其是近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革和和 現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷深入發(fā)展，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，勞動合同引發(fā)的爭議也呈上升趨勢。法律的直接社會效果就是定紛止?fàn)帲谧匀粻顟B(tài)下人人可以自己的權(quán)利為界 限，通過個(gè)人努力或者群體協(xié)作獲取期望的利益，但是在無政府狀態(tài)下，人性的劣根性決定了只要存在利益，就會存在糾紛。勞動法律規(guī)范制定的意義不在于羅列勞 動者和資方的權(quán)利義務(wù)，而是通過明確權(quán)利義務(wù)，來給雙方設(shè)定行為的界限，別人的權(quán)利就是自己行使權(quán)利的界限，但是法律不能避免糾紛和矛盾的產(chǎn)生，資方與勞 動者之間必然會因?yàn)檫@樣或那樣的利益而產(chǎn)生糾紛，這就是勞動爭議。
1、解除勞動合同事實(shí)的認(rèn)定。只要存在利益，就會存在爭議。自由不是絕對的，絕對的自由導(dǎo)致的結(jié)果只能是不自由。在非自然狀態(tài)下，基于人們追求 利益的本性，我們?nèi)狈ψ晕倚袨榈募s束感，因此為了保障社會的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保障大多數(shù)人的利益，我們必須制定法律約束絕對的自由。從勞動糾紛產(chǎn)生的直接根源來 看，就是勞動者與單位之間發(fā)生權(quán)利利益上的爭執(zhí)，這也是勞動爭議處理體制所要存在的現(xiàn)實(shí)需求。
2、解除勞動合同的程序。解除程序的合法性直接導(dǎo)致解除行為的合法性，所以在企業(yè)做解除工作的時(shí)候，程序尤其重要。
合法解除勞動合同，除《勞動合同法》第八十七條外，其他法律條款約定的都屬于合法解除范疇。但要根據(jù)不同的情況作出相應(yīng)的解除手續(xù)，做到合同的 建立及解除的完整性。協(xié)商解除的，要保留協(xié)商記錄，并簽署協(xié)商協(xié)議，辦理工作交接手續(xù)，出具協(xié)商解除的相關(guān)離職證明。法定解除的，往往是單位最容易程序不 合法導(dǎo)致解除由本依據(jù)的法定解除變?yōu)檫`法解除。若員工構(gòu)成了法定解除的事實(shí)情況，那么單位人力資源部和財(cái)務(wù)部要配合做好解除解除行為的認(rèn)定及確認(rèn)，然后經(jīng) 員工同意后再下發(fā)解除通知書，并開具離職證明。
違法解除勞動合同，造成違法解除的原因一般有兩種情況，第一，用人單位管理不當(dāng)，對專業(yè)法律知識了解極少;第二，本依據(jù)法定解除內(nèi)容作出解除決定，但因?yàn)檎J(rèn)定法定解除程序不合法，導(dǎo)致法定解除不成立，從而引發(fā)違法解除的事實(shí)發(fā)生。
3、正確解讀解除勞動合同的法律條文
對法律法規(guī)的誤解?！秳趧雍贤ā吩?008年元旦正式生效之前，其強(qiáng)烈保護(hù)勞動者利益的立場即為資方造成了嚴(yán)重的心理壓力。2007年底，資 方的擔(dān)憂開始引發(fā)一系列的解聘員工的浪潮，其中，我國首屈一指的通信設(shè)備制造商深圳華為公司的解聘風(fēng)波，更是造成了廣泛的影響。據(jù)新聞報(bào)道，深圳華為技術(shù) 有限公司要求公司上至董事長，下至普通員工的近萬名公司員工主動“請辭”，對于這些工作滿8年的員工，他們辭職后，可再與華為公司簽訂1～3年的勞動合 同。華為這一大規(guī)模的辭退員工事件深深的觸碰了資方與勞動合同立法者的神經(jīng)線，并視其為在勞動合同法生效之前規(guī)避勞動合同法的標(biāo)桿性事件。華為的做法能否 規(guī)避《勞動合同法》的制約呢?華為所采取的離職競崗過程中，所謂的“離職”員工并未真正離開華為。要想切斷員工工齡的連續(xù)性，必須是員工離職，包括辦理工 作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案等等。7000人集體辭職之后，只要有人競聘成功，這些“離職”員工已經(jīng)工作的年限并不能一筆勾 銷，而是要連續(xù)計(jì)算。而按照《勞動合同法》第14條的規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。這就是說，這些重新競聘成功的員 工只要連續(xù)工作滿lO年，仍然可以跟公司簽訂無固定期限勞動合同。從這里我們可以看出，華為的解聘風(fēng)波并不會在法律層面為其帶來任何具有改變性的利好，而 只能說是一次對法律誤讀的自擺烏龍。
華為的解職風(fēng)波源自對法律的誤讀，在某種程度上卻從另一個(gè)角度反映了勞動合同法實(shí)施過程中將會面臨的兩個(gè)現(xiàn)實(shí)問題：其一在于，基于勞動合同法對 勞動者利益的保護(hù)，資方尋求突破渠道而減少經(jīng)營成本將成為勞動合同法實(shí)施過程中的一個(gè)必然障礙;其二在于，勞動合同法新近頒布，對勞動合同法的解讀將成為 法律實(shí)施的一個(gè)重要基礎(chǔ)。在前者，如何依據(jù)勞動合同法實(shí)現(xiàn)對勞動者利益的保護(hù)，尤其是保護(hù)勞動者穩(wěn)定的勞動關(guān)系以及流動的權(quán)利，將成為一個(gè)核心問題。在后 者，正確解讀勞動合同法關(guān)于合同解除權(quán)的規(guī)范，將成為勞動合同法實(shí)施過程中的一個(gè)重要問題。這兩個(gè)方面，都將著落在對于勞動合同解除制度的研究問題上。
