經(jīng)理人職業(yè)生涯規(guī)劃之三個轉(zhuǎn)變

來 源：未知發(fā)表日期：2011-09-14

　　我們正處于一個充滿變化的時代。管理導(dǎo)師 Peter Drucker 說過： “ 很多人相信，技術(shù)上的創(chuàng)新能夠引發(fā)變革。但是事實并非如此，成功的創(chuàng)新總是在變革已經(jīng)發(fā)生之后才出現(xiàn)，并充分地發(fā)掘變革 ” 。他的論述可以用一個實際的例子來說明：并非因為有了英特網(wǎng)才出現(xiàn)了信息時代，而恰恰是人們對信息的需求變革引導(dǎo)了信息技術(shù)的創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新又反過來深化了人們對信息的需求。

　　經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理領(lǐng)域同樣如此。過去的 20 年間，人們對 “ 職業(yè)生涯 ” 的理解發(fā)生了巨大的變化，這種變化并非由任何一種職業(yè)生涯規(guī)劃的理念或技術(shù)所引起。變化來自于外界，來自于整個社會和經(jīng)濟環(huán)境。在這種背景下，人們需要做的是首先理解這種轉(zhuǎn)變，其次，才是在理念和技術(shù)有所創(chuàng)新。

　　第一個轉(zhuǎn)變

　　“ 經(jīng)理人職業(yè)生涯 ” 的不確定性大大增加：對過去的經(jīng)理人而言，職業(yè)生涯意味著升遷和線性發(fā)展;如今，職業(yè)生涯意味著選擇和螺旋式的發(fā)展。把時間推回到上世紀 90 年代初。在那時的中國大陸，絕大部分人對職業(yè)的觀念還是保守的(至少在如今的人們看來是如此)。那時候，辭職被看作是一件天大的事情。 “ 下海 ” 這個詞對所有人都意味著高風(fēng)險。同樣，經(jīng)理人習(xí)慣于問自己的問題是： “ 我該怎樣努力，才能升得更高? ”

　　在 21 世紀的今天，經(jīng)理人考慮的問題變成了： “ 下一步我該往哪里去?什么樣的行業(yè)和工作才真正適合我? ” 跳巢不再是新聞;創(chuàng)業(yè)也不再是少數(shù)人的游戲。經(jīng)理人實現(xiàn)自己的職業(yè)理想的途徑不再是單一、線性的，而是在不斷的選擇中完成。覺得自己在現(xiàn)有環(huán)境中的發(fā)展到了頭?沒關(guān)系，去一個新的企業(yè)吧。那里有更好的待遇和更多的挑戰(zhàn)等著你。

　　在過去，安于現(xiàn)狀和埋頭苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，榮譽屬于善于接受和利用變化的人。對變化的適應(yīng)能力是職業(yè)經(jīng)理人個人職業(yè)生涯發(fā)展所倚重的品質(zhì)，也正是目前眾多不那么成功的領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏的品質(zhì)。當(dāng)你選擇某一個行業(yè)時，你做好充分的準(zhǔn)備了嗎?你了解自己的優(yōu)勢和不足嗎?你對可能出現(xiàn)的困難想好應(yīng)對策略了嗎?要成為真正的成功者，你就不能被變化的潮流推著走，而是主動去尋求和迎接變化。

　　第二個轉(zhuǎn)變

　　過去，學(xué)歷和證書是職業(yè)生涯的 “ 通行證 ” ，如今，它們的地位正在或已經(jīng)被個人品質(zhì)和能力所取代。

　　說來也許有些不可思議，但知識和技能的地位在最近幾年中的確在不斷下降。如今，一個大學(xué)本科畢業(yè)生找工作的難度比幾年前大了許多。以往，一個海歸 MBA 可以輕松拿到幾十萬人民幣的年薪，如今他們卻必須做好準(zhǔn)備迎接十萬以下的年薪。如今的企業(yè)在錄用人才時的要求比以往苛刻的多，一個普通的行政職位可能會要求大學(xué)本科以上、英語六級證書、各種計算機證書等等。但即便如此，符合要求的人還是遠遠超出預(yù)期。

　　社會和經(jīng)濟的發(fā)展造成了這種轉(zhuǎn)變。這幾年來，中國接受過高等教育和技能培訓(xùn)的人數(shù)激增。相對于經(jīng)濟發(fā)展，教育和培訓(xùn)體系的發(fā)展由原先的滯后變?yōu)槿缃竦倪_到平衡甚至超前，學(xué)歷和證書的作用下降是不可避免的事實。需要申明的是，我并沒有貶低知識和技能的重要性的意思。兩者在很多情況下都是重要的、基礎(chǔ)性的因素，但如今，一個人的知識和技能已經(jīng)不再決定他在職業(yè)發(fā)展中達到的高度。真正決定一個人能否成功的，是比知識和技能更為內(nèi)化，也更難于衡量的因素：個人品質(zhì)和能力。什么決定了你能否當(dāng)好一個總經(jīng)理?是否讀過 MBA ?顯然不是。你是否具備一些優(yōu)秀管理者必備的品質(zhì)和能力，決定了你能否勝任高級管理崗位。

　　這些品質(zhì)是什么?人際理解：你能否站在下屬和客戶的角度想問題?成就動機：你是否具有不達目的不罷休的精神?決策果斷：你是否能夠在時間緊迫、信息不足的情況下當(dāng)機立斷、把握商機?這些能力是什么?戰(zhàn)略思維：你能否站在企業(yè)決策者的高度，界定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)并得出實現(xiàn)目標(biāo)的手段?人際影響力：你能不能說服和感染下屬?分析能力：你能否透過紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象抓住事物的本質(zhì)?