舉證責(zé)任分配。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于 用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。舉證責(zé)任的分配在勞動仲裁實(shí)際案件中尤其重要。根據(jù)調(diào)研顯示，勞動爭議案 件中，大概50%以上勞動者都由于舉證困難而無法得到自己依據(jù)事實(shí)可獲得的利益，由此足以見得舉證責(zé)任的重要性。
三、勞動合同解除案件如何正確適用仲裁程序的建議
(一)勞動爭議仲裁案件處理程序圖
逾期未裁
(二)仲裁程序中，解除勞動合同案件焦點(diǎn)
1、解雇依據(jù)
我國《勞動合同法》第39條規(guī)定了企業(yè)可以單方解除勞動合同情形：(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度 的;(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用 人單位提出，拒不改正的。本條為企業(yè)解雇違紀(jì)員工提供了法律依據(jù)。
2、關(guān)于“嚴(yán)重違反”和“重大損失”的標(biāo)準(zhǔn)問題
法律上并無明確的規(guī)定什么情況下屬于“嚴(yán)重違反”，什么情況下屬于“重大損害”，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對這兩個(gè)概念進(jìn)行量化。例如，可以規(guī) 定，合同期內(nèi)累計(jì)5此違反規(guī)章制度或勞動紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì);嚴(yán)重失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，屬于造成“重大損害”。這樣的量化規(guī)定 有利于處分員工時(shí)企業(yè)收集證據(jù)。
雙重勞動關(guān)系時(shí)任何一個(gè)用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務(wù)總成嚴(yán)重影響可以解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，為了穩(wěn)妥起見，可以限令員工在三日內(nèi)提供解除與其他單位的勞動合同，拒不履行，則予以解雇。
(三)勞動合同解除案件適用仲裁程序的合理性建議
1、簽訂完善的勞動合同，并向仲裁委提交完整的勞動合同
簽訂勞動合同，一般要注意，主體合法性，內(nèi)容要詳細(xì)、明確，不違背法律法規(guī)禁止性規(guī)定，不違背社會公德及社會公序良俗。合同條款是當(dāng)事人享有權(quán) 利承擔(dān)義務(wù)的依據(jù)，條款不明確，不僅影響當(dāng)事人的合法權(quán)益，而且還會影響合同的履行，尤其涉及行業(yè)特點(diǎn)又涉及雙方當(dāng)事人切身利益的條款要明確。勞動合同必 須要以書面形式簽訂，以附件形式標(biāo)明勞動紀(jì)律和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處罰規(guī)定。
2、制定具體詳盡的公司管理制度及員工手冊
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是勞動者在工合同勞動中必須自覺遵守的勞動規(guī)則和秩序，法律法規(guī)不可能針對每個(gè)企業(yè)的具體情況作出規(guī)定，所以要求企業(yè)依據(jù)民主 程序制定或與勞動者約定。具體要求：內(nèi)容合法;程序合法民主程序制定;公示。建立健全民主管理體制，建立民主管理機(jī)構(gòu)，我國企業(yè)實(shí)行職工民主管理制度，民 主管理的基本形式是企業(yè)的職工代表大會和工會，在建立經(jīng)理、廠長負(fù)責(zé)制的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立職工代表大會或職工大會。建立民主渠道要創(chuàng)造一種民主氛圍為職工行 使民主權(quán)利方面路徑。具體方法：設(shè)投訴信箱、投訴專線，設(shè)立接待日，創(chuàng)辦信息內(nèi)刊，舉辦座談會。通過以上方法加強(qiáng)企業(yè)與職工之間的親和力。
3、制定具體的考核方案、標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則
每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，績效考核也不能照搬，只要合理即可。所謂的“合理”很重要，否則達(dá)不到績效的目的，我認(rèn)為合理就是跟誰比的問題，一般來 說，和歷史比較，和優(yōu)秀者比較，和總經(jīng)理的目標(biāo)比較。公司的目標(biāo)是績效的起點(diǎn)，分解目標(biāo)，分解到團(tuán)隊(duì)，到組，到人。溝通時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成績效的精神支柱，團(tuán) 隊(duì)的合作與理解配合很重要。制定量化指標(biāo)是考核的工具，沒有量化指標(biāo)的考核，無法具有操作性?？己说谋O(jiān)督是實(shí)施的保證。及時(shí)兌現(xiàn)是實(shí)施考核的信息保證，獎 罰分明是考核得以持久性的保證?？傮w來說，績效考核解決的是公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與收入分配的問題，關(guān)系到老板、經(jīng)理、員工的切身利益，考核需要時(shí)間的檢驗(yàn)。
4、舉證要求
司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，不存在違反法律的問題。所以在 解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢?由于現(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因?yàn)檫`紀(jì)證據(jù)也各不同。通常在該類糾紛中，下列 形式的資料可以作為證據(jù)：(1)違紀(jì)員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明;(2)有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及 知情者的證詞;(4)有關(guān)事件涉及的物證(如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如果物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)現(xiàn)實(shí)日期時(shí)間);(5)有關(guān)視聽資 料(如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是發(fā)生糾紛時(shí)最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面 證據(jù)，應(yīng)盡量收集和保留。
5、收集證據(jù)的方法
建立日常書面行文制度和檔案保管制度;對于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面 處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，可以在工資單上注明本時(shí)間段，員工受到處罰內(nèi)容，有員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上對工資 數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出;對于有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就 可能是有利的證據(jù)。
6、事實(shí)與證據(jù)的一致性
在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，往往發(fā)現(xiàn)勞動者主張的事實(shí)與實(shí)際提交的證據(jù)不相映襯，往往出現(xiàn)事實(shí)構(gòu)成違法解除，但證據(jù)顯示相關(guān)合法性的解除事實(shí)。在審理勞動爭 議案件中，仲裁、法院都希望能還原事實(shí)，但在法律面前，證據(jù)的效力無疑是判定案件的最有力的依據(jù)。綜上，勞動者要堅(jiān)持自己的原則，解除的緣由不能任由用人 單位填寫，也不能違背自己的意愿填寫。在案件審理過程中，證據(jù)才是還原事實(shí)的最有利依據(jù)。
7、事實(shí)與法律依據(jù)的統(tǒng)一性
同樣在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，也會出現(xiàn)勞動者主張的權(quán)利，與其發(fā)生的事實(shí)不相符的情況。尤其是在《勞動合同法》第四十條的使用中，大部分勞動者往往只記得 要提前30天通知解除勞動關(guān)系，但是不清楚這條法律約定的三個(gè)條件。有可能解除形式適用其他法律規(guī)定，但是當(dāng)勞動者依據(jù)這條法律要求自己權(quán)利的時(shí)候，顯然 不符合實(shí)際發(fā)生的事實(shí)，故在仲裁員或法官的判定中，只能根據(jù)勞動者的主張依法作出結(jié)論。這樣的情況發(fā)生，會導(dǎo)致勞動者未能得到應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，損害了勞動 者的合法權(quán)益。
8、提高自身學(xué)術(shù)修養(yǎng)，維護(hù)自身合法權(quán)益
法律和公民的生活密切相關(guān)，法律是解決矛盾沖突的重要手段。認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，全面提高自身素質(zhì)，積極參加職業(yè)技能培訓(xùn)，掌握一技之長。主動學(xué)習(xí)法律知識，提高法律意識，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
四、結(jié)束語