　　同樣的，決定你能否成為一個好的銷售經(jīng)理的關(guān)鍵，不是你是否聽過某位大師講課，而是你是否具備人際勇氣、百折不撓這樣的品質(zhì)和關(guān)系維護、言語溝通這樣的能力。因此，對于經(jīng)理人來說，在為自己做職業(yè)生涯規(guī)劃時一定要問自己這樣一些問題：我的理想是什么?要成就這樣的理想，除了學(xué)歷和證書以外，還需要我有怎樣的品質(zhì)和能力?我具備這些品質(zhì)和能力了嗎?我如何發(fā)展自己來適應(yīng)這樣的要求?對于企業(yè)的董事會或是老板來說，為某個領(lǐng)導(dǎo)職位挑選候選人的時候也不妨問問自己：這個職位的意義是什么?需要什么樣的人來完成?除了知識和技能以外，這個職位上的人必須具備怎樣的品質(zhì)和能力?哪些品質(zhì)和能力可以慢慢培養(yǎng)(例如溝通能力)，哪些必須要候選人具備而無法培養(yǎng)的(例如誠信)?我相信，在未來的 10 年里，人們對高級人才的定義將發(fā)生質(zhì)的變化。

　　第三個轉(zhuǎn)變

　　為個人或企業(yè)提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)的咨詢機構(gòu)的使命開始轉(zhuǎn)變。過去，咨詢公司告訴經(jīng)理人， “ 你是這么看自己的 ” ，如今，咨詢公司告訴經(jīng)理人， “ 環(huán)境是這么看你的 ” 。

　　作為一名經(jīng)常和測評技術(shù)打交道的咨詢顧問，我接觸了很多被用于職業(yè)生涯規(guī)劃的心理問卷， MBTI ， SSI ， CPI ， VII 等只是這一長串名字中的一小部分。其應(yīng)用的實際效果，恕我直言，實在難以令人滿意。這些問卷無一例外的采用類型學(xué)的方法。在這里我也希望 “ 勸誡 ” 一下那些迷信類型學(xué)的心理學(xué)同仁們：如果說類型學(xué)對人類有所貢獻的話，那也是在生活中。商業(yè)環(huán)境是一個充滿壓力的特殊環(huán)境，用常規(guī)的類型劃分手段只會得出荒謬的結(jié)論。所有類型中都會有杰出人物，會有天才，也同樣會有失敗者。在這種情況下，類型學(xué)就變得毫無意義了。

　　事實上，我批評的范圍包括一切自陳式量表。單一地根據(jù)測評對象的自我描述來判斷他適合在哪些方面發(fā)展是很不合理的。所有人看自己都有主觀成分，所有對自己的判斷都會受到各種因素的影響而變得不夠真實。但即便真實又如何?測評對象做完 MBTI 后，咨詢顧問告訴他，根據(jù)榮格的理論，你屬于某某型。這個過程看起來很合理，但實際上咨詢顧問所告訴他的一切都是基于他自己的判斷得出的，而咨詢顧問永遠不會比測評對象更了解他自己。在這種情況下，測評工具最多只能提供一種看待自己的視角而已，而無法提供有用的結(jié)論。

　　基于自陳量表的結(jié)果報告對于測評對象本人的價值很低，因為測評對象很難從中更了解自己。世界上沒有人比自己更了解自己。但是這并不意味著咨詢顧問將無事可做。咨詢顧問應(yīng)該代表整個環(huán)境來客觀評估測評對象的能力和品質(zhì)，告訴測評對象憑借現(xiàn)有的能力適合在什么方面發(fā)展，告訴測評對象現(xiàn)有的個人特征和個人目標(biāo)、理想的差距，以及如何提高自己來縮短這種差距。

　　正如 Drucker 所言，這種使命上的轉(zhuǎn)變需要技術(shù)上的革新來充分發(fā)掘。人們必須改變現(xiàn)在以自陳式量表為主體的做法，在職業(yè)生涯規(guī)劃中引入能力測驗、結(jié)構(gòu)化訪談、甚至情境模擬( situational simulation )這樣的技術(shù)。也許在不久的將來，用評鑒中心來做職業(yè)生涯規(guī)劃將成為主流。當(dāng)然，前提是評鑒中心變得不再那么昂貴。

　　對于不同人來說，變化可能是機遇，也可能是威脅。但有一點可以肯定，比別人先知覺到環(huán)境的轉(zhuǎn)變并行動起來的經(jīng)理人更有可能獲得成功。這一點，對于職業(yè)經(jīng)理人，對于一般企業(yè)以及對于咨詢公司都同樣適用。