我國從上世紀(jì)90年初期開始進(jìn)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革，與之相配套相關(guān)制度的隨之都要進(jìn)行改革，體現(xiàn)在勞動市場領(lǐng)域中就是勞動用工制度的改 革，從原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下國家統(tǒng)分到市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動合同，這是社會發(fā)展的一大進(jìn)步，促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展。與之相適應(yīng)的是1994年《勞動法》的 出臺，確立了勞動合同制度，2007年又頒布了《勞動合同法》。法律制度的不斷調(diào)整是為了更好的促進(jìn)我國勞動力市場的秩序，也是為了協(xié)調(diào)實(shí)踐中的各種問 題，尤其是在就業(yè)形式十分嚴(yán)峻，勞動者的合法權(quán)益經(jīng)常受到侵害?！秳趧雍贤ā返牧⒎ň衽c法律條文都體現(xiàn)出了對勞動者一方的傾斜性保護(hù)，這樣才能確保社 會實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)，勞動力市場秩序才能穩(wěn)定健康，經(jīng)濟(jì)才能飛快的發(fā)展，才能構(gòu)建和諧社會。
勞動合同的解除是勞動合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個(gè)基本問題，直接涉及勞動合同雙方當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)等，容易 引起糾紛。目前，我國在勞動合同方面發(fā)生了大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。勞動合同雙方當(dāng)事人在解除勞動合同時(shí)普遍還存在著這樣或那樣的問題，對 法律規(guī)定的理解也存在分歧之處，有些問題，非常值得我們?nèi)フJ(rèn)真思考和研究。
本文借鑒了部分市場經(jīng)濟(jì)體制國家關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定，對比了勞動合同解除制度與相關(guān)法律規(guī)定的異同，在分析研究我國現(xiàn)行關(guān)于勞動合同解除規(guī) 定的基礎(chǔ)上，指出了我國現(xiàn)行法律規(guī)定的不完善之處，結(jié)合自己的實(shí)踐，對勞動者單方解除勞動合同的預(yù)告期、用人單位過失性解除勞動合同的程序、勞動者單方解 除權(quán)與勞動合同期限、勞動合同違約金、勞動合同解除后的競業(yè)限制、工會對勞動合同解除的監(jiān)督等問題提出了一些參考建議，希望可以對我國勞動合同解除制度的 完善盡到自己的綿薄之力，從法律制度上促進(jìn)勞動力資源的合理配置，形成勞資關(guān)系和諧、有序發(fā)展的社會局面。
勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的司法屏障，它發(fā)揮了其他方式不可代替的作用，法律規(guī)定不完善也很大程度上影響了仲裁的質(zhì)量和效果。要充分發(fā)揮勞動 爭議仲裁方式的作用，首先要完善勞動爭議仲裁制度本身，否則勞動訴訟不但無法徹底解決勞動爭議，甚至?xí)a(chǎn)生司法不公和勞動者利益受損的后果。目前，勞動爭 議仲裁適用民事訴訟一般程序，但其與民事訴訟、行政訴訟存在明顯區(qū)別。勞動爭仲裁訟的舉證責(zé)任分配問題上，學(xué)界的幾種舉證責(zé)任理論都有合理性，但在實(shí)踐操 作中都需要檢驗(yàn)，能夠經(jīng)得起實(shí)踐考驗(yàn)的理論才能上升到立法的高度。但就現(xiàn)行勞動爭議案件的特點(diǎn)和具體狀況來說，勞動仲裁和勞動訴訟都是處理勞動爭議的必不 可少的手段，舍棄兩者其中的任何一種都會存在風(fēng)險(xiǎn)，然而根據(jù)我國現(xiàn)今的趨勢所言，更加趨向于交由勞動爭議仲裁來解決勞動爭議問題，希望在這樣的模式下，能 夠更有利的從根本上解決勞動合同解除給員工與企業(yè)間帶來的糾紛問題。
[1] 《中華人民共和國勞動法》(1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過)。
[2] 《中華人民共和國勞動合同法》(第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過)。
[3] 《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》(2008年9月3日國務(wù)院第25次常務(wù)會議通過)。
[4] 《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，本規(guī)定自1995年1月1日起施行。
[5] 勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞 動法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當(dāng)事人是因不可抗力或有其他正當(dāng)理由，否則超過法律 規(guī)定的申請仲裁時(shí)效的，仲裁委員會不予受理。
五、參考文獻(xiàn)
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